Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022-2024" chez ARCANIA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022-2024

Entre :

La Société PARAGON SUPPLY SERVICES, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 5 330 000 €, inscrite au R.C.S d’Arras n° 844 570 507 000 13, dont le siège est situé 350 Avenue des entreprises, Parc d’activités de la Galance - 62221 NOYELLES SOUS LENS, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société et représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

- L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société PARAGON SUPPLY SERVICES.

Un premier plan d’action relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes a été établi et signé par la direction de l’entreprise le 04/06/2018, avec une prise d’effet rétroactive allant du 01/01/2018 au 31/12/2020.

Sur la base de ces bilans, de l’index égalité professionnelle F/H publié en date du 01/03/2022 et des différents éléments qui ont permis d’établir un diagnostic, un nouvel accord a été rédigé.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Au-delà, il est important de préciser que la question de l’égalité salariale est examinée chaque année lors des réunions de négociation annuelle obligatoire.

PARAGON SUPPLY SERVICES a depuis 2013, engagé une politique en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, et entend poursuivre son engagement en ce sens, notamment en promouvant la mixité au sein de la société, et en renforçant l’équité professionnelle.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise.

Article 1 – Objet et durée de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche ;

-  la formation ;

-  la promotion professionnelle ;

-  les conditions de travail ;

-  la sécurité et la santé au travail

-  la rémunération effective ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître des écarts concernant les domaines suivants :

• Effectifs :

Sur l’ensemble de l’effectif de 230 salariés au 31 décembre 2021 (données reprises dans l’index 2022), on dénombre une part de femmes de 40% et une part d’hommes de 60% avec une plus grande disparité dans la CSP « Agent de maitrise » où on compte 79% d’hommes et 21% de femmes. Cela s’explique par l’aspect technique du métier historiquement plutôt occupé par des hommes.

Pour rappel, l’effectif pris en compte dans le cadre de l’index égalité hommes / femmes est apprécié en effectif physique du 01/01/2021 au 31/12/2021. Ne sont pas pris en compte dans les effectifs, les apprentis, les intérimaires, les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congé sans solde, CDD < 6 mois…). La liste des absences de plus de 6 mois est non exhaustive, il s’agit de toutes les absences.

• Formation :

• Nombre de salariés formés sur l’année 2021 :

• Nombre d’heures de formation sur l’année 2021 :

En 2021, 11 hommes ont été formés contre 9 femmes, avec plus d’hommes « Agent de maitrise » et « Cadres » que de femmes.

Les hommes ont bénéficié de 689h30 de formation, contre 125h30 chez les femmes. Cela s'explique par le projet de transition professionnelle d'un salarié homme de catégorie « Ouvrier » qui représente 399h sur l’année 2021.

En excluant ces 399 heures de formation, le ratio s’élève à 25 heures de formation pour les hommes de la catégorie « Ouvrier » contre 7 heures pour les femmes.

Cependant, de manière générale, les hommes ont pu prétendre à plus d’heures de formation que les femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, soit 70% chez les hommes contre 30% de femmes formées.

• Promotion professionnelle :

Globalement, les promotions entre hommes et femmes sont réparties équitablement dans les différentes catégories socio-professionnelles.

Sur 35 promotions, 54% des hommes ont bénéficié d’une promotion, contre 46% de femmes.

Sur la totalité de l’effectif, soit 230 salariés, 8 ,3 % des hommes ont pu prétendre à une promotion contre 7% de femmes.

Parmi les 126 salariés de la catégorie « Ouvrier », 7.9 % d’hommes et 5.6 % de femmes ont été promus.

• Rémunération :

• Rémunération moyenne annuelle brute 2021 :

* Les données concernant un faible nombre de salariés ne sont pas transmises.

Les écarts sont en faveur des hommes qui gagnent entre 4,9 % et 9,5 % de plus que les femmes toutes catégories socio-professionnelles confondues.

L’écart le plus significatif étant dans la catégorie « Agent de maitrise » avec 9,5 % d’écart.

Concernant l’écart dans la catégorie « Cadre », cela s’explique principalement par l’ancienneté et le parcours dans l’entreprise.

• Augmentations individuelles sur l’année 2021 :

Sur 55 augmentations, 35 concernent les hommes, contre 20 pour les femmes. Cette disparité en faveur des hommes, concerne toutes les catégories socioprofessionnelles.

Sur 38 salariés de la catégorie « Agent de maitrise », 15.8 % des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle contre 5.3 % de femmes.

• Conditions de travail et conciliation vie privée / vie professionnelle :

• Salariés postés / nuit :

Sur 39 salariés de nuit, 77% sont des hommes contre 23% de femmes.

177 salariés sont postés (dont les travailleurs de nuit) avec une répartition de 60% d’hommes et 40% de femmes.

• Temps partiel :

Sur les 19 salariés à temps partiel, 79% sont des femmes et ne concernent que les catégories « Employé » et « Ouvriers ».

Aucun temps partiel n’est imposé. Les temps partiels ci-dessus sont faits à la demande des salariés soit pour des raisons de convenances personnelles ou suite à des mises en invalidité 1ere catégorie.

• Congés parentaux : 0

Article 4 – Actions pouvant être mise en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• Embauche :

La société PARAGON SUPPLY SERVICES est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Améliorer l’équilibre des sexes dans l’entreprise et garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société.	Mener un recrutement neutre et égalitaire en s’engageant à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi, d’alternance ou de stage et à recourir systématiquement à la mention H/F ; et de veiller à traiter de manière égalitaire les candidatures qui sont transmises ou reçues en direct. La société continuera à respecter les principes de la charte de recrutement affichée dans l’entreprise, également d’afficher les opportunités d’emploi dans les locaux de la société et diffuser en interne par mail à l’ensemble des salariés disposant d’une boite mail.	Nombre d’offres d’emplois respectant la neutralité des intitulés et contenus.
Augmenter le nombre de femmes et hommes dans les métiers non mixtes	Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les recrutements en présentant au moins une candidature féminine et masculine dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.	Nombre de candidats et de candidates reçus par le manager. Nombre de candidats et de candidates recrutés.

résultat recherché : réduction des écarts constatés, coût estimé nul, échéancier immédiat.

• La formation professionnelle :

Les parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.

A cet égard, la société PARAGON SUPPLY SERVICES s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. Celle-ci participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels de travail	Proportion de femmes ayant réalisés une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés	Privilégier des actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail	Nombre de formations réalisées dans les locaux
	Développement du e-learning / classe virtuelle	Nombre d’heures de formation réalisées en e-learning
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	Mettre en place un entretien de retour d’absence dans le mois qui suit le retour du salarié à son poste de travail	Nombre d’entretiens de retour d’absence

résultat recherché : réduction des écarts constatés, coût à définir, échéancier immédiat.

• La rémunération effective et la promotion professionnelle :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La politique salariale est menée pour résorber les éventuelles inégalités salariales afin de respecter le principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

La société s’engage de fait à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Si en général les écarts constatés ne sont pas significatifs, il demeure des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes au sein de certaines catégories professionnelles.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable et une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale	Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste est adapté en fonction de l’expérience et du profil du candidat ; l’entreprise s’engage à étudier les écarts constatés dans certaines catégories professionnelles et à y remédier si nécessaire.	Ecart de la rémunération moyenne annuelle brute par genre et CSP
Harmoniser la politique salariale dans le but de résorber les inégalités salariales	Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions	Répartition des augmentations individuelles par sexe et niveau de classification
	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération	% de salariés ayant bénéficiés de l’attribution d’éléments variables de rémunération selon le sexe

résultat recherché : réduction des écarts constatés, coût à définir, mise en application chaque année lors des revalorisations des salaires.

Article 5 – Mise en place d’un bilan de suivi annuel

Les parties signataires conviennent de réaliser un suivi annuel des indicateurs du présent accord.

Ce bilan permettra chaque année de constater la réalisation des actions, de relever les défaillances éventuelles et d’analyser leurs causes.

Article 6 – Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2022.

Il fixe des engagements et des objectifs pour les années 2022, 2023 et 2024.

Il cessera donc de produire effet au 31 décembre 2024.

Article 7 – Révision de l’accord

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.

• Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.

• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Article 8 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

• Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.

• Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et selon les modalités suivantes :

Une version intégrale et signée du texte de l’accord en format PDF ;

Une version publiable du texte, dite « anonymisée » (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures devant être supprimée), obligatoirement en format docx et, le cas échéant sans mention des données que les signataires, ou l’employeur seul s’agissant d’éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ont décidé d’occulter.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Lens.

La Direction procédera aussi à la notification prévue par la loi à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et ce, par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec AR ou en remise en main propre contre décharge.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Noyelles-sous-Lens, le 18 mai 2022 , en 5 exemplaires originaux,

Pour les organisations syndicales Pour la direction de PARAGON SUPPLY SERVICES :

représentatives : XXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFDT

XXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT

XXXXXXXXXXXXXXX