Accord d'entreprise "Un Accord d'ENTREPRISE (conditions de travail et rémunérations)" chez CRECHE LE NID (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE

Préambule

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, de proposer un projet d’accord aux salariés (art. L2232-21 du Code du travail).

Afin de prendre en compte les spécificités de la Micro-crèche le Nid Suspendu, le présent accord est donc proposé et soumis à consultation.

Par cet accord d’entreprise, les parties entendent garantir au personnel de la micro-crèche des conditions de travail et de rémunération favorables et ainsi promouvoir la constance des équipes assurant la prise en charge des jeunes enfants.

Le présent accord institue une prime d’assiduité, une prime d'ancienneté et une prime de reprise après congés maternité ou paternité.

Il a également pour objet de définir le contingent annuel des heures supplémentaires et les conditions dans lesquelles des heures supplémentaires pourront être accomplies.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut (employé ou cadre) et leurs fonctions.

Article 2 : Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 06/07/2020

Les articles 12 et 13 de l'accord d'entreprise est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prend effet à compter du 06/07/2020 et se terminera au plus tard le 06/07/2021. Les dispositions du présent avenant pourront également se terminer de manière anticipée pour respecter les dispositions législatives correspondantes.

Il pourra être révisé à tout moment à l’issue de sa première année d’application.

Cette révision est possible dans les mêmes formes que la signature du présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Article 3 : Suivi

Les parties conviennent que le présent accord donnera lieu à un suivi annuel.

Article 4 : Embauche et Contrat de travail

4.1 : Documents obligatoires

Lors de son recrutement, le salarié doit fournir :

• Une copie de ses diplômes. Il s’agit des diplômes ou certificats mentionné dans l'arrêté du 3 décembre 2018 actualisant l’arrêté du 26 décembre 2000 relatif aux personnels des établissements et services d’accueil des enfants de moins de six ans.

• L’extrait B3 de son casier judiciaire.

• Le justificatif de ses vaccins à jours.

4.2 : Salaires et primes

4.2.1 : Grille salariale

Les salaires minima sont fixés, sur la base d'un temps plein, de la manière suivante :

Fonctions	Salaire mensuel brut
Agent d’entretien	SMIC Mensuel
Aide auxiliaire	SMIC Mensuel
Auxiliaire de puériculture	1 600 €
Référent technique	2 150 €

En cas de travail à temps partiels, le salaire mensuel brut sera calculé sur la base de la grille ci-dessus au prorata de la durée effective de travail.

Pour l’exercice de leurs fonctions, les salariés pourront se référer aux fiches de poste en annexe du présent accord.

Les fonctions, non prévues dans le présent accord, donneront lieu à une négociation individuelle entre salarié et employeur.

Le salaire mensuel brut est attribué par rapport à la fonction définie lors de l'embauche. Les diplômes acquis par le salarié après son embauche, ne donnent pas droit à une évolution de poste ou de salaire, sans accord préalable de l'employeur.

Les augmentations de salaires sont fixées par décision de l'employeur.

Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe des salaires minimums, la grille salariale de la convention collective ou de l'accord de branche étendu annulera et remplacera la présente grille salariale.

4.2.2 : Prime d’assiduité :

Le salarié comptant plus d’un an d’ancienneté au 1^er janvier de chaque année, bénéficie d’une prime annuelle d’un montant maximal de 300 euros bruts, sous conditions de présence effective du salarié.

Cette prime de 300 euros bruts est diminuée de 25 euros par jour d’absence du salarié, hormis l’absence légalement assimilée à un temps de travail effectif. Sont notamment comptabilisé en déduction, les jours d'absences pour maladie, les jours d'absences justifiés ou pas.

Cette prime apparait sur la fiche de paye du mois de juillet et est versée chaque année sous condition de présence dans les effectifs lors du versement.

4.2.3 : Prime d'ancienneté :

Le salarié comptant plus d’un an d’ancienneté au 1^er janvier de chaque année bénéficie d’une prime de 50 euros bruts pour la première année complète et entière d'ancienneté.

Cette prime est augmentée de 50 euros par année complète et entière d’ancienneté supplémentaire. Le montant de cette prime ne pourra excéder 300 euros brut par an.

Cette prime apparait sur la fiche de paye du mois de janvier et est versée chaque année sous condition de présence dans les effectifs lors du versement.

4.2.4 : Prime de reprise après congé maternité ou paternité :

Afin d’encourager les salariés à reprendre leur activité professionnelle à l’issue de leur congé maternité ou paternité et ainsi favoriser la stabilité de l’équipe, il est institué une prime forfaitaire de 150 euros bruts.

Cette prime est versée dans un délai de 3 mois suivant la date de reprise du congés maternité ou paternité et sous conditions de présence du salarié dans les effectifs à la date du versement.

4.3 : Obligations particulières du salarié

Au regard de l’activité de l’entreprise et afin de garantir un accueil de qualité aux familles et aux jeunes enfants, il est exigé des salariés le respect des horaires fixés au planning.

Le salarié devra demander l'autorisation préalable de l'employeur pour toute demande de modification de son planning.

Les temps de pauses et de restauration ainsi que les temps d’habillage et de déshabillage, ne constituent pas du temps de travail effectif. Le salarié doit être prêt à travailler et en tenue à l'heure de sa prise de poste. A la fermeture de la structure, le salarié n'est pas autorisé à quitter son poste avant la fin de son service sans autorisation préalable de l'employeur.

Tout retard peut donner lieu à rappel à l’ordre écrit ou oral, ainsi qu’une retenue sur salaire pour la durée correspondante. En cas de retards répétés, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute grave.

En cas d'absence ou de retard, le salarié doit prévenir l'employeur dans les plus brefs délais.

En cas d'absence prévisible le salarié devra solliciter une autorisation préalable. Si l'absence est imprévisible et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra au salarié d'informer sans délai ou de faire informer immédiatement l'employeur et de fournir dans les 48 heures, une justification de l'absence notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail, puis éventuellement des avis de prolongation dans le même délai.

Chaque salarié est tenu à une obligation de confidentialité sur toute information relative aux familles et aux enfants, qu’il s’agisse d’une situation familiale, patrimoniale ou de tout autre élément.

Chaque salarié observera la plus grande correction dans ses échanges avec les familles, les enfants et l’ensemble de ses collègues.

4.4 : Période d’essai

La période d’essai est fixée conformément à l’article L 1221.19 du code du travail.

Pour les salariés en CDI, une période d’essai de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maitrise et 4 mois pour les cadres, est instituée au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat dans les conditions prévues par la loi.

Pour les salariés en CDD de moins de 6 mois, la durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines.

Pour les salariés en CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d'essai est de 1 mois.

La période d’essai s’entend de l’exécution effective du contrat. Dès lors, toute période de suspension du contrat entrainera la prorogation de la durée de l’essai.

S’il est mis fin à l’essai par l’employeur ce dernier observera un délai de prévenance de :

• 24 heures en deçà de huit jours de présence

• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence

• Deux semaines entre un et trois mois de présence

• Un mois après trois mois de présence

Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être observé, son inexécution ouvre droit pour la salariée à une indemnité compensatrice. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû. Cette indemnité est exclue en cas de faute grave.

S’il est mis fin à l’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures si sa présence dans l’entreprise est d’au moins 8 jours. Ce délai est ramené à 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours.

Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe des délais différents pour les périodes d'essais, les périodes d'essais de la convention collective ou de l'accord de branche étendu annuleront et remplaceront les présents délais.

Article 5 : Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

Les conditions de renouvellement sont indiquées par le contrat de travail ou un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Article 6 : Durée du travail

6.1 : Référence hebdomadaire

La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires au sein de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail peut atteindre 46 heures sur 12 semaines.

6.2 : Heures supplémentaires

6.2.1 : Définition

L’employeur peut demander la réalisation d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 282 heures par an.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Elles se décomptent par semaine.

Les heures supplémentaires donnent lieu soit à versement soit à récupération (repos compensateur équivalent). La prise de ces récupérations doit être décidée en commun accord avec l’employeur au regard des nécessités de l’activité.

Les heures supplémentaires non récupérées donnent lieu à un relevé remis à l’employeur au plus tard en fin de mois.

6.2.2 : Taux de majoration des heures non récupérées

Les heures accomplies au-delà de 35 heures et n’ayant pas donné lieu à récupération seront rémunérées avec application d’un taux de majoration de 10%.

6.3: Temps de pause

Le temps de pause est de 20 minutes minimum après 6 heures de travail effectif.

6.4 : Temps partiel

6.4.1 : Durée minimale

La durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel est de 24 heures.

Cette durée minimale n’est pas applicable :

• aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent ;

• aux contrats d’une durée n’excédant pas 7 jours

• au salarié qui formule une demande écrite et motivée afin de fixer une durée inférieure, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

Une durée inférieure à 24 heures est fixée de droit à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

En cas de durée inférieure à 24 heures, les horaires du salarié seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières.

Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe une durée minimale inférieure à 24 heures, cette durée sera retenue en lieu et place des 24 heures définis par cet accord d'entreprise.

6.2.2 : Heures complémentaires

Un salarié à temps partiel pourra accomplir des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail. Les heures complémentaires seront rémunérées avec application d’un taux de majoration de 10%.

Article 7 : Planning et modification pour les salariés à temps complet

Le planning est porté à la connaissance des intéressés par affichage dans l’entreprise ou remis en main propre.

En cas de changement de planning, le salarié est informé par tout moyen en observant si possible un délai de prévenance de 3 jours.

Ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas d’absence notamment pour maladie d’un ou plusieurs salariés.

Article 8 : Congés et jours fériés

8.1 : Période de congé imposée correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise

A titre informatif, il s’agit de :

• 3 semaines en Août

• 1 semaine sur les vacances scolaires de printemps (ou vacances de Pâques)

• 1 semaine à Noël

8.2 : Absences autorisées pour évènements familiaux ou démarche administrative

Par application des dispositions légales, chaque salarié bénéficie, sur justificatif, d’un congé à raison des événements ou circonstances suivantes :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours consécutifs (à prendre dans l’année)

• Mariage d’un enfant : 1 jour

• Naissance ou adoption : 3 jours (non cumulable avec le congé de maternité)

• Décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours

• Décès du conjoint, de son père ou de sa mère : 3 jours

• Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

Les parties conviennent que chaque salarié bénéficie, sur justificatif, des congés suivants :

• Démarche administrative auprès d'une administration : ½ journée par année civile

• Déménagement : 1 jour par année civile

• Décès d'un grand parent ou d'un des grands parents du conjoint : 1 jour

• Hospitalisation du père ou de la mère du salarié, du conjoint, de son père ou de sa mère, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour par année civile

• Hospitalisation d'un enfant : 2 jours par année civile

Par application des dispositions légales, chaque salarié bénéficie d’une autorisation d'absence sans solde en cas de maladie ou d'accident constatés par un certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans à raison de 3 jours par an, la durée est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

8.3 : Jours fériés

Les jours fériés ne sont pas travaillés au sein de l’entreprise.

8.4 : Congés maladie

Pour percevoir les indemnités complémentaires versés par l'employeur, vous devez remplir toutes les conditions suivantes :

• justifier d'au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du premier jour d'absence)

• avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Un délai de carence de 7 jours est prévu pour chaque arrêt de travail. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles ou accord collectif plus favorables, le versement des indemnités complémentaires commence au 8e jour de l'arrêt maladie.

La durée de versement des indemnités versées par l'employeur varie en fonction de votre ancienneté, de la manière suivante :

Durée d'ancienneté dans l'entreprise	Durée maximum de versement des indemnités
de 1 à 5 ans	60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %)
de 6 à 10 ans	80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %)
de 11 à 15 ans	100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %)
de 16 à 20 ans	120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %)
de 21 à 25 ans	140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %)
de 26 à 30 ans	160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %)
31 ans et plus	180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %)

Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.

En contrepartie de l'obligation de verser les indemnités, l'employeur peut recourir à une contre-visite médicale.

Article 9 : Place en crèche 

Sur demande du salarié, l’employeur recherchera les possibilités d’accueil de l'enfant de moins de 3 ans du salarié auprès des micro-crèches adhérentes au réseau Crèche Entreprendre.

Article 10 : Garantie Frais de santé et prévoyance

L’ensemble des salariés bénéficient d’une couverture complémentaire frais de santé conformément aux obligations légales. Le contrat est souscrit auprès d’un assureur habilité sur la base de l'offre la moins onéreuse de l'assureur. Ces cotisations sont prélevées mensuellement. L'employeur n'est pas tenu de prendre une couverture prévoyance pour les salariés non cadres.

Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe des conditions de garantie de frais de santé et prévoyance, ces conditions seront applicables et remplaceront les présentes conditions.

Article 11 : Primauté de l'accord d'entreprise

En l'absence actuelle de convention collective ou d'accord de branche, les parties reconnaissent que le présent accord est une avancée dans le dialogue sociale. Si à l'avenir, une convention collective ou un accord de branche venait à encadrer les établissements privés à but lucratif du secteur de la petite enfance, les parties reconnaissent que le présent accord d'entreprise garderait une priorité dans l'ensemble des domaines traités.

Article 12 : Modification des dates de congés payés

L'article 8.1 de l'accord d'entreprise prévoyait une semaine de congés payés sur les vacances de printemps. Il est précisé que cette période de fermeture était donnée à titre informatif uniquement.

Conformément à l'article 1 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos :

"Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, par dérogation aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, l'établissement ou la branche, un accord d'entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L'accord mentionné au premier alinéa peut autoriser l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020."

La période de congés initialement prévue du 20/04/2020 au 26/04/2020 sera prise du 27/07/2020 au 02/08/2020

Article 13 : Chômage partiel individualisé

Conformément à l'article 10 ter de l'Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle :

"I. - Par dérogation au I de l'article L. 5122-1 du code du travail, l'employeur peut, soit en cas d'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise, placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.

L'accord ou le document soumis à l'avis du comité social et économique ou du conseil d'entreprise détermine notamment :

1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;

2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;

4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

5° Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

II. - Les accords conclus et les décisions unilatérales prises sur le fondement du présent article cessent de produire leurs effets à la date fixée en application de l'article 12 de la présente ordonnance.

Les dispositions de la présente ordonnance sont applicables à compter du 12 mars 2020 jusqu'à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020."

Pour permettre à l'entreprise de reprendre et de maintenir son activité, des salariés pourront être placés, de manière individualisée, en position d'activité partielle ou avoir une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

L'ensemble des compétences sont nécessaires à la reprise et au maintien de l'activité à l'exclusion des salariés exerçant une mission d'intervenant ponctuelle auprès des enfants, des salariés exerçant une mission de "volant" ainsi que des salariés exerçant des fonctions supports et ou administratives.

Les salariés pourront être placés en activité partielle ou faire l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées pour tenir compte de la fréquentation effective de la structure par les enfants.

Un réexamen trimestriel des critères mentionnés au paragraphe précédents sera réalisé afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'avenant à l'accord d'entreprise.

Les salariés dont la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale sera rendue difficile, notamment en cas d'absence de mode de garde pour les enfants de moins de 6 ans ou par la fermeture des écoles, et sans que cette liste soit exhaustive, seront placés en activité partielle ou auront une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

Les salariés seront informés par affichage dans l'entreprise et par communication par mail des modalités d'application du présent avenant à l'accord d'entreprise.

Article 14 : Publicité

Le présent accord entrera en vigueur après communication à la Direccte en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique. Le procès-verbal du résultat de la consultation est en annexe. L’accord et le procès-verbal annexé sont également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Vernon, le 02/07/2020