Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur les négociations annuelles obligatoires" chez

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

ENTRE :

CNIM Systèmes Industriels,

Représentée par 

Mme M, Directrice Générale, dûment mandatée,

M. M, Directeur Ressources Humaines & Communication Interne

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux de CNIM Systèmes Industriels :

• Madame M, pour FO,

• Monsieur M pour la CFE-CGC

• Monsieur M pour la CGT

Préambule

Conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise, (plus communément appelé « Bloc 1 » de la négociation obligatoire) pour l’année 2022.

Cinq réunions se sont ainsi tenues entre les délégations des organisations syndicales représentatives et la Direction les 20 décembre 2022, 12 janvier, 9 février, 3 mars et 9 mars 2023.

Au cours des 2 premières réunions, la Direction a présenté conformément à la réglementation en vigueur :

• le calendrier des réunions de négociations,

• un certain nombre d’informations, concernant notamment un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail et d’évolution des rémunérations.

Lors des premières réunions, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont échangé sur le contexte externe (reprise de CSI par le Groupe REEL, inflation très soutenue en 2022 de l’ordre de 5.2%) et également sur le contexte interne (nécessité d’attirer de nouveau talents, besoin de fidéliser les collaborateurs, adapter la politique salariale à la nouvelle stratégie de l’entreprise…).

Dans ce contexte difficile, la Direction confirme néanmoins sa volonté de proposer une politique ambitieuse d’évolution des rémunérations autour de deux axes principaux :

• De soutenir le pouvoir d'achat des collaborateurs qui ont les salaires les moins élevés,

• De continuer à récompenser la performance individuelle, notamment pour la population cadre, avec une attention particulière sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les organisations syndicales représentatives partagent les constats et, pour leur part, indiqué leur souhait de prendre plus en compte l’augmentation de coût de la vie en proposant de favoriser les salaires les plus bas de l’entreprise, notamment sous la forme d’augmentations collectives et du versement d’une prime de partage de la valeur tout en continuant de reconnaître la performance des collaborateurs, mesures qui contribueront à préserver la confiance des collaborateurs dans leur entreprise.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

1. Champs d’application

Le présent accord concerne exclusivement la société CNIM Systèmes Industriels.

2. Evolution des rémunérations au sein de CNIM Systèmes Industriels au titre des NAO 2022

L’enveloppe destinée à l’évolution des rémunérations au sein de CNIM Systèmes Industriels, exprimé en pourcentage de la masse salariale du Budget masse salariale 2023 est d’environ 5,85%.

Les augmentations de salaires suivantes seront intégrées sur la paie du mois d’avril 2023 et applicables rétroactivement à partir du 1^er janvier 2023.

1. Prime de partage de la valeur

La loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgences d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat permet aux employeurs de verser une prime de partage de la valeur exonérée de cotisations et contributions sociales et défiscalisée, dans la limite d'un montant de 3000€, modulable sous conditions. 

Désireuse de s'inscrire dans ce dispositif, la Direction de CNIM Systèmes Industriels a décidé de verser cette prime de façon dégressive et en la limitant à une partie des équipes permettant de distribuer un montant plus important aux salariés en ayant le plus besoin.

Les modalités de versement de la prime de partage de la valeur sont les suivantes :

• Bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise (CDI et CDD) bénéficient des droits nés du présent Accord à condition d'avoir perçu une rémunération soumise à cotisations sociales inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC soit au maximum la somme de 59 685€ pour un an (calculé sur les 12 derniers mois à la date du premier versement) et d'être liés à l'employeur par un contrat de travail à la date des différents versements de la prime (soit le 30 avril et 31 juillet 2023).

• Montant de la prime

La prime de partage de la valeur est versée à tous les bénéficiaires identifiés au paragraphe figurant ci-dessus (CDI et CDD).

La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération ou augmentation de rémunération prévus par la convention ou l'accord de branche, un accord d'entreprise, un accord salarial antérieur, le contrat de travail ou même un usage d'entreprise. 

Niveau de rémunération (salaire brut de base + prime d’ancienneté)	Montant de la prime
Inférieur à 3060€	750€
Inférieur 4591 €	400 €

Le montant de la prime est modulé selon la durée de présence effective pendant une période de douze mois compris entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023.

La prime sera versée en 1 ou 2 versements selon son montant d’éligibilité

• En 2 versements pour les salariés éligibles à la prime de 750€ (400€ versés le 30 avril 2023, 350€ versés le 31 juillet 2023 ;

• En 1 versement pour les salariés éligibles à la prime de 400€, versée le 30 avril 2023

Il n'est toutefois pas possible de réduire le montant de la prime à raison des congés de maternité, de paternité et d'adoption, congé parental d'éducation, congés pour enfant malade, congé de présence parentale, jours de repos au titre d'un enfant gravement malade, maladie professionnelle et accident de travail.

Le coût annuel de cette mesure représente environ 156K€ sur l’année 2023

2. Revalorisation de la valeur du Ticket Restaurant

   A compter du 1^er avril 2023, la valeur du Ticket Restaurant (TR) est portée à 10,50€ (+17%).

   Le montant de la prise en charge par l’employeur (correspondant à 60% de la valeur total du TR) est porté à 6,30€ (au lieu de 5,40€). Le reste à charge pour le salarié sera ainsi de 4,20€ par TR (au lieu de 3,60€).

Le coût annuel de cette mesure représente environ 54K€ sur l’année 2023 (72K€ pour une année pleine).

3. Répartition de l’enveloppe sous forme de revalorisation collective (OETDAM)

   Les salaires de base (hors ancienneté) des salariés non-cadres (OETDAM) seront augmentés de 115,38€ brut par mois, au prorata du temps de travail contractuel.

   Pour un salarié temps plein, cela correspond à une revalorisation annuelle de 1500€ brut. Selon le salaire perçu, l’augmentation moyenne sera de 4,3% (fourchette de 2,7% à 6% d’augmentation du salaire de base).

Le coût annuel de cette mesure représente 328 K€ (charges comprises) par an.

4. Répartition de l’enveloppe sous forme de revalorisation individuelle

• Catégorie des OETDAM

  Une enveloppe pour des revalorisations individuelles vient compléter les revalorisations collectives.

  Le montant global de l’enveloppe pour la catégorie des non-cadres (OETDAM) est de 2% des salaires de base de la population concernée.

  Il est convenu que les managers auront la possibilité d’utiliser l’enveloppe pour les collaborateurs dont ils ont la responsabilité, avec validation du N+2, et du N+3 le cas échéant, et sous contrôle du Département Ressources Humaines assurant la cohérence et le respect du présent accord.

  Toutefois, il est précisé que la politique salariale visant à reconnaître la performance individuelle, les évolutions suivantes seront appliquées :

• Performance 1 : 0 %

• Performance 2, 3 et 4 : revalorisation a minima de 0,8% du salaire de base

Le coût annuel de cette mesure représente 154 K€ (charges comprises) par an.

• Catégorie des Cadres

  Une enveloppe pour des revalorisations individuelles vient compléter les revalorisations collectives.

  Le montant global de l’enveloppe pour la catégorie des Cadres est de 5,4% des salaires de base de la population concernée.

  Il est convenu que les managers auront la possibilité d’utiliser l’enveloppe pour les collaborateurs dont ils ont la responsabilité, avec validation du N+2, et du N+3 le cas échéant, et sous contrôle du Département Ressources Humaines assurant la cohérence et le respect du présent accord.

  Toutefois, il est précisé que la politique salariale visant à reconnaître la performance individuelle, les évolutions suivantes seront appliquées :

• Performance 1 : 0 %

• Performance 2, 3 et 4 : revalorisation a minima de 3,2% du salaire de base

Le coût annuel de cette mesure représente 1030 K€ (charges comprises) par an.

5. Forfait mobilités durables

Afin de contribuer au trajet domicile-travail et d’encourager la mobilité durable, les Parties conviennent de la mise en place du Forfait Mobilités Durables à hauteur de 200€ par an pour tous les collaborateurs en CDI, CDD d’une durée d’au moins un an ainsi que les salariés en alternance, éligibles à ce dispositif.

Les collaborateurs pourront bénéficier de ce dispositif si :

• Ils utilisent l’un des modes de transport suivants (au moins 30 jours par an d’utilisation) :

• Le vélo, avec ou sans assistance électrique (personnel ou en location)

• Les engins de déplacement personnel non thermiques (EDP), cyclomoteurs et motocyclettes en location, en libre-service ou appartenant au salarié (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, scooters) ;

• Le covoiturage en tant que conducteur ou passager (collaborateur CSI uniquement) ;

• L’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;

• Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement).

• ET qu’ils ne bénéficient pas du remboursement d’un titre ou d’un abonnement de transports en commun pris en charge par l’entreprise (abonnement Réseau Mistral ou tout autre abonnement), d’une prime véhicule, d’un véhicule de fonction ou de statut ou du versement d’indemnités kilométriques, prime carburant et prime transport.

Le coût annuel de cette mesure représente 8 K€ par an.

6. Coût global des NAO 2022

L’ensemble des mesures prises sous forme de revalorisations collectives et individuelles s’élèvent à 1 891 000 € (charges comprises et effets du GVT), soit environ 5,85% de la masse salariale prévue au budget 2023.

Aux mesures listées ci-dessus, s’ajouteront en effet et à compter du 1er janvier 2023, les effets du GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité) représentant 0,50% de la masse salariale 2023 (soit 160K€) et intégrant :

• les déroulements de carrière et promotions individuelles ;

• les revalorisations liées aux changements de l’ancienneté ;

• les éventuels changements liés à la classification conventionnelle.

Il est précisé que les collaborateurs se trouvant dans une des situations prévues ci-dessous ne bénéficieront pas des augmentations prises sous forme de revalorisation individuelle (les autres mesures s’appliquant) :

• Les collaborateurs ayant été embauchés après le 1^er janvier 2023,

• Les collaborateurs dont le départ courant 2023 est connu par les deux parties, prévu et notifié.

• Les collaborateurs en absence de longue durée de plus de 3 mois pour motif personnel à la date de signature,

• Dans des cas très exceptionnels, lorsque le niveau de salaire est déconnecté de la fonction réellement occupée.

Il est précisé que les collaborateurs se trouvant dans une des situations prévues ci-dessous ne pourront bénéficier au maximum que de 50% des augmentations prévues pour leur catégorie (talon de 58€ et plancher de 0,4% pour les OETDAM, augmentation individuelle de 1,6% pour les Cadres) :

• Les collaborateurs ayant été embauchés entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2022,

• Les collaborateurs en absence de longue durée de plus de 3 mois à la date de signature (hors accident de travail),

Par ailleurs, il est précisé le point suivant :

• Le respect des minima conventionnels 2022 et de la Convention Collective (ancienneté) sera contrôlé et aucun réajustement ne sera pris sur l’enveloppe des NAO.

3. Suivi des NAO et de la Charte des IRP

Une commission de suivi du plan se réunira au mois de juillet 2023. Cette commission sera composée des signataires du présent accord et de leurs représentants.

La Direction s’engage à communiquer les statistiques des pourcentages d’augmentation attribués. Il sera transmis un tableau récapitulatif de la répartition du plan d’augmentation par tranche de pourcentage allant de 3,2% d’augmentation individuelle jusqu’au pourcentage le plus élevé appliqué pour la catégorie Cadre et 0,8% d’augmentation individuelle pour la catégorie OETDAM.

4. Entretiens Annuels d’Evaluation et professionnels

La campagne des entretiens annuels est prévue sur les trois premiers mois de l’année 2023.

L’entretien annuel permet d’évaluer les objectifs de l’année 2022 et de fixer les objectifs de l’année 2023 (tenant compte d’objectifs collectifs et individuels). Un temps est également consacré à l’évolution professionnelle des collaborateurs ainsi que sur un plan de développement.

Les DRH/RRH prendront connaissance des commentaires insérés par les salariés dans le formulaire et réaliseront un suivi spécifique si besoin.

Les collaborateurs dont la performance globale sur le poste est inférieure au niveau attendu devront bénéficier d’un plan d’action spécifique renforcé en 2023 afin d’éviter de se trouver à nouveau dans une situation de performance insuffisante l’année suivante.

Une attention particulière sera portée auprès des collaborateurs dont la surcharge de travail est chronique et un plan d’action correctif sera proposé.

5. Autres thèmes abordés en NAO

5.1 Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Conformément au décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index égalité femmes-hommes paru au Journal Officiel le 9 janvier 2020, la note globale obtenue pour l’année 2022 a été publié le 1^er mars 2023 et s’élève à 89/100 pour CNIM Systèmes Industriels.

Pour mémoire, l’index égalité femmes-hommes 2021 calculé au niveau de l’UES CNIM était de 74/100

5.2 Prolongation Accord Télétravail

Concernant l’équilibre vie privée / vie professionnelle, autre thème de l’égalité professionnelle, les Parties conviennent que les dispositions de l’accord Télétravail signé le 9 juillet 2020 et déjà prolongé une première fois jusqu’au 30 juin 2023, continueront de s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2023. Il est également convenu qu’une négociation sur un accord concernant l’organisation du temps de travail soit organisée en 2023.

6. Dépôt :

Conformément aux dispositions des articles L 2231-5-1 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Il sera également porté à la connaissance du personnel via mail et l’Intranet CNIM Systèmes Industriels.

Fait en 5 exemplaires à La Seyne sur mer, le 9 mars 2023

Pour la Direction :

Madame

Directrice Générale CNIM Systèmes Industriels

Monsieur

Directeur ressources Humaines & Communication interne

Pour les Organisations Syndicales :

Pour FO :

Madame

Déléguée syndicale CSI

Pour CFE-CGC :

M.

Délégué Syndical CSI

Pour CGT :

M.

Délégué Syndical CSI