Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL concernant les propositions de négociation annuelle sur les salaires, l'organisaiton et le temps de travail effectif dans DEMATHIEU BARD SOCIETE DE MATERIEL SAS ANNEE 2018" chez SOC DE MATERIEL DEMATHIEU ET BARD (Siège)

PROCES-VERBAL

Concernant les Propositions de

NEGOCIATION ANNUELLE

sur les salaires, l’organisation

et le temps de travail effectif dans

DEMATHIEU BARD SOCIETE DE MATERIEL SAS

ANNEE 2018

Réunions des 15 octobre, 05 et 23 novembre 2018.

Au terme de la négociation, le 23 novembre 2018, les parties ont trouvé un accord sur certains points relatifs à la négociation.

Conformément aux articles L 2242 1 à 12, elles établissent un procès-verbal d’accord dans le respect des formes.

A.Rappel des propositions syndicales CGT

1°) Revalorisation salariale

1. minimale de 5% pour l’ensemble des collaborateurs

2. une augmentation significative plus particulièrement pour les CNRO, plus de taux horaire sous la barre des 11 € de l’heure avec un minimum de 2 € supplémentaire sur le taux horaire des plus bas coefficients

2°) Pour assurer l’équité de toutes les catégories de personnel, demandons que la prime de

gratification des ouvriers (13èmè mois) ne soit plus calculée au prorata des absences de

l’année

Remplacement de la gratification de fin d’année par un vrai 13^ème mois.

Suite à la mise en place du prélèvement à la source au 01 janvier 2019, nous demandons

le versement de la gratification au mois de novembre 2018

3°) Revalorisation de l’accord relatif aux déplacements des grutiers:

4°) Demandons la mise en place d’une prime fidélité

5°) Situation économique et financière pour Demathieu Bard Société de Matériel

6°) Mesures relatives à l’Insertion professionnelle et suivi du plan d’action TH (conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel)

7°) Mouvements du personnel : demandons registre unique du personnel (article L 1221-13) (Emploi, qualification, date d’entrée et sortie, apprentis, contrats, travailleurs temporaires, handicapés)

8°) Egalité professionnelle : suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans la même catégorie à poste égal ; Et suivi des actions suite à accord d’entreprise

9°) Formation professionnelle : situation financière et prévisions d’orientations (code du travail L 323-33)

10°) Demandons que le budget activités sociales et culturelles passe de 1,00% à 1,1% et que le budget fonctionnement passe de 0,2% à 0,3% 

11°) Intéressement et Participation : demandons un calcul équitable

12°) Organigramme

13°) Divers

B.Rappel des propositions de la Direction

1. Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU de 500€ à chaque salarié reconnu travailleur handicapé.

2. Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU de 500€ à chaque salarié dont un enfant est déclaré handicapé

3. Proposition de revalorisation de la part employeur dans le Ticket Restaurant

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PREAMBULE

5°) Situation économique et financière de l’entreprise

L’activité est bonne et la SMDB affiche une prévision de CA de 26 millions pour un résultat de près de 5%

Les pôle fabrication et levage connaissent une perte tandis que le pôle location de matériel exploitation (coffrages, étaiements), affiche un excédent.

L’objectif 2018 a été de progresser en CA tout en maintenant la qualité des services, ceci grâce notamment à une stabilisation de l’organisation.

Car en effet, du 01/01 au 30/09/2018, la société a embauché 16 collaborateurs (13 CDI et 3 alternants): l’accueil, l’intégration et la formation de ces nouveaux collaborateurs sont un enjeu important.

Le budget investissements est de 8 millions sur l’année.

Les salariés en poste ont une aspiration légitime de voir leur rémunération augmenter, mais il est bien évident qu’il faut aussi prendre en compte de l’équilibre économique de l’Entreprise.

Cependant, et pour tenir compte des attentes particulières de nos salariés en 2018, l’Entreprise a consenti à l’effort particulier vers les ouvriers demandé par les délégués syndicaux.

A . Négociation sur propositions du syndicat CGT

1°) Revalorisation des salaires

Si l’Entreprise reste attachée à une politique d’individualisation des augmentations et de récompense des meilleurs éléments, l’augmentation au 1^er janvier 2019 fera exception pour la catégorie « ouvriers » puisqu’il a été décidé :

• Une augmentation de 3% pour l’ensemble des ouvriers, à l’exception de ceux dont l’implication n’est pas à la hauteur des résultats attendus et qui ne bénéficieront d’aucune augmentation.

Ces derniers seront reçus impérativement par leur supérieur hiérarchique pour explication.

Pour les ETAM et cadres, une enveloppe globale de 3% de la masse salariale sera affectée aux revalorisations de salaires, décomposée comme suit :

• 2 % afin de récompenser les collaborateurs les plus méritants

• 1% supplémentaire destiné aux promotions et changements de classification.

Bien entendu les salaires minima issus des accords paritaires seront respectés.

En principe, la revue de rémunération n’est applicable qu’aux salariés qui justifient d’un an d’ancienneté.

Cependant, chaque Direction d’Agence dispose d’une latitude pour examiner la situation de ses collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté pour appliquer un prorata de l’augmentation prévue dans le présent accord.

2°) Pour assurer l’équité de toutes les catégories de personnel, demandons que la prime de gratification des ouvriers (13èmè mois) ne soit plus calculée au prorata des absences de l’année

1. remplacement de la gratification de fin d’année par un vrai 13^ème mois

   1. Suite à la mise en place du prélèvement à la source au 01 janvier 2019, nous demandons le versement de la gratification au mois de novembre 2018

Pour mémoire, les ETAM et cadres de l’entreprise bénéficient bien d’un 13^ème mois, (appelé gratification) mais qui n’est pas calculé au prorata des jours travaillés, sauf maladie de longue durée.

Pour les compagnons l’accord d’entreprise du 12 mai 1999 prévoit une gratification de fin d’année, pour les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté, égale à un mois de salaire brut de base, calculée au prorata des absences de l’année. Sauf dénonciation, cet accord continue à s’appliquer.

La Direction précise que chaque année il est tenu compte par exemple, des absences liées à des pathologies chroniques exigeant des absences répétées, pour rétablir un calcul intégral de la gratification.

Concernant la condition d’un an d’éligibilité à la gratification de fin d’année, la Direction propose de la supprimer et d’accorder ainsi le bénéfice de la gratification de fin d’année à tous les ouvriers, prorata temporis, mais tout en conservant les règles d’abattement lié à l’absentéisme qui reste encore trop élevé dans notre société.

Pour raisons fiscales explicitées lors des réunions de négociation, il n’est pas possible « d’avancer » le versement de la gratification, habituellement versée en décembre, sur paie de novembre.

3°) Revalorisation de l’accord relatif aux déplacements des grutiers :

Pour mémoire, la signature récente (décembre 2017) de l’accord a revalorisé les indemnités de grands déplacements des grutiers de manière significative.

Pour 2019, il est convenu entre les parties qu’il n’y aura pas de revalorisation.

4°) Demandons la mise en place d’une prime fidélité

La direction est opposée à une prime d’ancienneté.

Pour gommer les « disparités » conventionnelles existant dans la prise en compte de droits liés à l’ancienneté au sein du collège ouvriers comme :

• le calcul des congés supplémentaires ancienneté payés par la Caisse des Congés Payés,

• le calcul de l’indemnité de départ à la retraite

la Direction a mis en place en 2012, une prime de fidélité destinée aux ouvriers partant à la retraite et justifiant de 20 ans d’ancienneté dans nos effectifs.

Cette prime est égale à un mois de salaire brut de base de l’ouvrier concerné.

Les parties sont convenues d’améliorer encore cette disposition de prime fidélité au départ en retraite des ouvriers en mettant en place :

• une prime de 0,5 mois de salaire pour un départ à la retraite après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• une prime de 1,5 mois de salaire pour un départ à la retraite après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

6°) Mesures relatives à l’Insertion professionnelle et suivi du plan travailleurs handicapés.

Il existe une obligation légale pour l’entreprise d’employer au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs, ce qui représente 4 unités pour la déclaration établie en 2017 (seul concerné : établissement de Woippy).

A ce jour et quand bien même nous bénéficions d’un calcul favorable de notre obligation grâce aux ECAP (Emplois exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières), ce taux de 6% n’est pas atteint. Nous ne pourrons justifier que de 3 unités.

De ce fait l’entreprise a été contrainte d’acquitter une pénalité en euros en faveur de l’AGEFIPH d’un montant de 1366 euros pour 2017.

Pour améliorer notre action en faveur des handicapés, le groupe a renouvelé en juin 2016 le plan d’action pour « changer notre regard sur le handicap » pour la période 2016-2018.

Les principales actions sont

• Information et sensibilisation au handicap

• Identifier les Travailleurs Handicapés et les accompagner :

• Favoriser le maintien dans l’emploi lorsque c’est possible (bilans de compétences, réunions de commissions de suivi , repositionnement interne/externe)

• Développer un partenariat avec le secteur protégé et adapté 

.développement d’un partenariat durable , via les acheteurs des différentes entités, et pertinent avec les ESAT et EA

.participation à la professionnalisation du secteur adapté protégé en posant comme principe le respect des prix du marché , de la qualité et de la pérennité de la prestation

• Encourager la délégation de travailleurs handicapés sous contrats intérimaires

Penser aux Travailleurs Handicapés dans le recours au travail temporaire : disposition intégrée dans les accords -cadres signés avec les Entreprises de Travail Temporaires partenaires du Groupe en 2018.

Une réunion des délégués syndicaux des entités du groupe pour le suivi de ce plan d’action a eu lieu le 15 mai 2018.

7°) Mouvements du personnel : demandons registre unique du personnel : Emploi, qualification, date d’entrée et sortie, apprentis, contrats, travailleurs temporaires, handicapés)

Dans le cadre de la négociation annuelle la Direction a remis à la délégation syndicale les éléments suivants :

• Les effectifs au 31/07/2018

  • Par CSP et type de contrat

  • Les entrées 2018

  • Les sorties 2018

  • La pyramide des âges

  • La pyramide des anciennetés

• Les salaires de base moyens par niveau au 31/07/2018

  • Cadres

  • ETAM

  • Ouvriers

• Les augmentations moyennes 2017/2018

• Promotions 2018

• Temps de travail

• Le nombre d’heures de formation par statut, sexe et par type de formation

• Epargne salariale : pas de participation versée en 2018, mais intéressement oui ;

La BDES (base de données économiques et sociales) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise est en place et alimentée avec les données sociales, économiques et financières, mais également sécurité.

8°) Egalité professionnelle : suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans la même catégorie à poste égal

La direction et le syndicat CGT ont signé le 28 Septembre 2015 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’Entreprise, valable 3 ans sur la période 2015-2017.

Cet accord tend à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes aux travers des 3 thèmes s’attachant chacun à la réalisation d’au moins un objectif :

• Qualification et mixité: objectif : progression du niveau de qualification des femmes

• Accès à la formation : objectif : proportion annuelle de femmes formées égale à 50% minimum ; favoriser les conditions d’accès à la formation en privilégiant les sessions dans l’entreprise ou en limitant les déplacements

• Egalité de niveau de rémunération : objectif : réduire l’écart de rémunération à profil égal.

Cet accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi.

Les signataires se sont engagés à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle, et à promouvoir l’égalité professionnelle.

Ils reconnaissent le rôle majeur de l’encadrement à tous les niveaux pour favoriser la prise en compte de l’égalité dans le fonctionnement de Demathieu Bard Société de Matériel.

La commission égalité Hommes Femmes s’est réuni le 03/07/2018, en vue de l’établissement du bilan de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

A cette occasion ont été distribués les documents de suivi des objectifs établis au 31/12/2017 :

Sur le chapitre qualification

• il en ressort que le taux de promotion des femmes dans l’entreprise est de 20% au 31/12/2017

• 2 femmes ont été promues au 01/01/2018

• 100% de l’effectif femmes a réalisé son entretien individuel et professionnel.

• 3 demandes d’entretiens RH pour information complémentaire sur les dispositifs VAE, CIF, CEP lors des entretiens annuels on été comptabilisées

Sur le chapitre accès à la formation

• La proportion de femmes formées est de 27,3 % en 2017 contre 71,4% en 2016

• 18 formations ont été réalisées en tenant compte de l’impératif de rapprochement lieu de travail et domicile

• 10 sessions de formation sur 18 ont été réalisées en entreprise

Sur le chapitre égalité de rémunération

Le comparatif n’est possible que sur le statut ETAM et cadres puisque nous n’employons pas de femme « ouvrier »

L’examen de ces éléments ne met pas en lumière de disparité flagrante, à statut, compétence et expérience équivalents, d’autant qu’à l’heure actuelle, une seule fonction permet un comparatif ce qui ne peut être significatif pour toute l’entreprise.

Ceci étant, les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, restent une préoccupation essentielle de l’entreprise qui sera reprise dans l’accord plus global de qualité de vie au travail en cours d’élaboration, tout comme l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

9°) Formation professionnelle : situation financière et prévisions d’orientations (code du travail L 323-33)

La Direction renvoie les délégués au compte rendu du Comité d’Entreprise du 30/11/2017 qui a présenté l’état des dépenses formation au 31/12/2017, ainsi que le plan formation prévisionnel 2018.

10°) Demandons que le budget activités sociales et culturelles passe de 1% à 1,1% et que le budget fonctionnement passe de 0,2% à 0,3% 

La Direction n’envisage pas de modification en 2019.

Le budget annuel Fonctionnement n’étant jamais consommé intégralement, il n’y aura pas d’augmentation sur ce budget qui reste à 0,2% de la masse salariale annuelle.

11°) Intéressement et Participation : demandons un calcul équitable qui s’effectuerait au niveau du groupe et non plus par entité

La participation aux bénéfices est calculée en principe par société. Cependant Demathieu Bard Groupe, Demathieu Bard Construction et Demathieu Bard Société de Matériel sont regroupées au sein du même accord.

En ce qui concerne l’intéressement, le périmètre choisi est le Groupe. L’Intéressement du Groupe reste calculé en fonction de la valeur du taux de marge consolidé des sociétés du Groupe, tel que défini à l’accord ;

Malheureusement les résultats 2017 n’ont pas permis de verser de participation.

Les résultats consolidés 2017 du Groupe ont permis la distribution d’un intéressement groupe, égal à 10% d’un mois de salaire mensuel brut de base ( déduction faite de la CSG/CRDS, qui elle, représente 9,7%), prorata temporis.

Par ailleurs et compte tenu des très bons résultats 2018 de la SMDB il est également prévu de distribuer, sur paie de novembre 2018 une prime exceptionnelle de 1000€ brut par salarié, prorata temporis, sauf encadrement bénéficiant d’une prime sur objectifs.

12°) Organigramme

La Direction distribue l’organigramme à jour et rappelle qu’il est disponible sur Intradb.

13°) Divers

Pas de divers

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B. Négociation sur Propositions de la Direction

1. Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU HANDICAP de 500€ à chaque salarié reconnu travailleur handicapé.

Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise propose à ses personnels reconnus travailleurs handicapés une aide financière de 500€ par an, sous forme de Chèque Emploi Service Universel, versée en une seule fois.

Pour bénéficier du chèque CESU HANDICAP, le salarié doit justifier de l’un des titres administratifs en cours de validité reconnaissant la qualité de travailleur handicapé (article L5212-13 du code du travail).

Ce chèque est destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en leur permettant notamment d’harmoniser vie privée/familiale et vie professionnelle.

De manière générale, le chèque CESU est un titre de paiement qui permet de régler les frais liés par exemple à un emploi à domicile (aide à la personne, …) ou permet de régler un organisme agréé de services à la personne (ménage, repassage, jardinage, petits travaux d’entretien..).

Les conditions d’obtention, d’utilisation et les avantages (exonération de charges et d’impôts dans la limite de 1830€ par an et par bénéficiaire) du chèque CESU( qu’il soit HANDICAP ou non) seront précisées par note détaillée pour communication à l’ensemble des salariés.

La déléguée syndicale approuve totalement cette initiative et voit dans cette proposition, un moyen d’inciter également ceux qui ne l’auraient pas encore fait, à déclarer leur situation de handicap.

2. Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU de 500€ à chaque salarié dont un enfant est déclaré handicapé.

Le principe est le même ; le chèque peut être utilisé pour des services à la personne, permettant ainsi de soulager les parents du quotidien des soins ou attentions nécessaires, mais également dans le cadre de cours de soutien scolaire à domicile.

Ce CESU compensation du handicap pourra être délivré sur présentation d’une attestation du médecin traitant à défaut de pouvoir justifier de l’un des titres administratifs en cours de validité reconnaissant la qualité de travailleur handicapé (article L5212-13 du code du travail).

La déléguée syndicale estime cette disposition comme tout à fait conforme à la politique RSE de l’Entreprise et y adhère complètement.

3. Proposition de revalorisation de la part employeur dans le Ticket Restaurant

Les partenaires conviennent de revaloriser la participation employeur au ticket restaurant à 5,40€ contre 5,36€ actuellement.

La valeur faciale du Ticket restaurant reste à 9€.

C. Notification et formalités de dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès du Conseil des prud’hommes de METZ et est transmis en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de la loi du 08 août 2016.

Fait à Montigny les Metz, en 3 exemplaires originaux

Le 04/12/2018

Pour DEMATHIEU BARD SOCIETE MATERIEL Pour l’organisation syndicale CGT