Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

- COPOPSA, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 847 635 091 000 22 dont le siège social est situé à Campus Pré Mayen 26 avenue Jean Kuntzmann 38330 MONTBONNOT, représentée par, agissant en qualité de Président

D’une part,

Et :

• L’ensemble des salariés par référendum en date du 17/10/2023

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour but de définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et des différents services composant la société.

Plus particulièrement, cet accord s’inscrit dans le cadre d’une mise en oeuvre du dispositif conventionnel prévu par l’accord national de la branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures, s’agissant de l’aménagement du temps de travail avec octroi de JRTT.

Afin de répondre au mieux aux contraintes de service et aux conditions spécifiques de travail des salariés, les parties se sont entendues pour que ce mode d’aménagement du temps de travail prévu par la branche soit adapté aux besoins de l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’une modification du dispositif susvisé de la branche SYNTEC, les parties conviennent que le présent accord continuera de s’appliquer.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Pour les raisons évoquées au préambule du présent accord, celui-ci a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société

Il en fixe la durée collective, ses aménagements et son organisation.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, et également aux contrats de professionnalisation.

ARTICLE 2 – DURÉE DE TRAVAIL : PRINCIPE ET DÉFINITIONS

2.1 – Travail effectif

Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 - Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telles qu’elles résultent des dispositions du Code du travail précitées ne sont pas satisfaites.

2.3 – Durée quotidienne maximale

La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures.

Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à : plus de 12 heures par jour (en cas de date limite de remise de projet)

2.4 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 43 heures sur une période de 12 semaines consécutives et de 46 heures sur une semaine quelconque.

ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Le repos quotidien légal est de 11 heures.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :

- En dehors des périodes de travail de chaque collaborateur ;

- Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;

- A minima durant le repos quotidien obligatoire.

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @.com, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

ARTICLE 6 : CONGÉS PAYÉS

Tout salarié a droit, pour une année complète de travail sur la période de référence, à 25 jours ouvrés soit 5 semaines de congés payés.

La période de référence pour l’acquisition du droit à congés payés est la suivante :

1er janvier au 31 décembre

Le congé principal, 10 jours ouvrés de congés payés, doit obligatoirement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Les congés payés peuvent être pris en demi-journée.

Les congés payés acquis entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. Après ce délai les congés payés pourront être déposés sur le CET suivant les modalités de l’accord ou seront perdus.

Le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit à des congés supplémentaires.

ARTICLE 7 : ABSENCES EXCEPTIONNELLES

Tous salariés a droit, suivant les évènements de la vie, à des absences exceptionnelles rémunérées.

Afin de bénéficier des congés exceptionnels, tout salarié devra envoyer un justificatif au service RH lors de la demande de congés exceptionnels.

Les événements ouvrant droit à ces absences exceptionnelles et leur durée sont les suivantes :

- Mariage du salarié : 5 jours ouvrés

- Pacs du salarié : 4 jours ouvrés

- Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés

- Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré

- décès d’un enfant du salarié : 7 jours ouvrés (+ congés de deuil de 8 jours)

- décès du conjoint, partenaire de PACS, concubin : 5 jours ouvrés

- décès de la mère, du père, du beau-père, de la belle-mère, frère et sœur du salarié : 3 jours ouvrés

- décès d’un beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvré

- décès des grands-parents, arrières grands parents du salarié : 2 jours ouvrés

- Annonce de la survenue d'un handicap d’un enfant du salarié : 2 jours ouvrés

- Journée enfant malade: 3 jours / an

ARTICLE 8 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Il est convenu que la journée de solidarité sera appliquée en banalisant le Lundi de Pentecôte qui n’est plus considéré comme un jour férié.

Elle sera accomplie par la prise d’un jour de repos ou de congé de 7 heures pour un salarié à temps plein.

Ainsi et dans la mesure où chacun contribue à la journée de solidarité proportionnellement à son temps de travail, les 7 heures susvisées sont calculées au prorata de la durée de travail à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera le lundi de Pentecôte comme les autres salariés.

En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.

En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité.

ARTICLE 9 : HORAIRES VARIABLES

Afin de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles, le personnel en heures bénéficie du dispositif d’horaire variable.

Il est rappelé que le système des horaires individualisés (ou variables) repose sur la confiance et sa bonne application et nécessite de :

− Réaliser le volume de travail prévu dans son contrat de travail

− Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

− Collaborer et se concerter de manière étroite entre chaque responsable de service et les salariés concernés, afin notamment de s’assurer de la présence d’une personne au moins en même temps dans l’entreprise, durant les plages mobiles.

ARTICLE 10 : CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Tous les mois, un état des horaires hebdomadaires auto-déclaratif sera effectué par le salarié et transmis au responsable hiérarchique qui vérifiera que la durée de travail hebdomadaire.

Le temps de travail effectif, les congés et les projets apparaîtront sur les feuilles de temps.

ARTICLE 11 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

11.1 - Déclenchement

Par principe, les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Toutefois, en l’espèce, compte tenu de l’aménagement du temps de travail et du dispositif de temps de travail prévoyant la compensation des heures supplémentaires par l’octroi de JRTT prévu à l’article 3, chapitre 2 du présent accord, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà de 39.10 heures de travail effectif.

Les heures supplémentaires effectuées, au-delà de la durée hebdomadaire de référence, sont décomptées à terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Le seuil de décompte de ces heures supplémentaires est la durée annuelle de travail effectif définie ci-dessus, corrigée le cas échéant pour les salariés n’ayant pas acquis et / ou pris la totalité des congés légaux, ou à due proportion des congés supplémentaires.

Seules seront donc rémunérées, à la fin de la période, le nombre d’heures supplémentaires dépassant 1607 heures.

En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

11.2 - Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement

Les heures effectuées au-delà de 39.10 heures hebdomadaires feront l’objet, soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % les 8 premières heures et 50% les heures suivantes.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent sur décision de la Direction ou, à la suite d’une demande préalable du salarié, en accord avec la Direction.

Le repos compensateur de remplacement est calculé 1h supplémentaire = 1.25h de repos.

Ce repos compensateur devrait être pris dans un délai maximal de 30 jours à compter du jour d’accomplissement de l’heure supplémentaire. Il fera l’objet d’une demande de repos dans le logiciel interne.

Le remplacement par un repos compensateur, lorsqu’il est décidé par la Direction, s’impose au salarié.

11.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 220 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L'ensemble des autres conditions d'acquisition et d’attribution des repos compensateurs de remplacement sont déterminées par référence à la réglementation en vigueur.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JRTT

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Au jour de la conclusion du présent accord, bénéficie de ce mode d’organisation du travail, l’ensemble du personnel à temps complet, à l’exclusion des cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les salariés ont le choix entre les différentes possibilités proposées au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée de travail effectif est de 39.10 heures hebdomadaires, ramenées à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, par l’octroi de JRTT en compensation.

La durée hebdomadaire de 39.10 heures est effectuée sur 5 jours, soit 7 heures 50 minutes (7,833H) par jour.

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail soit organisé sous forme d’attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après “JRTT”).

ARTICLE 3 : LES JRTT

3.1 – Calcul des JRTT

Le décompte des JRTT dont bénéficieront, pour une année complète d’activité, chaque salarié concerné par ce dispositif est le suivant :

• Forfait 1607h correspondant à un salarié travaillant toute l’année et ayant acquis un droit plein de 25 jours de congés payés.

Jours potentiel de travail = Année - (Samedi/Dimanche) – (Jours fériés hors S/D) – Congés payés

Les salariés font 1607h par an avec des journées de 7:50h (7+50/60 = 7,8333) => 205,15j de travail réalisables (1607/7,833333) arrondi à 205 jours.

Nombre jours de RTT = Jours potentiel de travail - 205= Nombre de JRTT.

Le nombre de JRTT varie en fonction du nombre de jours fériés pendant l’année.

3.2 – Modalités d’acquisition et de prise de JRTT

Les JRTT s’acquièrent mois par mois (un douzième des JRTT annuels pour chaque mois travaillé) et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

En début de chaque début d’année un planning prévisionnel indicatif sera réalisé afin de déterminer le nombre de JRTT pouvant être dus dans l’année.

Les absences individuelles rémunérées ou non, à l’exception des JRTT, congés payés, congés conventionnels, absences pour maladie ayant une origine professionnelle, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice, ne donneront pas lieu à l’octroi des JRTT.

Ces JRTT pourront être prises soit en journée entière, soit en demi-journée, de manière consécutive ou non, au choix du salarié en concertation avec la direction, selon un délai de prévenance suffisant, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.

Elles ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

A la fin de l’année s’il reste de JRTT, il sera possible de les placer sur un compte épargne temps selon les modalités de celui-ci.

Les demandes de JRTT doivent être effectuées via l’outil interne et selon les procédures existantes auprès du supérieur hiérarchique et sont soumises à l’approbation préalable de celui-ci. Le salarié pourra suivre l’acquisition de ses jours RTT par le biais de l’outil informatique interne de gestion.

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de repos aux activités et contraintes propres à la Société, laquelle s’efforcera de tenir compte des desiderata des salariés.

CHAPITRE 3 : TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

En application au code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

- 35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;

- ou 35 heures en moyenne par semaine, réparties entre les semaines du mois ;

- ou 1.607 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année.

Le contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail déterminera le choix opéré par tout salarié à temps partiel, sa durée du travail et :

- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- ou les modalités de communication des horaires de travail en cas d’organisation sur l’année.

Les salariés auront le choix de travailler à un pourcentage du temps de travail légal ou à un pourcentage du temps de travail de la société soit 39.10h.

ARTICLE 2 : HEURES COMPLEMENTAIRES

Il pourra être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, sans que le nombre d’heures complémentaires réalisées n’aient pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires.

Conformément au Code du travail, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies est porté jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat de travail dans la limite des heures maximales des contrats à plein temps.

Il sera fait application des majorations légales à savoir :

- 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail,

- 25% pour les heures complémentaires effectuées entre le 10ème et le tiers des heures prévues au contrat de travail,

Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 4 heures.

Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.

ARTICLE 3 : TEMPS DE REPOS

Si le salarié effectue des heures complémentaires il pourra récupérer ses heures en jours de repos. Le calcul du temps de repos se fera en fonction du pourcentage du temps de travail choisi.

Un salarié ayant choisi un pourcentage du temps de travail (39h10) aura le pourcentage équivalent des JRTT.

Par exemple : un salarié à 80% du temps de travail légal soit 28h par semaine mais travaillant 80% de 39.10h aura des jours de repos équivalent à 80% du nombre de JRTT/an.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

ARTICLE 2 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 17/10/2023

ARTICLE 3 : RÉVISION DE L’ACCORD

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

ARTICLE 4 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et adressée en copie à la DDETS

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Société à la DDETS via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DDETS compétente qui délivrera le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales en vigueur.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à Montbonnot Saint Martin, le 17/10/2023

Signature précédée de « lu et approuvé – Bon pour accord »

Pour la société
Direction

Les salariés de par Référendum voir annexe avec les signatures.