ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE HOMMES FEMMES

Entre la Société LACTO SERUM FRANCE, représentée XXX, en qualité de Directeur, d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux, d’autre part :

Pour le Syndicat FO : XXX

Pour le Syndicat CGT : XXX

Préambule

Les parties se sont réunies le 21/05/2021, 22/06/2021 et le 06/07/2021, dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 04/05/2021 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 17 septembre 2018.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• l’évolution dans l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale,

La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La direction s’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

1. Pour le syndicat CGT :

• Congé maternité : en cas d’impossibilité d’arriver après l’horaire et de quitter avant, octroi d’une ½ journée en fin de semaine.

• Congé enfant hospitalisé : passage à 4 jours par an rémunérés à 100%.

• Congé enfant malade : passage à 4 jours par an rémunérés à 75%.

• Rémunération : égalité de traitement des salaires Pépinières.

  2. Pour le syndicat FO :

• Congé pour enfant hospitalisé : Le père ou la mère de famille à la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant pour une durée maximale de trois jours consécutifs ou non. Ces jours d’absences seront rémunérés à 100%.

• Congé pour conjoint(e) hospitalisé(e) : Le ou la salarié(e) a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint ou sa conjointe (ou la personne pacsée ou qui vite maritalement avec la salariée) hospitalisé(e) dans la limite d’une fois par an pour une durée maximale de deux jours consécutifs ou non. Ces jours d’absence seront rémunérés à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

• Congé pour enfant malade : le père ou la mère de famille bénéficiera de trois jours d’absences par an pour rester avec son enfant malade. Les jours d’absences seront rémunérés à 100% (salaire de base + ancienneté).

• Horaires de réunions : Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin de réunion ne pourra se situer au-delà de 18h00, sauf demande expresse des participants.

2. Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• les conditions de travail et d’emploi,

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération effective.

• Article 2 : Les actions permettant d’atteindre les objectifs visés à l’article précédent seront les suivantes :

1. L’embauche

Le 1^er domaine d’action retenu est celui de l’embauche.

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel ainsi que des critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI, par catégories socio-professionnelles, comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

2. La formation

Le second domaine d’action retenu est celui de la formation.

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

- Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la comptabilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

- Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

- L’entreprise veillera à ce que les plans de développement des compétences de chaque année, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

- L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année.

3. La promotion professionnelle

Le 3^ème domaine d’action retenu est celui de la promotion professionnelle.

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

- L’entreprise veillera à ce que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

- L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence.

- Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise s’assurera que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions vers du management.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1. Il est entendu par promotion, un changement de niveau/échelon et de salaire de base.

4. Les conditions de travail et d’emploi

4.1 - Temps partiel

Les femmes représentent 100% des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés, par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1.

4.2 - Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie socio-professionnelle ou de la même société.

La convention collective de l’industrie laitière prévoit dans son article 11-8 : « Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d’horaires seront rémunérés ».

Au sein de la Société LACTO SERUM FRANCE, les femmes enceintes seront autorisées à rentrer 10 minutes après le début du travail et à sortir 15 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages restant rémunérés comme du temps de travail effectif.

Les femmes enceintes pourront bénéficier d’une place de parking spécifique située à proximité de l’entrée du site.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Il est rappelé que la Société LACTO SERUM FRANCE garantit, dans ses règles constantes d’indemnisation des absences de santé, le maintien de la Prime de Fin d’Année lors d’un congé maternité, sur la base du salaire de base + ancienneté.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

Nombre et pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité, par an.

5. Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

   1. Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant pour une durée maximale de deux jours consécutifs ou non.

Est considéré comme parent ayant un enfant à charge la « personne physique qui assume la charge effective et permanente de l'enfant » (Article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation. Les cas de chirurgie ambulatoire (entrée à l’hôpital le matin et sortie le soir) entrent dans le cadre de ce dispositif, avec un bulletin d’hospitalisation.

• Indicateur de suivi

Nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif, par an.

2. Congé pour enfant malade

Le père ou la mère de famille bénéficiera de deux jours d’absence par an pour rester avec son enfant malade. Le premier jour d’absence sera rémunéré à 100% et le second à 75% (salaire de base + ancienneté).

L’enfant devra être fiscalement à charge et âgé de 16 ans au plus.

Est considéré comme parent ayant un enfant à charge la « personne physique qui assume la charge effective et permanente de l'enfant » (Article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Cette absence autorisée sera indemnisée uniquement sur présentation d’un certificat médical justifiant de la présence nécessaire du père ou de la mère auprès de l’enfant malade. La rémunération de cette journée d’absence se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même demande d’absence liée à la maladie de leur enfant.

3. Congé pour accompagnement de l’enfant en situation de handicap

Le père ou la mère de famille bénéficiera d’une journée d’absence par an pour accompagner son enfant en situation de handicap lors d’un rendez-vous médical.

Ce jour d’absence sera rémunéré à 100% (salaire de base + ancienneté).

L’enfant devra être fiscalement à charge et âgé de 18 ans au plus.

Est considérée comme parent ayant un enfant à charge la « personne physique qui assume la charge effective et permanente de l'enfant » (Article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Cette absence autorisée sera indemnisée uniquement sur présentation d’un document précisant la reconnaissance du statut d’handicap de l’enfant accompagné d’un certificat médical justifiant le rendez-vous médical.

La rémunération de cette journée d’absence se fera sous la forme indemnitaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même demande d’absence liée à la maladie de leur enfant.

• Indicateur de suivi :

Nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif, par an.

4. Congé pour conjoint hospitalisé

Le salarié ou la salariée bénéficiera d’une journée d’absence par an pour accompagner son conjoint ou sa conjointe hospitalisé(e) (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec le salarié/la salariée).

Cette journée d’absence sera rémunérée à 100% (salaire de base + ancienneté). La rémunération de cette journée d’absence se fera sous la forme indemnitaire.

Cette absence autorisée sera indemnisée uniquement sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation du conjoint/de la conjointe.

• Indicateur de suivi :

Nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif, par an.

5. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens et dans l’hypothèse où le rendez-vous a lieu sur le temps de travail du salarié. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

La demande d’autorisation d’absence devra être adressée au hiérarchique avant l’envoi des plannings de travail. Dans le cas contraire, la demande sera soumise à l’autorisation du responsable qui apportera toutefois un soin particulier à la recherche de solutions visant à répondre favorablement à la demande.

6. Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième inclus, dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum par année scolaire. La demande d’autorisation d’absence devra être adressée au hiérarchique au plus tard le 15 août de l’année en cours. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée, pour la rentrée en sixième ce temps sera porté à 4h.

• Indicateur de suivi

Nombre de salarié ayant bénéficié de ce dispositif, par an.

7. Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18h00, sauf demande expresse des participants.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

6. La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes à poste et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein / temps partiel).

Nombre d’écart de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord entre en vigueur le 23 septembre 2021, pour une durée de quatre années.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version PDF signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Verdun.

Fait sur 10 pages à VERDUN, le 23 Septembre 2021

XXX

Directeur

Pour le syndicat FO Pour le syndicat CGT

XXX XXX