Accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société TISZA TEXTIL PACKAGING,

SAS au capital de 1 008 000 euros, immatriculée au RCS de Chaumont, sous le numéro 845 620 301

dont le siège social est situé 8 rue Decomble - CS 32124 - 52905 CHAUMONT CEDEX 9, représentée aux présentes par Monsieur XXXXXX, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée "la société",

D’UNE PART,

ET :

L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame XXXXX, désignée en qualité de déléguée syndicale par courrier en date du 10 janvier 2019.

D’AUTRE PART,

Préambule :

En application des articles L.2242-1 et L.2242-8 du code du travail, les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d’action intégré au rapport remis annuellement au CSE et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord collectif a été préalablement soumis au CSE.

Cet accord collectif doit :

• d’une part, pour l’année 2020 écoulée, établir un bilan des mesures réalisées,

• et d’autre part, pour les trois ans à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

  • les objectifs de progression prévus pour les 3 années à venir,

  • la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

  • l’évaluation du coût de ces actions,

  • et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R.2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 3 des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective (domaine d’action obligatoire),

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En plus des formalités de dépôt prévues pour tout accord collectif, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Titre 1 - Évaluation des mesures prises au cours des années précédentes………………………….. 6

Article 1 - Domaine d’action : la rémunération effective…………………………………………………… 6

Article

Article 4 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………………………………………………………………………

Titre 2 – Détermination des objectifs de progression pour les trois années à venir (2021- 2023)……………………………………………………………………………………………………………………………… 14

Article 5 - Premier domaine d’action : la rémunération effective……………………………………… 15

Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »………………………………………………………………………………………………. 15

5.2. Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »……………………….. 15

Article 6 -Domaine d’action : « embauche »……………………………………………………………………… 16

6.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action Embauche…… 16

6.2. Indicateurs associés au domaine d’action Embauche…………………………………………………. 17

Article 7 - Domaine d’action : formation…………………………………………………………………………… 17

7.1. Indicateurs associés au domaine d’action Embauche…………………………………………………. 17

Indicateurs associés au domaine d’action Formation…………………………………………………. 18

Article 8 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………………………………………………………………………. 18

Titre 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif et du plan d’action……………………… 14

Article 9 Portée de l’accord collectif et du plan d’action………………………………………………. 19

Article 10 Entrée en vigueur………………………………………………………………………………………….. 19

Article 11 Durée de l’accord collectif et du plan d’action……………………………………………….. 19

Article 12 Révision………………………………………………………………………………………………………… 19

Article 13 Suivi de l’accord……………………………………………………………………………………………. 20

Article 14 Dépôt et publicité de l’accord collectif et du plan d’action…………………………….. 20

Article 2 - Domaine d'action : embauche …………………………………………………………………………. 82.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement…………………………………………... 82.2. Développement de la mixité des candidatures………………………………………………………….. 82.3. Egalité de rémunération à l'embauche……………………………………………………………………….. 8 3 - Domaine d'action formation……………………………………………………………………………. 93.1. Egalité d'accès à la formation………………………………………………………………………………………. 93.2. Organisation des formations……………………………………………………………………………………….. 93.3. Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier………………………………………………………………………………………………………………………….…….. 9 105.1.5.1.1. Retour de congé maternité ou d'adoption………………………………………………………………. 125.1.2. Ecarts de rémunération…………………………………………………………………………………........... 126.1.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement……………………………………….. 136.1.2. Développement de la mixité des candidatures……………………………………………………….. 136.1.3. Egalité de rémunération à l'embauche…………………………………………………………………….. 137.1.1. Egalité d'accès à la formation…………………………………………………………………………………… 147.1.2. Organisation des formations…………………………………………………………………………………….. 147.1.3. Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier…........ 147.2. 8.1. Objectifs de progression pour l'année à venir dans le domaine d'action Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale…………………... 158.2. Indicateurs associés au domaine d'action Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.…………………………………………………………………. 15
Le 2 juin 2017, un précédent accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la société TISZA TEXTIL PACKAGING pour les années 2017,2018,2019,2020.

Au regard du bilan des mesures convenues par cet accord, les parties ont convenu de maintenir les mêmes mesures, favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

- Évaluation des mesures prises au cours des années précédentes (2017-2020)

Ainsi, au cours des années précédentes, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Formation,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 - Domaine d’action : la rémunération effective

Dans l’accord conclu le 7 juin 2017, il avait été prévu :

• que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d’éducation bénéficieront des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise,

• le maintien de la rémunération des personnes concernées par un congé maternité, par la prise en charge par l’employeur de la différence pouvant résulter entre les indemnités journalières de sécurité sociale et le salaire réel.

Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre sur les rémunérations moyennes mensuelles réparties par catégories professionnelles.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Bilan des actions des années écoulées

Au cours des trois années écoulées, il a été constaté :

Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie professionnelle.

		Ouvrier/employé	Agent de maitrise	Cadre
2017	H	1597	2430	4809
	F	1553	2372	4656
2018	H	1608	2375	4562
	F	1565	2320	4730
2019	H	1622	2427	4608
	F	1601	2332	4634
2020	H	1680	2318	4890
	F	1610	2366	4900

Comparaison des salaires de base moyen.

	Ouvrier/employé	Agent de maitrise	Cadre
2017	- 2,76 %	- 2,39 %	- 3,18%
2018	- 2,67 %	- 2,32 %	3,68 %
2019	- 1,29 %	- 3,91 %	0,56 %
2020	- 4,17 %	2,07 %	0.20 %

Catégorie « ouvrier et employé » 

L’écart de salaire entre les hommes et les femmes se creuse en 2020, après s’être réduit en 2017, 2018 et 2019. Ainsi, en 2020, le salaire moyen des femmes est inférieur de 4.17% à celui des hommes.

Cet écart s’explique par le départ d’une assistante commerciale à la rémunération supérieure au salaire moyen. En parallèle, deux postes à plus forte qualification (assistant commercial et magasinier) ont été pourvu par deux hommes . Si nous neutralisons ces trois événements, l’écart de salaire de base moyen entre les hommes et les femmes est de 0.55% en faveur des hommes.

Catégorie agent de maitrise 

L’écart de salaire se réduit et s’inverse en 2020. Les femmes ont un salaire de base 2.7% supérieur à celui des hommes. Cette inversion s’explique majoritairement par de le départ d’un homme agent de maitrise en 2019.

Catégorie cadre

L’écart de salaire se réduit et s’inverse en 2020. Les femmes ont un salaire de base 0.2% supérieur à celui des hommes. Cette inversion s’explique par de la promotion d’une femme en 2020.

Retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d’éducation

	Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation	Nombre de retours effectivement concernés par la mesure
Hommes	0	0
Femmes	2	1

Pour chaque retour concerné :

Taux d’augmentation accordé au salarié	1.32%
Taux moyen d’augmentation dans la classification du salarié au sein de son service	1.32%

Nombre de congés maternité	Nombre de salariée en congé maternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire au-delà des IJSS
2	2

Article 2 - Domaine d’action : embauche

Dans l’accord conclu le 7 juin 2017, il avait été prévu que les recrutements visent les femmes et les hommes sans distinction, notamment en production.

2.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. La société s’engage également lorsque cela est possible (impossible en l’absence de candidature féminine ou masculine pour un poste), à recevoir au minimum un candidate de chaque sexe en entretien.

La société s’engage également à former et sensibiliser les responsables à identifier et bannir les stéréotypes et pratiques pouvant conduire à des inégalités de traitement.

2.2. Développement de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non-discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (piqueur/piqueuse, opérateur/opératrice, par exemple).

2.3. Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société TISZA TEXTIL PACKAGING garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et /ou d’expérience.

Bilan des actions des années écoulées

Au cours des trois années écoulées, il a été constaté :

Répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

CDI		Ouvrier qualifié	Employé	Agent de maitrise	Cadre	TOTAL
2017	H	3	-	2	-	5
	F	1	-	-	1	2
2018	H	2	-	-	-	2
	F	9		2	-	11
2019	H	1	-	1	1	3
	F	2	-	-	1	3
2020	H	2	1	-	-	3
	F	3	-	-	-	3

CDD		Ouvrier qualifié	Employé	Agent de maitrise	Cadre	TOTAL
2017	H	-	-	-	-	0
	F	-	-	-	-	0
2018	H	-	-	-	-	0
	F	-	1	-	-	1
2019	H	-	-	-	-	0
	F	-	-	-	-	0
2020	H	-	-	-	-	0
	F	-	-	-	-	0

- Nombre de candidats reçus en entretien dans l’année répartis par sexe.

CDI/CDD		Ouvrier qualifié	Employé	Agent de maitrise	Cadre	TOTAL
2017	H	-	-	2	1	3
	F	-	-	1	1	2
2018	H	-	1	0	-	1
	F	-	2	4	-	6
2019	H	-	-	2	2	4
	F	-	-	0	2	2
2020	H	2	1	-	-	3
	F	1	-	-	-	1

L’embauche des ouvriers se faisant après une période d’intégration en intérim, il n’a pas été possible de suivre le nombre de personnes rencontrées en entretien pour ces recrutements.

- Nombre de formation égalité professionnelle suivi par les recruteurs et les manageurs.

2017	0
2018	0
2019	0
2020	0

Nous n’avons pas formé nos managers au cours de ces trois dernières années, car nous n’avons pas constaté de carence.
En revanche, nos managers sont régulièrement sensibilisés à l’égalité professionnelle, notamment à travers nos valeurs d’entreprises, lors des évaluations individuelles annuelles et des recrutements.

Article 3 – Domaine d’action formation

Dans l’Accord conclu le 7 juin 2017, il avait été prévu une égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, une organisation des formations de nature à ne pas entraver les contraintes familiales et une formation de remise à niveau d’adaptation aux évolutions de son métier.

3.1. Egalité d’accès à la formation

La société TISZA TEXTIL PACKAGING entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de continuer à avoir un taux d’accès à la formation sensiblement équivalent.

3.2. Organisation des formations

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation proposées par l’entreprise.

C’est ainsi que devront être évitées, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible.

3.3. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Bilan des actions des années écoulées

Au cours des trois années écoulées, il a été constaté :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue et nombre d’heures de formation réparti par sexe.

	2017	2018	2019	2020
	H	F	H	F	H	F	H	F
Effectif ayant suivi une formation	44	70	53	73	29	38	63	81
Nombre d’heures de formation par sexe	7.3	4.28	20.88	7.06	10.13	16.55	9.09	6.22
Nombre d’heures de formation	322	300	1107	516	294	629	573	504

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail suite à un retour de congé parental supérieur à un an

2017	2018	2019	2020
-	-	-	-	-	-	-	-
-	-	-	-	-	-	-	-

Il n’y a eu aucun retour de congé parental au cours des trois dernières années, et donc aucune demande émise.

Article 4 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans l’accord conclu le 7 juin 2017, il avait été prévu que dans le but d’améliorer la prise en compte des obligations familiales des salariés dans l’organisation du travail, notamment lors de la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans, les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leurs prise de poste de façon à accompagner les enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning de service pourra être modifié en conséquence.

Une priorité sera donnée aux familles en situation de monoparentalité.

Bilan des actions des années écoulées

Au cours des trois années écoulées, il a été constaté :

- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée des classes.

	Nombre de demandes	Nombre de demande acceptées
2017	1	1
2018	1	1
2019	1	1
2020	2	2

– Détermination des objectifs de progression pour les trois années à venir (2021-2023)

L’article R. 2242-2 précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord collectif ou le plan d’action « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action mentionnés au 1bis de l’article L. 2323-8 ».

Les domaines d’action mentionnés au 1bis de l’article L 2323-8 sont les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective (domaine obligatoire),

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, de la situation respective des femmes et des hommes, la Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS mènera des actions spécifiques dans les domaines suivants :

• la rémunération effective

• l’embauche

• la formation professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord collectif fait état :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• et des « indicateurs associés ».

Les objectifs ci-après vaudront pour les trois années de l’accord à savoir les années 2021 – 2023.

Article 5 - Domaine d’action : la rémunération effective

5.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »

1. Retour de congé maternité ou d’adoption

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fera l’objet d’un examen et sera réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise.

Maintien de la rémunération des personnes concernés par un congé maternité par la prise en charge de l’employeur de la différence pouvant résulter entre les indemnités journalières de sécurité sociale et le salaire réel des salariés.

5.1.2. Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre sur les rémunérations moyennes mensuelles réparties par catégories professionnelles.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie professionnelle.

• Salarié(e) ayant bénéficié d’une réévaluation de salaire au retour d’un congé maternité ou d’adoption.

• Montant et nombre de personne ayant bénéficié de la prise en charge employeur du congé maternité.

Article 6 - Domaine d’action : « embauche »

6.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action Embauche

6.1.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. La société s’engage également lorsque cela est possible (impossible en l’absence de candidature féminine ou masculine pour un poste), à recevoir au minimum un candidate de chaque sexe en entretien.

La société s’engage également à former et sensibiliser les responsables à identifier et bannir les stéréotypes et pratiques pouvant conduire à des inégalités de traitement.

6.1.2. Développement de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non-discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société TISZA TEXTIL PACKAGING s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (piqueur/piqueuse, opérateur/opératrice, par exemple).

6.1.3. Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société TISZA TEXTIL PACKAGING garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et /ou d’expérience.

6.2. Indicateurs associés au domaine d’action Embauche

• la répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat,

• nombre de candidats reçus en entretien dans l’année répartis par sexe,

• nombre de formation/sensibilisation égalité professionnelle suivi par les recruteurs et les manageurs.

Article 7 - Domaine d’action : formation

7.1. Indicateurs associés au domaine d’action Embauche

7.1.1. Egalité d’accès à la formation

La société TISZA TEXTIL PACKAGING entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de continuer à avoir un taux d’accès à la formation sensiblement équivalent.

7.1.2. Organisation des formations

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation proposées par l’entreprise.

C’est ainsi que devront être évitées, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible.

7.1.3. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Indicateurs associés au domaine d’action Formation

• Nombre moyen de bénéficiaires de la formation continue réparti par sexe,

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) réparti par sexe,

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

Article 8 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

8.1. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Rentrée scolaire

Dans le but d’améliorer la prise en compte des obligations familiales des salariés dans l’organisation du travail, notamment lors de la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans. Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning de service pourra être modifié en conséquence.

Une priorité sera donnée aux familles en situation de monoparentalité.

8.2. Indicateurs associés au domaine d’action Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée des classes.

Titre 3 Entrée en vigueur et durée de l’accord collectif et du plan d’action

Article 9 - Portée de l’accord collectif et du plan d’action

Le présent accord collectif instaure, à la charge de la Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS , une obligation de moyens.

La Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord collectif n’étaient pas réalisés à son échéance.

Article 10 - Entrée en vigueur

Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1^er février 2021.

Article 11 - Durée de l’accord collectif et du plan d’action

Le présent accord est établi pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 janvier 2024, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Article 12 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un ou plusieurs signataires qui portera cette demande à la connaissance des autres parties signataires.

La révision ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires.

Dans le mois qui suit, la notification de la demande à l’ensemble des parties, celles-ci devront se rencontrer à l’initiative de la société, en vue de débattre sur la révision.

L’accord initial restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

A défaut d’avenant signé dans le délai de 3 mois suivant le début de la négociation, le texte initial continuera de s’appliquer et ce, en tout état de cause, jusqu’au terme définitif défini ci-dessus.

L’avenant devra être conclu conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 13 - Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord et des actions sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.

Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord collectif et du plan d’action

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 29 janvier 2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chaumont.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Chaumont,

Le 29 janvier 2021

Pour la Société TISZA TEXTIL PACKAGING SAS

Monsieur XXXXX

Pour l’organisation syndicale CGT

Madame XXXXX, déléguée syndicale