Accord d'entreprise "accord télétravail" chez TEE - LE TOUQUET EQUIPEMENTS ET EVENEMENTS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

TÉLÉTRAVAIL

Entre LE TOUQUET & CO – Régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière pour l’exploitation d’un service public industriel et commercial – SIRET 847 715 380 000 14

Dont le siège social est situé Hôtel de Ville – Bd Daloz 62520 LE TOUQUET-PARIS-PLAGE.

Représenté par Monsieur……….., Directeur, dûment habilité par la délibération du Conseil d’administration du 16 décembre 2022.

D’une part,

ET

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Représenté par Mme ……………, M……………., et M……………………

Conformément au procès-verbal de la réunion du CSE en date du 17 octobre 2022 ;

Conformément à la délibération du Conseil d’administration du Touquet & Co en date du 16 décembre 2022 ;

1°) PRÉAMBULE :

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Il s’agit effectivement d’une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation, et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale et environnementale pour limiter l’impact carbone des transports.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels.

Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il est toutefois précisé que la majorité des postes de travail du Touquet & Co impose une présence effective sur site, et ne peuvent être exercés même partiellement sous forme de télétravail.

Les circonstances liées à l’épidémie du Covid-19 ont rendu d’actualité le recours au télétravail et ce afin de freiner la propagation du virus, et de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en permettant la poursuite de l’activité.

Fort de cette expérience, Le Touquet & Co a souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail afin que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées au besoin des parties préservant ainsi l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels du Touquet & Co, et les rythmes professionnels et personnels des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. Il est conclu en application des articles L 1222-9, et suivants du Code du travail.

2°) OBJET DE L’ACCORD :

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du Touquet & Co.

Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du Code du travail : « il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il s’agit d’un mode d’organisation particulier du travail, et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

La présente convention a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

3°) CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ :

Le présent accord a vocation à définir les conditions de déploiement du télétravail dont le postulat de base est le suivant : le télétravail doit s’adapter à l’organisation des services et non l’inverse.

Il s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins six mois.

En effet, l’activité en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein du Touquet & Co, et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité, et du mode de fonctionnement de la structure.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé (sauf cas de force majeure).

Pour les mêmes motifs, les salariés en contrat à durée déterminée ne sont pas éligibles au télétravail sauf dispositions contraires convenues au moment du recrutement.

S’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en harmonie avec les équipes ;

- les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur place.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés, ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

4°) MODALIT֤ÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL :

4.1 Nombre de jours de télétravail :

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à un jour par semaine au maximum (fixe ou flexible) Le jour télétravaillé sera défini en accord avec le manager, et ce afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière, et ce dans un souci de responsabilité sociétale et environnementale.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 4 ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires à 2 jours jusqu’au 6^ème mois de grossesse, et à 3 jours du 6^ème mois jusqu’au congé maternité, avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Il sera également possible d’augmenter ces seuils aux travailleurs handicapés en application des mesures prévues à l’article L 5213-6 du Code du travail, et en fonction des préconisations du médecin de prévention.

4.2 Télétravail exceptionnel

Les salariés non déclarés télétravailleurs pourront solliciter auprès de la Direction le télétravail à titre exceptionnel, pour motif impérieux.

Ceci afin de ne pas rompre la continuité du service et de permettre au salarié de conjuguer son organisation personnelle et professionnelle.

4.3 Lieu d’exercice du télétravail :

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée à la Direction des ressources humaines.

Cet accord exclut toute autre organisation du travail à distance qui ne s’exécuterait pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).

Un changement de lieu de télétravail peut se produire, à titre exceptionnel et temporaire, à condition que la Direction du Touquet & Co en ait été informée au préalable par écrit et ait donné son accord.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu’il dispose :

- d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;

- d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail ;

De plus, il s’engage à transmettre son attestation d’assurance habitation.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravail est présumé être un accident du travail. La Direction des ressources humaines devra être prévenue dans les délais en vigueur.

4.4 Report des journées de télétravail :

Les journées de télétravail ne pourront être ni cumulées ni reportées.

4.5 Suspension provisoire du télétravail :

En référence au postulat du point 3, le télétravail peut-être suspendu, à tout moment en fonction des besoins de l’activité, et sur demande du manager et/ou de la Direction ou à l’initiative du salarié. Notamment en cas :

- de réunions (exceptionnelles ou a occurrence répétée), de formation, de congés ou missions urgentes du salarié ;

- d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue ;

- d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service.

4.6 Télétravail et congés payés :

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telle que par exemple les arrêts maladies.

5°) TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES (ARTICLE L 1222-11 DU CODE DU TRAVAIL) :

En cas de circonstances exceptionnelles, le présent accord sera suspendu.

Le télétravail sera organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction du Touquet & Co, le recours au télétravail constituant dans ce cas un aménagement ponctuel du poste de travail.

L 1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

6°) PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL :

6.1 Accessibilité du télétravail :

Le passage au télétravail peut se faire :

• Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, La Direction du Touquet & Co étant libre d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

• Sur proposition du Touquet & Co le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail.

6.2 Modalité de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié :

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue une demande par le biais d’un formulaire dédié, au responsable hiérarchique, et soumis à l’accord de la Direction.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait par le manager, et en accord avec la Direction.

Une réponse est apportée dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception du formulaire de demande.

En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

6.3 Avenant au contrat de travail :

L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

L’avenant est valable pour une période d’une année civile, et pourra être renouvelable par demande expresse dans le cadre des campagnes organisées par la Direction des Ressources Humaines.

6.4 Période d’adaptation :

Tout passage en télétravail d’un salarié donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager et/ou de la Direction.

6.5 Réversibilité :

Chacune des parties peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze jours, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Quand il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit, et immédiatement à l’entreprise.

7°) DURÉE DU TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL :

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles applicables au sein du Touquet & Co.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.

A ce titre, le télétravailleur s’engage à :

• Pointer ses horaires de travail ;

• Etre joignable, et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager, et/ou de la Direction dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

• Ce que l’ensemble de ses activités durant ses horaires de travail ne soit dédié qu’à son activité professionnelle en lien avec son contrat de travail et sa fiche de poste ;

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels du Touquet & Co.

Ainsi les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail, et au temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail à définir sur la base du constat dressé, et des améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s’il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site….)

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur au Touquet & Co.

8°) PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR :

Le Touquet & Co s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur, et par conséquent il ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, telles que mentionnées plus haut.

9°) DROIT A LA DECONNEXION :

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur au sein du Touquet & Co.

10°) EQUIPEMENTS DE TRAVAIL :

Le Touquet & Co s’engage à fournir, si besoin, et sous condition de disponibilité, le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail. Il est impératif, également, que l’installation électrique du salarié soit conforme.

Le salarié pourra également utiliser son propre matériel à condition que le poste informatique personnel soit compatible avec un environnement mis à jour et un antivirus vérifié par le SIRT.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Il est convenu que l’employeur prendra en charge, au titre de l’exercice en télétravail, uniquement les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail. D’autant plus que l’activité en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile / lieu de travail.

Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant au contrat de travail.

Cela pourra constituer un motif de refus ou de suspension du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès du Touquet & Co a postériori.

11 °) CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES :

Le télétravailleur s’engage à respecter l’utilisation du matériel informatique et des systèmes d’informations et, de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liées au système d’informations fixées par Le Touquet & Co. Le télétravailleur est tenu d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition, et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu de télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d’un support technique du service informatique, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

12°) EGALITE DE TRAITEMENT :

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc…) et des droits collectifs, les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Il s’assure également de la cohérence entre l’exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

En contrepartie, le salarié télétravailleur ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un manque d’accès au droit à l’information de l’entreprise ou du collectif de travail, au motif du télétravail.

13°) DURÉE ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD :

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2023 et, est conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une en version électronique) à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un exemplaire sera disponible au service des Ressources Humaines.

14°) R֤ÉVISION DE L’ACCORD :

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

15°) DÉNONCIATION DE L’ACCORD :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l’accord. La durée de préavis est de 3 mois. L’accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait au Touquet-Paris-Plage, le 23 décembre 2022

Le CSE Le Directeur du Touquet & Co