Accord d'entreprise "AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL: MISE EN PLACE D'UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS" chez ZYTHUM ROCHEFORT (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU
TEMPS DE TRAVAIL

MISE EN PLACE D'UNE CONVENTION DE FORFAIT
EN JOURS

Entre :

La SARL ZYTHUM ROCHEFORT,

Société à Responsabilité Limitée au capital social de 10 000 euros dont le siège social est situé Avenue Madame Charles Charriau 17230 MARANS,

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHELLE sous le numéro SIRENE 848151544,

Représentée par Monsieur Dominique BATARD, agissant en qualité de Gérant, ayant tout pouvoir à cet effet,

D'une part,

Et

L'ensemble des membres du personnel de D'entreprise statuant à la majorité des dieux tiers

D'autre part,

Il est arrêté ce qui suit :

Préambule :

La SARL ZYTHUM ROCHEFORT applique à ce jour la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants (Brochure JO 3292 - IDCC 1979).

Celle -ci stipule dans son accord de branche étendu du 03 décembre 2017 et relatif à la durée du travail et aux forfaits annuels en jours qui a été modifié par un avenant n°22 bis du 07 octobre 2016 étendu par arrêté du 09 mars 2018, que « ces dispositions ont été étendues sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; [...] fixant les modalités d'exercice du droit à la déconnexion du salarié ».

En conséquence, la SARL ZYTHUM ROCHEFORT souhaite avoir recours au forfait en jours pour son personnel d'encadrement, les cadres autonomes conformément aux dispositions conventionnelles.

Le présent accord d'entreprise est donc instauré, en l'absence de délégué syndical et de de délégué du personnel, soumis pour approbation par l'ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum.

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel Cadre autonome en contrat à durée déterminée ou indéterminée. Par personnel Cadre, il est entendu les salariés relevant de la classification CADRE niveau V de la classification et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année au moins égale au plafond mensuel de la Sécurité sociale, (voir annexe 1)

Les salariés de cette catégorie disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des services auxquels ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d'arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine, de l'organisation de leurs congés...)

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Il ne s'applique pas aux cadres dirigeants de la SARL ZYTHUM ROCHEFORT.

Article 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

Article 2-1 : Mise en œuvre de la convention en forfait jours

Du fait de la réelle autonomie des cadres tels que définis ci-dessus, dans l'organisation de leur emploi du temps dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de leur difficulté à se référer à un horaire de travail précis, il a été décidé de leur permettre de bénéficier à titre facultatif d'une convention de forfait en jours.

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Cette convention précise le nombre de jours travaillés et de jours non travaillées. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l'article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d'accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

N'est pas constitutif d'une faute et ne peut fonder une sanction ;

Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

/Article 2-2 : Organisation du temps de travail

Pour les cadres relevant de la présente convention de forfait en jours, le temps de travail est décompté en jours, sur la base de 218 jours travaillés par an pour un temps plein et pour une année complète de travail, compte tenu d'un droit complet à congés. Le décompte pourra se faire par journées ou demi-journées.

La période annuelle de référence correspond à l'année civile. Le nombre de jours travaillés dans l'année n'est pas modifié les années bissextiles.

Ce nombre forfaitaire de jours travaillés tient compte de la journée de solidarité.

Les salariés ayant accepté le forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel de 218 jours, en respectant une amplitude maximum quotidienne de llh30.

La durée hebdomadaire du travail ne pouvant dépasser 6 jours, les salariés bénéficieront d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoutera le repos quotidien de 11 heures entre la fin de la journée du travail et le commencement d'une autre journée de travail.

Le nombre de jours de repos annuel (JRA) sera déterminé pour une année complète de travail comme suit :

Nombre de jours dans l'année

Nombre de jours de congés légaux et conventionnels

• Nombre de jours de repos hebdomadaire

• Nombre de jours de travail de l'année (218)

= Nombre de jours de repos annuel (JRA)

Le nombre de jours de repos de l'année considérée, sera communiqué aux salariés concernés tous les ans, avant le 15 janvier.

Le jour de repos hebdomadaire obligatoire est en principe le dimanche.

Le salarié bénéficiant du forfait en jours, s'attachera à privilégier le non travail du dimanche.

En cas de nécessité, le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Année incomplète :

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du nombre de mois effectivement travaillés au cours de l'année concernée.

Exemple : le salarié qui a travaillé 6 mois dans l'année, sera soumis à un forfait de 109 (218/12x6) jours.

Décompte des journées et demi-journées de repos sur l'année :

Le temps de travail des cadres bénéficiant d'une convention en forfait jours est décompté en jours ou demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité est mis en oeuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours(ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié,

7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, ...).

Ce mécanisme permet ainsi d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'organisation des prises de jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.

Article 2-3 : Contrôle de l'application de l'accord et droit à la

déconnexion

Le décompte annuel en jours du temps de travail repose sur la confiance réciproque et sur un système auto déclaratif.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie à laquelle appartient les cadres bénéficiant d'un forfait jours et de l'aménagement du temps de travail dont ils bénéficient, les parties décident que le respect des dispositions contractuelles et légales, notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les congés payés sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

A ce titre, chaque salarié concerné établira chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois considéré et des jours de repos (congés payés légaux ou conventionnelles, repos hebdomadaire, jours de repos annuel (JRA)) pris au cours de cette même période, qu'il remettra à son responsable hiérarchique pour analyse.

En effet, cet état récapitulatif mensuel est destiné à fournir des indicateurs de contrôle, un dispositif d'alerte et de moyens propres à assurer l'effectivité, tout au long de l'année, des

droits à la santé et au repos du salarié et à organiser un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié, en posant le principe que l'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et correctement réparties.

A ce titre, au moins un entretien annuel individuel sera organisé chaque année entre l'employeur et le salarié afin que les parties puissent faire un point sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (notamment le respect des temps de repos) et la rémunération.

Si cela s'avérait nécessaires, d'autres entretiens intermédiaires pourront être organisés sur demande de l'une ou l'autre des parties.

Les nouvelles technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisations du travail au bénéfice de l'entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l'accord de branche, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu'ils n'ont pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autre formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d'appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Article 3 : DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Si les salariés en forfait jours en font individuellement la demande et uniquement en accord avec l'employeur, ils pourront renoncer à une partie des jours de repos, dans la limite de 10 jours par an, en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Dans ce cas, l'accord entre les dits salariés et l'employeur devra être établi par écrit, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

Ainsi, un avenant à la convention de forfait en jours signée entre le salarié et l'employeur devra être conclu entre les parties afin de préciser le nombre de jours de repos auquel le salarié renoncera et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires qui est la suivante :

15% pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

- 25% pour les suivants.

Article 4 : REMUNERATION

4-1 : Rémunération du temps de travail

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, y compris le cas échéant les

primes conventionnelles.

Cette rémunération qui est versée en contre partie des tâches réalisées, est forfaitaire pour 218 jours de travail par an, y compris la journée de solidarité, sans qu'il soit tenu compte du nombre d'heures de travail réellement effectués.

Le paiement de cette rémunération annuelle sera lissé sur la base de 1/12 par mois de la rémunération annuelle brute.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail, percevra au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément de salaire tiendra compte de la majoration indiqué à l'article 3 du présent accord au titre du travail supplémentaire.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

La valeur d'un jour de salaire forfaitaire convenu au contrat de travail est calculée de la manière suivante en déterminant le nombre de jours à travailler dans l'année :

Salaire annuel / (Nombre de jours déterminé par la convention
forfait annuel en jours+ les jours correspondants aux 5

semaines de congés payés+ les jours fériés dans l'année)

4-2 : Valorisation des absences

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaires. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours à travailler dans l'année comme indiqué ci-dessus.

La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

ARTICLE 5 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée s'appliquera à compter du 1^er Septembre 2019. Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.

/ARTICLE 6 : VALIPIDITE ÜE L'ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à l'approbation par l'ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum.

A défaut, l'accord n'est pas valable et sera réputé non écrit/

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l'entreprise, par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal du référendum.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de La Rochelle.

ait à Marans, le 25 juillet 2019

SARLZYTHUMROCHEFORT

RUE OU BRIOULLET (Z0NEUES.4 ANES

Voir annexe jointe : P.V. de ratification de l'accord à la majorité des 2/3