Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'aménagement et la durée de temps de travail" chez WERYGEST (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société WERYGEST, SARL au capital de 1 000 €, dont le siège social est sis 2, avenue du Dauphiné, 69360 SEREZIN DU RHÔNE, représentée par Monsieur xxxxxxx et Monsieur xxx, cogérants,

D’une part,

ET :

Les salariés dûment consultés sur le projet d’accord dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 s. et R.2232-10 s. du Code du travail,

D’autre part.

PREAMBULE

La Société WERYGEST souhaite formaliser les modalités d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être mises en œuvre en son sein, afin qu’elles soient connues de tous et appliquées de façon uniforme, même si elles sont nécessairement distinguées en fonction de ses besoins et des tâches confiées aux salariés.

Dans ce cadre, la Société WERYGEST a notamment souhaité mettre en place un dispositif de forfait en jours, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord, tout en rappelant qu’il est nécessaire de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La Direction a donc entendu proposer le présent accord à l’approbation des salariés de l’entreprise, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, aux termes duquel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code du travail.

La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur (art. R.2232-10 s. du Code du travail).

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion, par contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il s’applique également, le cas échéant, aux intérimaires en contrat de mission.

En revanche, les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord.

Pour rappel, le Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues par la Société WERYGEST sont les suivantes :

• Organisation du temps de travail sur la semaine,

• Conventions de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 2 : organisation du temps de travail sur la semaine

ARTICLE 2.1 : duree Du travail hebdomadaire

Une organisation du temps de travail par application d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif par semaine, appréciées dans le cadre de la semaine civile, pourra être mise en place.

Ces heures de travail pourront être, selon les nécessités d’organisation, réparties du lundi au samedi.

Un planning affiché dans les locaux de travail aux emplacements prévus à cet effet définira la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables, ce qui vaudra horaire collectif et décompte de la durée du travail.

Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli pourra également être mis en place, notamment par déclaration ou par pointage / badgeuse.

ARTICLE 2.2 : heures supplémentaires

Dans ce mode d’organisation, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif sur la semaine.

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de la Direction ou à tout le moins, avec son accord implicite, et rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, doivent donner lieu à rémunération.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra à l’initiative de la Direction être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent, dit repos compensateur de remplacement.

Dans ce cas, le repos compensateur de remplacement sera attribué et pris selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la contrepartie obligatoire en repos.

ARTICLE 2.3 : conventions de forfait en heures sur la semaine

Lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine (ou le mois) incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires.

Cette convention doit être formalisée par écrit et recueillir l’accord du salarié, préciser le nombre d’heures correspondant au forfait et prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Les dispositions prévues au 2.1 et au 2.2 concernant notamment la communication des horaires et le décompte du temps de travail ainsi que la notion d’heures supplémentaires susceptibles d’ouvrir droit à rémunération sont applicables aux salariés avec lesquels une convention de forfait en heures a été conclue.

Néanmoins, dès lors que la rémunération associée au forfait couvre déjà l’intégralité des heures correspondant à celui-ci, seules les heures éventuellement accomplies au-delà du forfait convenu peuvent être rémunérées en plus de celui-ci et / ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 2.4 : notion de temps de travail effectif

En application des règles en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail.

S'agissant des temps de déplacement, il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur :

• Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas être rémunéré ;

• Le temps de trajet entre deux lieux de travail ou de mission constitue un temps de travail effectif.

ARTICLE 2.5 : TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société WERYGEST.

Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, soit 35 heures de travail effectif par semaine.

La durée de travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine ou sur le mois.

Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle, hebdomadaire ou mensuelle, du travail, sans que ceci puisse avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau d la durée légale du travail.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront des mêmes avantages que les salariés placés dans une situation équivalente mais travaillant à temps plein, le cas échéant calculés prorata temporis.

ARTICLE 3 : forfait en jours sur l’annee

Le présent accord détermine les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours en jours sur l’année, conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L.3121-58 s. du Code du travail).

ARTICLE 3.1 : catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il pourra être proposé la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :

• Les salariés cadres quel que soit leur niveau, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,

• Les salariés quels que soient leur classification et leur statut, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, à ce jour au sein de la société WERYGEST sont concernés les salariés qui ont la responsabilité d’un domaine d’activité, à savoir le responsable administratif et RH.

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions visées ci-dessus. Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 3.2 : période de référence et nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile (1^er au 31 décembre) et incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis un droit à congés annuels plein.

Un ajustement du nombre de jours travaillés sera opéré pour les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année et/ou n’ayant pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Il est rappelé qu’est considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.

La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné, le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.

Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné. Ces jours peuvent être pris par journées ou demi-journées.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, sans report possible l’année suivante, sauf accord préalable et écrit conclu entre le salarié et la Direction.

Le salarié informe la Direction de l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.

Le salarié doit prendre en compte l'équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité. En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera de parvenir à un accord avec le salarié, et en cas d'échec, décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.

ARTICLE 3.3 : conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail. Leur temps de travail n’est pas décompté en heures mais en journées ou le cas échéant, en demi-journées.

En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.

Les périodes d'absence assimilées par les dispositions légales à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.

Pour le calcul de la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence, l'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + fériés + repos)] x nombre de jours d'absence

Par ailleurs, le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.

En cas d'arrivée en cours d'année, le nombre de jours de travail est déterminé :

• en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis ;

• puis en proratisant cette somme selon le rapport (jours ouvrés de présence / jours ouvrés de l’année sans les jours fériés)

Ce calcul permet de déterminer le nombre de jours restant à travailler, qui est ensuite déduit du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année pour obtenir le nombre de jours de repos à prendre. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la journée / demi-journée supérieure.

En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent.

La rémunération due est calculée selon le prorata : (jours ouvrés de présence dont jours fériés et de repos / jours ouvrés dans l’année).

La différence éventuelle entre le nombre de jours effectivement travaillés ou assimilés et le nombre de jours payés, fera l'objet d'une régularisation salariale positive ou négative (crédit ou débit) au moment du départ du salarié.

ARTICLE 3.4 : modalites de suivi et droit à la déconnexion

Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.

Temps de repos

Les parties au présent accord rappellent que les salariés au forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.

En revanche, ils doivent organiser leur activité en respectant :

• Une amplitude de la journée de travail limitée en tout état de cause à 13 heures ;

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total) ;

• Un nombre maximal de 6 jours travaillés par semaine.

Document de contrôle

Le suivi des jours travaillés sera réalisé par l’intermédiaire d’une feuille récapitulative mensuelle fournie par l’entreprise, renseignée et signée par les salariés concernés, récapitulant d’une part le nombre de jours effectivement travaillés et d’autre part le nombre de jours de repos effectivement pris. Elle indique également le bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

La fiche précise le nombre de journées travaillées et le nombre de journées de repos prises, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos dans le cadre du forfait…).

Elle est obligatoirement transmise chaque mois à la Direction, qui contrôle alors les éléments mentionnés.

Cette fiche récapitulative permettra ainsi d’assurer mensuellement le contrôle des jours travaillés et celui de la charge de travail qui en résulte.

Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra en outre être effectuée par chaque salarié concerné mentionnant le nombre de journées travaillées et transmise à la Direction.

Entretiens individuels et dispositif d’alerte

Il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique un entretien au moins une fois par an. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un second entretien au plus tard dans le mois suivant pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.

En outre, un dispositif d’alerte est mis en place au profit du salarié soumis à une convention de forfait en jours. Si celui-ci rencontre des difficultés dans l’exécution de son travail, il peut à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à organiser l’entretien dans le mois qui suit la demande du salarié.

De même, le supérieur hiérarchique qui constate des anomalies est en droit d’organiser un entretien avec le salarié afin d’en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Droit à la déconnexion

Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :

• Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures ni après 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles,

• Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),

• Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,

• Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 8 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié,

• Chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,

• Chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.

Les parties au présent accord rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter son supérieur hiérarchique en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Pour être valide, il devra avoir été approuvé par au moins 2/3 du personnel de l’entreprise. Un scrutin est organisé sur ce sujet le 22/05/2019.

Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE du Rhône (par le biais de la plateforme de téléprocédure TéléAccords sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Les salariés de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet une fois par an d’une réunion d’information et d’échanges avec la Direction.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables. Il pourra également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Fait à SEREZIN DU RHÔNE, le 06/05/2019