Entre la SPL OCCITANIE EVENTS, représentée par en qualité de , d’une part ;

et l’organisation syndicale CGT SYNPTAC, représentée par son délégué syndical, d’autre part :

PREAMBULE

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe, tout au long de la vie professionnelle.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est établi afin de répondre à ces préoccupations et aux objectifs d’égalité visés par la loi.

Article 1 – Contexte légal et règlementaire :

L’accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de se conformer strictement aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également dans sa volonté de valoriser cette égalité, en y sensibilisant l’ensemble des salariés.

L’accord s’appuie sur le rapport annuel sur la situation sociale de l’entreprise présenté au CSE du 6 mars 2020, faisant apparaître une situation comparée 2019 globalement satisfaisante au regard de l’égalité homme-femme en entreprise.

L’entreprise ayant moins de 300 salariés, elle appliquera l’article R 2242.2 du Code du travail ce qui la conduit à choisir 3 domaines d’actions parmi les 9 prévus par l’article L2312.36 du code du travail, dont impérativement la rémunération effective.

Le présent accord consiste sur chacun des 3 domaines choisis à fixer des objectifs de progression, programmer des actions pour les atteindre, se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et actions.

Article 2 – Domaines d’actions retenus

Les parties ont décidé de la mise en place d’objectifs de progression avec les actions permettant de les atteindre portant sur les trois domaines d’action suivants :

• Rémunération effective (3.1)

• Embauche (3.2)

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (3.3)

Article 3 - Actions mises en œuvre par domaines

3.1 - Mesures relatives au maintien de l’équilibre en matière de rémunération effective.

Il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Il sera vérifié chaque année, à l’occasion de l’établissement du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, qu’il n’existe pas de différence de traitement qui ne soit pas justifiable par des critères objectifs (fonction, expérience, formation, niveau de responsabilité…).

Pour ce faire, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes sera faite après segmentation par catégories professionnelles homogènes.

Si des écarts significatifs et non justifiés par des critères objectifs étaient constatés, il reviendrait à la Direction lors des négociations annuelles de salaires, de voir dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Objectif : Etre en capacité de justifier par des critères objectifs les situations d’écart de salaire entre les femmes et les hommes dans une catégorie homogène.

Indicateur : Nombre de situations individuelles justifiées par rapport au nombre d’écarts constatés. Cet indicateur doit être de 100%.

Action corrective éventuelle : 100% des éventuelles situations individuelles non justifiées intégrées dans la négociation annuelle des salaires.

3.2 – Embauche

La proportion actuelle de salariés des deux sexes dans l’entreprise au 1^er mars 2020 est de 59% de femmes et de 41 % d’hommes, ce qui démontre une légère sur- représentativité des femmes. La mixité est un atout pour l’entreprise et les salariés, il convient de la préserver, grâce au recrutement.

C’est pourquoi, tout doit être mis en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement strictement égalitaires.

Des actions de sensibilisation en faveur de la mixité des recrutements seront entreprises auprès :

• des cabinets de recrutement partenaires,

• des agences d’intérim partenaires,

• des responsables de services,

afin qu’ils soient attentifs au respect de nos pratiques en matière de non-discrimination. Ils seront incités, dans le respect des compétences professionnelles exigées pour tenir les différents postes, à proposer des candidatures mixtes pour toutes les opérations de recrutement dans lesquelles ils interviendront.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat.es et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Objectifs : Equilibrer le taux de candidatures féminines et masculines et avoir sensibilisé 100 % des acteurs (cabinets de recrutements, agence d’intérim, responsables de services).

Indicateurs : Suivi du nombre de candidature de chaque sexe par rapport au nombre total. Nombre d’acteurs sensibilisés par rapport au nombre d’acteurs totaux.

3.3 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les femmes peuvent être potentiellement défavorisées par rapport aux hommes dans leur carrière en raison de la suspension relativement longue de leur contrat de travail pour maternité, adoption, ou congé parental. Afin de veiller à éviter qu’un tel phénomène, même s’il n’est pas intentionnel, ne puisse se produire au sein de notre entreprise, nous nous proposons de mettre en place des entretiens individuels « de retour » spécifiques.

Ces entretiens seront systématiquement proposés aux femmes revenant de congés maternité suivi ou pas d’un congé parental d’éducation.

Ils seront menés par le supérieur hiérarchique ou la responsable des ressources humaines et permettront de passer en revue la question salariale, l’évolution professionnelle, l’évolution éventuelle du poste, et les besoins de (re)formation (interne/externe) au poste.

Objectif: Octroyer un entretien de retour de congé maternité et ou parental à toutes les salariées concernées.

Indicateur: taux des personnes ayant obtenu un entretien spécifique de retour suite à un congé maternité ou parental. L’indicateur visé est à 100%.

Article 4 - Modalités de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, des modalités de suivi seront mises en place et seront rapportées dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise présenté en Comité Social et Economique annuellement.

Article 5 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu à compter de sa signature pour une durée déterminée de trois ans. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet et les parties se rencontreront à nouveau afin de négocier.

Le présent accord pourra être révisé selon les conditions prévues par la loi.

Article 7 – Dépôt et formalités

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRRECTE (dont une version originale sur papier revêtant les signatures et une version au format électronique déposée sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr, conformément au décret n°2018-362 du 15/5/2018), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.

Etabli en 4 exemplaires originaux.

Fait à Pérols, le 19/06/2020.

Pour la SPL OCCITANIE EVENTS, Pour le syndicat CGT SYNPTAC,

Le délégué syndical,