Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - SOCIETE QUBE RESEARCH & TECHNOLOGIES PARIS" chez QUBE RESEARCH & TECHNOLOGIES PARIS

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi du 4 août 2014 sur l’obligation de négocier sur l’égalité H/F, les signataires du présent accord marquent leur volonté de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle au travail qui sont un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Tout en considérant positivement les évolutions en cours et les mesures déjà prises par la branche tant par la convention collective du 10 janvier 2000 dans son article 23 que par l’accord de branche formation, la Société et les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à réaffirmer la volonté de la Société de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, de rémunération effective, d’accès à la promotion professionnelle et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

Article 2 – Champs de l’accord

Article 2-1 – Conditions d’accès à l’emploi

En matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts en interne et en externe ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. La Société s’engage à respecter et faire respecter le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi en s’assurant que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélections objectifs et identiques pour les femmes et pour les hommes, sans discrimination. Par conséquent, toutes les offres d’emploi (emploi à durée déterminée, emploi à durée indéterminée, stage…) sont fondées sur les seules qualifications des candidats et les prérequis du poste à pourvoir, par l’établissement de critères de sélection et de recrutement objectifs, excluant tout critère fondé sur le sexe.

Afin de développer la mixité des équipes, la Société se fixe pour objectif de recrutement une augmentation de l’effectif féminin dans la population des stagiaires et jeunes diplômés (graduate / analyst). Pour ce faire, la Société s’engage à présenter aux responsables hiérarchiques en charge de la sélection une part de candidatures féminines à hauteur de 30% minimum du total des candidatures présentées lors d’un recrutement. Aussi, lors du processus de sélection des profils, les candidatures retenues doivent comporter une part de candidats de sexe féminin de 30% minimum. A compétences professionnelles égales entre une candidature masculine et une candidature féminine, le profil de sexe féminin sera retenu.

Cette mesure a pour but de sensibiliser tous les acteurs du recrutement au développement de la mixité des équipes et de donner une impulsion positive à la féminisation.

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation de ces objectifs sont :

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• Nombre de candidatures par sexe présentées aux acteurs en charge du recrutement pour la phase de présélection

• Nombre de candidatures par sexe retenues pour la phase d’entretien

• Nombre d’entretiens effectués par sexe

Article 2-2 – Rémunération effective

En matière de rémunération, le principe appliqué par la Société est l’égalité de traitement des femmes et des hommes à compétences égales. La rémunération effective – salaire de base annuel versé n’incluant pas les primes qu’elles soient fixes, variables ou exceptionnelles – est liée à la qualification, à la fonction exercée, au niveau de formation, à l’expérience professionnelle acquise, au type de responsabilités exercées, sans condition de sexe.

La Société rappelle sa vigilance quant à l’égalité de traitement dans les salaires entre les femmes et les hommes, la Société se fixe pour objectif pour la durée de validité du présent accord de veiller à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques, pour un même poste, avec un même niveau de responsabilités, une formation identique, une qualification similaire et une expérience identique.

De même, si des écarts de rémunération sont avérés et ne peuvent pas être justifiés par des critères objectifs, la Société s’engage à réajuster 100% de ces écarts après examen, rétroactivement dans la limite de 12 mois. Ces écarts de rémunération devront lui avoir été indiqués et dûment constatés durant la durée de validité du présent accord.

La Société rappelle sa vigilance en matière de rémunération sur toute discrimination qui serait exercée lors du retour à l’emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité ou encore après avoir bénéficié d’une activité à temps partiel.

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces actions et de mesurer la réalisation de ces objectifs sont :

• Structure des salaires par catégorie et par genre en valeur absolue

• Nombre d’écarts de rémunération portés à la connaissance de la Direction

Article 2-3 – Promotion et mobilité professionnelle

En matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre des dispositifs spécifiques tels que la formation, l’accompagnement personnalisé, peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l’accès de l’ensemble des emplois.

Les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière sont aménagés (entretien d’évaluation, entretien professionnel, entretien de reprise) de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d’absences liées à la maternité ou à l’exercice de la parentalité.

La Société veille à ce que l’accès au processus de promotion soit équitable entre les femmes et les hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Cet objectif fera l’objet d’un suivi paritaire sur la base des indicateurs prévus dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 2-4 – Conditions de travail et articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Il y a égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’entreprise est vigilante à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur de discrimination dans son évolution de carrière.

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, l’entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, des aménagements du temps de travail peuvent être envisagés avec les salariés par le recours au temps partiel. Par ailleurs et lorsque les fonctions du salarié le permettent, l’entreprise peut accepter les demandes de télétravail demandées par les salariés. La loi 2014-288 du 5 mars 2014 précise que les collaborateurs en télétravail devront bénéficier, indépendamment de l’entretien professionnel, d’un entretien annuel particulier consacré aux conditions de travail.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises pour le poste à pourvoir.

Article 3 – Rôle et moyens des Représentants du Personnel

L’entreprise présentera un rapport sur l’égalité de traitement des hommes et des femmes une fois par an auprès des RP dans son Rapport Annuel Unique.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2020.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. Il pourra être dénoncé sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois (L. 2222-6 du Code du Travail).

Article 5 – Dispositions finales

Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles remettaient en cause l’une des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en tirer les conséquences.

Article 6 - Communication et dépôt de l’accord

Il sera disponible sur l’intranet RH de l’entreprise à tous les collaborateurs.

Il fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel par voie électronique.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Paris, le 30 novembre 2020, en 4 exemplaires, dont un (1) pour le dépôt à la DIRECCTE et un (1) pour le secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes du même lieu.

Pour Qube Research & Technologies Pour Le Délégué du Personnel

Paris

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Directeur Général

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Directeur des Ressources Humaines