ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre:

L’association territoriale PEP Brétill’Armor, située au 187 rue de Chatillon-BP 70345-35203 RENNES Cedex, représentée par, , Directeur Général de l’association territoriale,

D’une part

Et

Le syndicat SUD représenté par, , délégué syndical ;

Le syndicat CGT représenté par, , déléguée syndicale ;

D’autre part,

II a été conclu le présent accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Préambule

L’association PEP Brétill'Armor va fêter ses 3 ans ; elle poursuit sa structuration, la négociation fait partie de ce processus.

L’activité de l’association porte sur trois champs du médico social, de la protection de l’enfance et du PEVLC (Politiques Educatives, Vacances Loisirs Culture). Les trois secteurs connaissent à l’heure actuelle des transformations profondes et doivent relever de multiples défis (évolutions des différents publics, règlementation en changement permanent, adaptation des offres de service…).

L’association se situe dans le champ de l’économie sociale et solidaire pour autant son environnement est de plus en plus concurrentiel, et ce, quel que soit le secteur :

• Les autorités fonctionnent par appels à projet, appel d’offre, appel à manifestation d’intérêt sur lesquels de nombreux acteurs se positionnent ;

• Le marché du travail se tend et ce dans un contexte démographique défavorable ;

• La crise sanitaire a eu des effets importants : dans le secteur PEVLC, elle a généré des bouleversements de l'offre (fermeture de centres, rachat de bâtiments permettant à des structures de grossir et de prendre une place plus importante sur le marché). Elle a également eu des répercussions sur les pratiques dans le secteur SMS (introduction du télétravail, protocoles sanitaires…)

L’un des leviers pour faire face à ce contexte fortement mouvant est de structurer une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). C’est pourquoi, afin d'inciter à l'anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré pour les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. C. trav., art. L. 2242-2.

Pour les PEP Brétill'Armor, les principaux enjeux identifiés d’une démarche de GPEC sont :

• faire face aux enjeux par secteur:

  • protection de l'enfance: application des outils légaux quant au suivi des dossiers des usagers, apparition de nouveaux métiers

  • médico social : application des outils légaux quant au suivi des dossiers des usagers , développer la mise en dispositif, apparition de nouveaux métiers et maintenir des liens privilégiés avec l'Education Nationale

  • PEVLC : transformation de l’activité tout en fidélisant les clients et en faisant face au déficit d'attractivité de certains métiers sur certaines zones géographiques

• homogénéiser certaines pratiques des services transversaux notamment afin d’améliorer la lisibilité de l’association

• réduire des difficultés de recrutement

• accompagner la structuration de l’association et faire face aux évolutions technologiques ; accompagner des changements dans l’organisation du travail

• développer les mobilités professionnelles des salariés

• poursuivre l’informatisation et structurer le système d’information.

Portée de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association.

Structurer une logique GPEC

Face aux mutations de l’environnement économique, l’Association affirme son engagement d’accompagner, par une politique ressources humaines structurée, les transformations collectives à venir en offrant des opportunités de développement des compétences et d’évolutions professionnelles à tout salarié, dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont elle rappelle les principes et les outils.

Tous les outils présentés ici sont susceptibles d’évoluer en fonction de la législation, de l’apparition de nouvelles fonctions, du déploiement de nouveaux dispositifs…

Le vocabulaire

L’Association PEP Brétill'Armor recherchera la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’association et ses besoins identifiés en termes de métiers en mobilisant les dispositifs du présent accord dans une logique de développement des compétences.

La démarche proposée dans le présent accord s’appuie sur des éléments de théorie en termes de définitions, vocabulaire et consiste à mettre en place des outils permettant de faire l’inventaire des compétences requises et des compétences détenues pour en mesurer les écarts et ensuite définir des actions correctives.

La définition de la GPEC la plus souvent retenue est celle de Dominique THIERRY et de Christian SAURE. « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction d’un plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés ; et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. »

Secteur d’activité : ils sont un regroupement de fonctions liées par une proximité de compétences clés.

Fonction : terme générique désignant un ensemble d’activités, de processus ou de de postes de travail.

Elle correspond au métier : ensemble d’emplois qualifiés fondés sur des contenus techniques, des méthodes et des logiques proches, au sein duquel, il est possible de réaliser une carrière professionnelle complète et d’acquérir une maitrise ou une expertise.

Poste : situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution, indépendamment de son titulaire.

Les partenaires sociaux confèrent à l’accord de GPEC les objectifs suivants :

• Réduire les écarts en termes d’emploi et en termes de compétences c'est à dire d’une part faire évoluer les embauches en fonction des organigrammes prévus et d’autre part permettre l’adaptation constante des compétences et des qualifications des salariés aux évolutions de leur emploi ;

• Sécuriser et valoriser les parcours professionnels et éviter la suppression d’emploi par l’anticipation et la mobilité professionnelle et/ou géographique

• Favoriser l’agilité de nos organisations pour s’adapter rapidement/aisément aux sollicitations extérieures des autorités et/ou partenaires

• Faciliter la structuration de l’association en secteurs d’activités ce qui permettra d’élargir les possibilités de mobilités professionnelles.

Les outils

Dans le cadre de cette première négociation portant sur la GPEC, les partenaires sociaux précisent que plusieurs dispositifs existent déjà dans l’association PEP Brétill'Armor :

• Des fiches de fonction ont été rédigées

• Des outils statistiques sont produits

• Des entretiens professionnels ont lieu sur la base d’outils communs

• Un bilan de la formation est produit chaque année

• Des organigrammes prévisionnels sont établis annuellement et peuvent évoluer en fonction des autorisations des autorités de tarification

• Un process de recrutement commun à l’ensemble des établissements.

Pour que ces outils associés à d’autres constituent un socle efficace et utile à la politique de GPEC, l’association s’engage à mettre en place un logiciel de gestion des compétences avant le terme de cet accord.

La rédaction des définitions de fonction se poursuivra de sorte que chaque professionnel dispose d’une fiche de fonction ou d’une fiche de poste à la fin 2022.

Rôle des différents acteurs/ L’implication de tous

Tous les acteurs d’une organisation de travail sont concernés par la GPEC.

Le législateur confère à l’employeur le soin de définir les formations à suivre par les salariés afin d’adapter les compétences disponibles aux besoins identifiés. Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation notamment.

Il est affirmé le rôle primordial des managers de proximité dans l’accompagnement des collaborateurs dans la mesure où il constitue le premier niveau d’encadrement, il relaie la politique définie par et pour l’association, il détecte les besoins.

Chaque salarié dispose du droit à la formation par :

• La possibilité de demander à suivre une formation à tout moment et/ou lors de son entretien professionnel ;

• La possibilité de se former via le compte personnel de formation.

La communication

Le plan de développement des compétences sera affiché chaque année dans tous les établissements de l’association.

Le service ressources humaines produira une note d’information à l’adresse de l’ensemble du personnel décrivant le circuit de la formation professionnelle dans l’association ainsi que les dates butoirs au cours du 1^ier trimestre 2022.

La formation professionnelle

La formation est l’une des méthodes pour développer les compétences des salariés.

Gestion du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés et ses équipes.

L’association s’engage à maintenir son niveau de formation à un niveau d’au moins 2,30% de la masse salariale chaque année, soit un niveau supérieur aux obligations conventionnelles du SMS (2%) comme du PEVLC (1,88%).

Développement de l’alternance

Partant des constats de difficultés de recrutement, l’association s’engage dans la formation des nouveaux professionnels. Elle s’engage à développer le recours à l’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) : chaque année, un minimum de 2 nouveaux contrats en alternance sera signé.

Les candidatures spontanées d’apprentissage reçues au niveau d’un établissement seront centralisées au service ressources humaines.

L’association souhaite associer au développement de l’alternance, la découverte des différents établissements aux alternants durant leur alternance. L’objectifs est que ces futurs professionnels aient l’opportunité d’appréhender les différents publics auprès desquels ils pourront être amenés à intervenir et ainsi diversifier leur approche en termes de méthode d’intervention, d’organisation. Cela participe également au développement d’une culture associative.

Cela pourra se traduire par la réalisation de stages dans plusieurs établissements de l’association voire à l’extérieur de l’association. Bien entendu, les alternants conserveront la possibilité de réaliser des stages en dehors des établissements PEP Brétill'Armor.

Dans le but d’accompagner la formation des alternants, l’association formera des tuteurs et maitres d’apprentissage afin de prendre en charge efficacement les alternants.

Les partenaires sociaux s’accordent pour définir que le maître d’apprentissage doit être volontaire et majeur. Conformément aux directives du ministère du travail, ils prévoient que le salarié choisi pour assurer la fonction de tuteur et/ou maitre d’apprentissage doit répondre aux conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent ;

• Justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

La rémunération du maitre d’apprentissage et de l’alternant suivront les règles légales et conventionnelles.

Politique de l’emploi

L’intégration des nouveaux salariés

L’association qui compte 27 établissements souhaite favoriser la connaissance de sa globalité par les salariés ; aussi elle va mettre en place chaque année une réunion d’intégration destinée aux nouveaux salariés en CDI.

Faire face aux difficultés de recrutement

Au moment des négociations, chaque secteur et chaque établissement ressent des difficultés pour recruter. Cette réalité peut varier d’un métier à un autre, d’une zone géographique à une autre et d’un secteur d’activité à un autre.

L’analyse des difficultés de recrutement fait émerger notamment que les métiers médicaux et paramédicaux, pour le calcul de l’expérience, qui permet de déterminer le coefficient et donc la rémunération, l’activité libérale n’est pas prise en compte. En effet, l’article 38 de la CCN66 prévoit une reprise des activités salariées à partir de l’obtention du diplôme, et à concurrence de la durée dans les services similaires à 100% dans des services différents à deux tiers. L’activité libérale n’est pas prise en compte par la CCN66.

Aussi les partenaires sociaux décident que pour les recrutements ayant lieu à partir de la date de signature du présent accord, l’expérience acquise lors d'expériences en libéral sera reprise à deux tiers sur présentation d’une preuve de l’activité libérale (extrait K-bis, inscription annuelle à un ordre, déclaration d’impôt). Cette mesure concerne tous les secteurs d’activité et tous les métiers.

La mobilité professionnelle

L’association souhaite accompagner les professionnels dans leur évolution professionnelle. Pour leur permettre d’envisager différents postes dans l’association, les partenaires sociaux mettent en place deux mesures :

• Une priorité en interne portant sur le fait de systématiser un entretien d’embauche pour un salarié de l’association qui postule sur une offre de l’association et qui dispose du diplôme correspondant.

• Une possibilité de mobilité interne temporaire :

  • soit par candidature sur une offre d’emploi,

  • soit par échange de poste entre 2 salariés du même métier (à diplôme équivalent) pendant quelques mois, (durée à déterminer entre les parties).

Cette mesure ne constitue pas un engagement à être recruté définitivement sur ce nouveau poste. Le salarié devra candidater sur le poste par la suite si une vacance était constatée.

La démarche peut être initiée par le salarié par le biais d'une candidature sur une offre d’emploi ou par le biais de l'entretien professionnel (avec précision du périmètre professionnel et géographique souhaité). Elle peut être proposée par l’employeur ; le salarié peut refuser.

Le service ressources humaines est le pivot de ces démarches, c'est à dire qu’il pourra servir d’intermédiaire entre deux établissements et produira les avenants nécessaires correspondant à la mobilité interne temporaire ; ces derniers comporteront une période probatoire permettant aux deux parties de revenir sur la mobilité interne temporaire avant le terme prévu à l’avenant.

Il n’est pas prévu la prise en charge d’indemnités particulières (kilométriques, logement…) ni d’aménagement d’horaire particulier.

En cas d’absence inférieure à sept mois le salarié réintègrera le poste sur lequel il était préalablement affecté. En cas d’absence égale ou supérieure à sept mois, au retour, le salarié retrouvera un poste équivalent au poste occupé avant son départ.

Cadre juridique

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^ier jour du mois qui suit l’agrément du ministère.

Suivi - interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu une rencontre annuelle de la commission de suivi (DG, DRH, délégués syndicaux).

En outre, en cas de difficulté d'interprétation d'une clause ou d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l'accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision - dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: La révision de cet accord peut être sollicitée par chacun des signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux autres parties signataires, qui devront être réunies dans le délai d’un mois.

Conformèrent aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis de la durée légale soit 3 mois à la date de signature. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : affichage.

Fait à Rennes, le 5 janvier 2022

Pour l’Association

, agissant en qualité de Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CGT

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Pour l’organisation syndicale SUD Solidaires

, agissant en qualité de Délégué Syndical