ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QVT DE LA SOCIETE LISI AEROSPACE INTEGRATED SOLUTIONS

Entre

La société LISI AEROSPACE FORGED INTEGRATED SOLUTIONS, SAS au capital de 3 773 805,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 845 420 280 RCS CHAUMONT, dont le siège social est situé à 52310 BOLOGNE, représentée par Monsieur agissant en tant que Directeur Général du Business Groupe Forging, , dûment mandaté à cet effet par Monsieur, Président de la société LAFIS,

Dénommée ci-après « l’entreprise »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT, C.F.E.-C.G.C, CGT, dûment mandatées

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées et ont échangé au sujet de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, de leur vision respective de la situation, des objectifs à atteindre, des mesures souhaitables etc. au cours de réunions qui se sont tenues les 11 mars 2019, le 20 mars 2019 et le 10 avril 2019.

Le secteur industriel de la société LISI AEROSPACE FORGED INTEGRATED SOLUTIONS reste un monde plutôt masculin. Les hommes sont encore nettement majoritaires dans l’usine. Sans qu’il n’y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent toujours aujourd’hui conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Face à ce constat, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des jeunes filles et jeunes femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs, est toujours une cause importante de cette situation.

Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale. Cette évolution peut trouver progressivement son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein de la société LISI AEROSPACE FORGED INTEGRATED SOLUTIONS.

Ils s’accordent à penser que cette évolution peut et doit être accompagné par des mesures qui favoriseront et encourageront l’évolution de ce mouvement pour les collaborateurs et collaboratrices de la société LISI AEROSPACE FORGED INTEGRATED SOLUTIONS.

Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société LISI AEROSPACE FORGED INTEGRATED SOLUTIONS.

ARTICLE 1 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Article 1.1. Maternité

• Maintien du salaire

En complément des dispositifs conventionnels de la métallurgie, les salariées ayant au moins un an d’ancienneté et étant concernées par un congé maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé.

• Actions de communication

La Direction s’engage à informer les salariées concernées sur leur situation particulière au sein de l’entreprise au cours de leur maternité. À ce titre, l’entreprise s’engage à proposer un guide de la parentalité à destination des salariées concernées.

L’objectif est qu’au terme de l’accord, 100% des salariées concernées aient reçu le guide de la parentalité.

• Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps plein

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé maternité ou d’adoption.

A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l’annonce de la grossesse par la salariée.

Pour leurs premiers entretiens de cette nature, les responsables seront guidés par le service RH. Après l’entretien, le formulaire sera retourné au service RH.

L’objectif est de réaliser de 80% à 100% des entretiens au cours de la dernière année d’application de l’accord.

• Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps plein

Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, et afin notamment de pallier les effets d’éventuels changements d’organisation pendant la durée de l’absence, il sera proposé par le service RH un entretien formalisé ayant pour support le formulaire de l’entretien professionnel.

Cet entretien sera réalisé au retour effectif de congé maternité, d’adoption ou parental, ou bien, avant la date de retour si la salariée le demande.

L’objectif est que dès la première année d’application du présent accord, 100% des entretiens aient été réalisés.

Article 1.2. Paternité

La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

• Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à encourager l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH via la remise d’un guide de la parentalité.

L’objectif est qu’au terme de l’accord, 100% des salariés concernés aient reçu le guide de la parentalité.

Article 1.3. Égalité

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, faciliter les aménagements d’horaires.

• Parent élevant seul son / ses enfants

Pour un parent élevant seul un ou plusieurs enfants, les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doivent recevoir le même traitement. Aussi, d’une façon générale, ces pères et mères verront leurs demandes d’aménagement traitées de façon prioritaire. Par ex. : les décideurs (responsable/service RH) s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision, pourront déroger de façon raisonnable et temporaire à une règle, retiendront le critère de la monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.

• Jours pour enfants malades

Il est convenu d’accorder, sur présentation d’un certificat médical, au père ou à la mère ayant au moins 1 an d’ancienneté un congé de 2 jours par année civile pour soigner un enfant malade dont il a la charge.

Pendant ce congé, les salariés percevront la moitié de leur rémunération, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de leur enfant nécessite une présence constante.

Cette mesure vise les enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.

• Rentrée des classes

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, spécialement pour les plus jeunes. Afin de permettre la présence des pères et mères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée en classe(s), une absence jusqu’à maximum deux heures sera payée à chaque parent qui accompagnera au moins l’un de ses enfants ce jour-là.

Ce temps de deux heures maximum ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui lui paraîtront litigieux. La mesure portera application, pendant la durée du présent accord jusqu’à la rentrée en classe de 6^ème incluse.

Pour des raisons d’organisation, les salariés intéressés par cette mesure devront informer leur management et le service RH au plus tard 2 semaines avant la date envisagée de l’absence.

• Article 1.4. Régulation des outils numériques

Il est rappelé entre les parties que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel.

De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos.

La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques en rappelant que chacun devra agir de sorte :

• Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l’isolement;

• Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté;

• Que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés, notamment entre 20h et 8h, soit justifié par l’importance et/ou l’urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors de situation d’urgence;

• Qu’une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours, notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque lié à une utilisation non régulée des outils numériques.

De manière générale, et dans le souci de préserver l’articulation de vie familiale et de la vie professionnelle, il est recommandé de ne pas planifier si possible de réunions en fin de journée.

ARTICLE 2 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA RÉMUNÉRATION

• Salaire d’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La Direction s’engage à proposer un salaire d’embauche identique aux hommes et aux femmes, à métier et compétences identiques.

• Augmentations salariales au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, la Direction s’engage à ce que les salariés non-cadres bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés, les salariés cadres restant pour leur part dans le processus de révisions salariales annuelles.

• Augmentations individuelles

La Direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différentié.

À ce titre, une vérification sera effectuée chaque année de façon macroscopique. Elle portera sur des catégories comparables.

Cette vérification peut faire apparaître des situations ambigües. L’objectif est que, au cours de la dernière année d’application de l’accord, 100% des situations ambigües aient été vérifiées après avoir données lieu chaque année, dans le cadre de la commission de suivi, à une explication de la part de la direction.

• Réduction des écarts de rémunération

Les différentes vérifications réalisées par la direction ou les partenaires sociaux, pourraient faire apparaître une différence de rémunération non justifiée. Dans ce cas, un entretien individuel avec la personne concernée sera organisé afin de déterminer les conditions de recalage de sa situation.

La Direction s’engage à suivre le nombre d’entretiens individuels de ce type réalisés chaque année. L’objectif est que dans le cas de la confirmation de la nécessité d’un recalage, celui-ci soit effectif au terme des deux ans suivant l’entretien.

ARTICLE 3 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA FORMATION

La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.

• Égal accès à la formation professionnelle

Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes. À ce titre, l’indicateur retenu pour assurer le suivi de cet objectif est le nombre d’heures moyen annuel par sexe.

• Formation à un retour de congé de longue durée

À la suite d’un congé de longue durée (c’est-à-dire de plus de 6 mois), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l’entreprise. À cette occasion, il pourra être envisagé avec le salarié l’engagement d’une formation dont l’objet serait de faciliter son retour au travail. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel du salarié et des besoins de l’entreprise.

L’objectif associé à cette mesure est que au moins 50% des potentiels bénéficiaires d’une telle formation reçoivent une proposition, au cours de la première année d’application de l’accord, 62,5% l’année suivante, et 75% la dernière année.

ARTICLE 4 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE L’EMBAUCHE

• Communication sous forme mixte

Afin de contrer tout stéréotype de genre, la Direction s’engage à porter une attention particulière dans toute communication, en particulier en externe, dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers.

À ce titre, toute communication externe sur les métiers se fera soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice; infirmier(e) soit avec la mention H/F, notamment lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine (ex. : Ingénieur H/F).

• Actions de promotion de nos métiers à travers les relations écoles

Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes. Ces actions pourront se traduire par des interventions lors des forums d’écoles, organisation des visites d’entreprise, développement de partenariats avec les écoles techniques par exemple.

L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions déployées par le site avec une cible à 2 actions par année sur la durée de l’accord.

• Action de sensibilisation

Sur la durée de l’accord, afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, la Direction s’engage à réaliser un support destiné à aider les managers impliqués dans un process de recrutement.

L’objectif est qu’au terme de l’accord, 90% des managers aient reçu cette action de sensibilisation.

ARTICLE 5 : TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Conscients que l’égalité professionnelle représente également l’égalité d’accès à l’emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu’ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l’importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes reconnues « Travailleurs Handicapés ».

Aujourd’hui, 53 salariés en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à notre société. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet, les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.

La société s’engage donc à poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Cette politique s’organise autour de 3 axes principaux :

• L’information, la sensibilisation et la communication : vis-à-vis de l’encadrement (information sur l’obligation d’emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l’ensemble des équipes;

• L’accès à l’emploi et à la formation : favoriser l’accueil des stages/apprentissage, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté et pour les salariés qui sont reconnus RQTH, s’assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi;

• Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l’environnement de travail, l’intégration en pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

ARTICLE 6 : MESURES LIEES À L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production

À cette fin, les parties s’engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes qui visent à promouvoir l’expression directe (qui n’emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s’exprime au sein d’espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d’expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme de réunions PSM quotidiennes, de réunions mensuelles de secteur, de petit-déjeuner trimestriel d’information, de réunion type AG,… Si besoin, des groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place par la Direction sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s’organisent autour d’un référent métier ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression.

Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. La restitution issue des espaces d’expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l’amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble. Les parties signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

ARTICLE 7 : MESURES DE TRANSITIONS PROFESSIONNELLES EN FIN DE CARRIERE

À travers cet accord, la Direction souhaite favoriser et accompagner l’emploi des seniors, notamment sur l’accès à la formation et proposer, dans la période qui précède un départ en retraite, des mesures d’accompagnement et d’aménagement des fins de carrière adaptées à la situation de chacun. La Direction rappelle également l’importance accordée à la transmission des savoirs et au partage d’expériences notamment entre les générations.

Par ces dispositions, la Direction donne ainsi une place égale à toutes les générations dans l’entreprise et permet à chacun d’être acteur de son développement tout au long de sa carrière.

Article 7.1 Mesures de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

• Mesures portant sur l’anticipation des évolutions professionnelles

Chaque salarié bénéficie d’entretiens professionnels.

Ces entretiens professionnels, distincts des entretiens individuels d’évaluation mais réalisés de façon concomitante, visent à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation.

Pour les salariés de 58 ans ou plus, ces entretiens professionnels seront l’occasion d’envisager entre le salarié et le manager les points suivants :

• Informer le salarié sur les mesures du présent accord ;

• Faire le point sur le poste tenu, ses contraintes ;

• Echanger sur l’évolution des compétences, sur les attentes du salarié, sur son évolution dans l’entreprise ;

• Identifier les perspectives d’emploi et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre ;

• Favoriser la transmission des savoirs et compétences.

• Formation professionnelle

L’accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus est une des conditions favorisant le maintien et le développement des compétences nécessaires à la poursuite et à l’allongement de leur activité professionnelle.

L’attention sera portée chaque année sur les besoins de formation nécessaires pour maintenir et développer les compétences des salariés, notamment ceux âgés de 50 ans et plus.

Aussi les commissions formation des sites suivront l’indicateur du nombre de salariés âgés de +50 ans ayant suivi une formation au cours des 3 années précédentes.

Article 7.2 Mesures d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite

• Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

La Direction s’engage à procéder aux transformations des postes de travail nécessaires lorsque des aménagements concourant au maintien dans l’emploi de salariés seniors sont préconisés.

Les CSSCT des sites peuvent suivre la mise en œuvre de ce dispositif et en dresser un bilan qui pourra être repris en CSSCT Centrale.

• Information CARSAT

La Direction s’engage à informer les salariés proches de la retraite sur les démarches préalables qu’ils auront à effectuer.

Une action d’information par la CARSAT pourra être sollicitée par la Direction pour informer les salariés âgés au minimum de 59 ans. En fonction du nombre de participants chaque année, cette information qui sera réalisée sur le temps de travail, aura lieu soit sur le site ou soit sur rendez-vous à l’antenne locale de la CARSAT.

Un salarié ne pourra bénéficier que d’une action d’information par la CARSAT.

Par ailleurs, afin de renforcer la capacité de l’employeur de préparer le départ des salariés, ces derniers sont encouragés à faire connaître la date prévisionnelle de leur départ en anticipation, un an voire deux ans avant.

Les salariés seront par ailleurs informés des dispositifs légaux existants permettant, sous réserve de remplir certaines conditions d’âge et de nombre de trimestre cotisés, de diminuer son activité professionnelle tout en percevant une retraite progressive.

• Réduction du temps de travail

Par le présent accord, la Direction prévoit la possibilité de pouvoir aménager son temps de travail à l’approche de son départ en retraite.

Ainsi les salariés âgés au minimum de 59 ans et disposant d’une ancienneté d’au moins 15 ans pourront bénéficier d’une réduction de leurs horaires de travail.

Chaque demande devra obligatoirement être formulée et communiquée sur la période couverte par l’accord.

La réduction ne pourra pas être supérieure à 20% de l’horaire habituellement pratiqué.

Chaque demande devra obligatoirement être formulée et communiquée sur la période couverte par l’accord et, compte tenu des contraintes d’organisation et de fonctionnement du service, recevoir un accord formel de la Direction avant sa mise en œuvre effective.

Les salariés dont la demande aura été validée bénéficieront :

=> du maintien de leurs cotisations retraites (régime de base et complémentaires) sur la base d’un travail à temps plein pendant une période de 36 mois à compter du 1er jour de réduction effective de leur horaire de travail ;

=> pendant une période de 36 mois à compter du 1^er jour de réduction effective de leur horaire de travail, d’une compensation partielle de la parte de salaire sous la forme du versement d’une prime d’une prime dont le montant sera égal à 25% de la différence entre l’ancien salaire de base et le nouveau salaire de base.

En cas d’augmentations générales et individuelles, cette prime sera revalorisée du même pourcentage.

Le salarié qui ferait le choix de ne pas partir en retraite à l’issue de la période d’aménagement de son horaire de travail repassera sur une base temps plein ou sur l’horaire qu’il pratiquait avant la mise en place de l’accord.

• Transition activité professionnelle-retraite

Les parties signataires souhaitent offrir aux salariés la possibilité de solliciter le versement anticipé d’une partie de leurs indemnités de départ en retraite sous forme de jours non travaillés payés.

Cette mesure pourra être mise en œuvre dans les conditions suivantes :

Au minimum 18 mois avant son départ en retraite, le salarié demandeur notifie par écrit à l’entreprise son départ à la retraite et sollicite, sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction, le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ en retraite sous forme de jours payés non travaillés.

Un entretien avec le service RH est alors programmé afin de fixer la part exacte de l’indemnité de départ en retraite qui sera convertie sous forme de jours non travaillés, étant entendu que cette part ne peut excéder 75% du montant dû. La fraction de l’indemnité de départ volontaire en retraite sera convertie en un nombre de jours non travaillés calculés sur la base de la valorisation d’un jour de CP.

Afin de préserver un calendrier compatible avec les contraintes d’organisation du travail du service, et sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie et le service RH, les jours ainsi convertis devront être pris en une seule fois et positionnés immédiatement avant la date de départ en retraite.

Les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et par conséquent ne génèrent pas de droits à congés payés et n’entrent pas dans le calcul de l’ancienneté.

Le solde de l’indemnité de retraite est payé avec le solde de tout compte lors de la sortie des effectifs.

Les parties signataires rappellent que le bénéfice de cette mesure n’est pas cumulatif avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière (réduction du temps de travail par exemple) et implique nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à retraite à taux plein à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.

ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Afin de s’assurer de l’effectivité des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer au niveau du CSE Central un suivi des engagements et des objectifs souscrits dans le présent accord pour la société.

La CSSCT centrale pourra remonter les écarts constatés par rapport aux termes du présent accord afin que des mesures correctives soient mises en œuvre si nécessaire.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature. A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties.

ARTICLE 10  - PUBLICITE

Dépôt :

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la plus diligente des parties, selon les prescriptions légales : deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Affichage :

Mention de cet accord figurera ensuite sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel

Fait à Bar Sur Aube, le 10 avril 2019 en 6 exemplaires originaux.

Pour la Direction,

Monsieur

Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Monsieur

Pour l’Organisation Syndicale C.F.E.-C.G.C.,

Monsieur

Pour l’Organisation Syndicale CGT

Monsieur

LISTE ET ADRESSE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE LISI AEROSPACE FORGED INTEGRATED SOLUTIONS

- ETABLISSEMENT LAFIS BOLOGNE – 39 Rue des Forges – BP 82138 Bologne – 52905 Chaumont Cedex

- ETABLISSEMENT LAFIS PARTHENAY - 11 rue Gustave Eiffel - 79200 PARTHENAY

- ETABLISSEMENT LAFIS BAR SUR AUBE - Avenue du Général Leclerc, 10200 Bar-sur-Aube