ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ET

A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

ENTRE :

• La société Futura Gaïa Technologies, SAS au capital de 450 000 € dont le siège social est situé Mas de Polvelière - Chemin du Pont des Isles à Rodilhan (30230) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 849 814 850 (ci-après dénommée la « Société ») représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

D'une part,

ET :

• L’ensemble du personnel de la société Futura Gaïa Technologiesinscrit à l’effectif et qui, après consultation, a ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord le 29 décembre 2020,

D'autre part.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE I DISPOSITIONS GENERALES 4

CHAPITRE II FORFAIT ANNUEL EN JOURS 5

CHAPITRE III COMPTE EPARGNE TEMPS 12

CHAPITRE IV FIXATION DES REGLES D EFRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES 12

CHAPITRE IV DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUER DE L’ACCORD 18

PREAMBULE

La société Futura Gaïa Technologies est une start-up créée en 2019 dont l’activité innovante consiste à concevoir et commercialiser une solution d’agriculture verticale.

La société Futura Gaïa Technologies est composée de salariés de haut niveau de technicité, disposant d'un fort degré d'autonomie et de responsabilisation.

Compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise Futura Gaïa Technologies en plein développement, les parties ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise sur les forfaits jours qui répondrait aux besoins et attentes des salariés et de l’entreprise.

Les parties ont en effet souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps.

La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Dans ce cadre, les parties ont également souhaité mettre en place un compte épargne temps.

Le compte épargne temps permet en effet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.

Il est rappelé que l’exercice par les salariés des droits à repos constitue le principe.

Le compte épargne temps (CET) est ouvert et crédité à l’initiative exclusive du salarié qui souhaite exercer ultérieurement et dans les conditions du présent accord, tout ou partie de ses droits.

Les parties soulignent également l’importance qu’elles attachent à l’équilibre vie professionnelle et vie privée en permettant une prise plus souple des congés qui réponde aux contraintes familiales des salariés.

Le CET ne constitue donc pas un outil d’organisation de l’entreprise ou de réduction du temps de travail mais il apporte une faculté pour le salarié de gérer son temps personnel.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités de mise en place du forfait annuel en jours et du compte épargne temps avec pour objectif de poursuivre le développement de l’emploi tout en permettant une harmonisation équilibrée des temps entre vie professionnelle et vie privée, compte tenu des réalités économiques et humaines de l’entreprise.

Compte tenu de son effectif, la société Futura Gaïa Technologies ne dispose pas à ce jour de représentants du personnel.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21, 2232-22 et L.2232-22-1 du code du travail.

1. CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article I-1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de mettre en place un forfait annuel en jours et un compte épargne temps.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société Futura Gaïa Technologies.

4. CHAPITRE II– LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Article II-1 – Catégorie de salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernées par le présent chapitre les catégories de salariés suivantes :

• Personnels relevant de la catégorie des cadres et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Plus précisément, est autonome le cadre qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de son supérieur dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, et détermine notamment librement :

• ses prises de rendez vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition des tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du dispositif des forfaits jours.

• Personnels relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus précisément, il s’agit principalement du personnel non cadre exerçant des fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales) et celles de technicien de bureau d’études (notamment de recherche et développement, de méthodes…) à partir de la Position 3.1 coefficient 400 de la classification conventionnelle des bureaux d’études techniques.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels,... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

La convention de forfait en jours s’applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée pour les contrats à durée déterminée d'au moins trois mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies ci-dessus.

Article II-2 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion des conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article II-3 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours sur la base desquels est fixé le forfait ne peut dépasser sur l’année civile :

• 218 jours pour les salariés cadres, Position 3,

• 213 jours pour les salariés cadres Positions 1 et 2 et le personnel non cadre éventuellement concerné à partir de la Position 3.1, coefficient 400,

Ces forfaits s’appliquent exclusivement aux positions de la classification conventionnelle de la branche des bureaux d’études techniques dont relève l’entreprise.

Pour ne pas dépasser ces forfaits, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

-  le nombre de samedi et de dimanche

-  les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels

-  le forfait de 218 jours ou 213 jours,

Exemple 2020 : 366 jours calendaires auxquels sont déduits :

-  104 samedi et dimanche,

-  9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

-  218 ou 213 du forfait annuel en jours

Soit pour l'année 2020 : 10 ou 15 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée).

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 ou 213 jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 ou 213 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Article II-4 – Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant les jours de repos supplémentaires est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure.

4.1 – Arrivée en cours d’année

Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait en jours travaillés est majoré des jours de congé manquants et le cas échéant proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié.

Pour les salariés entrés en cours d’année, il conviendra dans ce cas d’ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

4.2 – Départ en cours d’année

Pour les salariés dont le contrat de travail cesse en cours d’année, une régularisation en fonction des jours travaillés depuis le début de l’année sera opérée au terme du contrat de travail.

Article II-5 – Modalités pratiques d’utilisation des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec le manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la Direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.

Pour des questions d’organisation, il est par ailleurs précisé que le nombre de prise de jours de repos est limité à 2 jours par mois.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaitera prendre une demi-journée de repos, il devra corrélativement déclarer une demi-journée de travail.

Les parties conviennent de préciser, pour les besoins des dispositions du chapitre I, qu’une demi-journée de travail ou de repos s’entend avant ou après 13h.

Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales tel que prévu à l’article 1.6 du présent accord) ne pourra être accordé.

Article II-6 - Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 3 du présent chapitre, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé conformément à l'article II-17.

Article II-7 - Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article II-8 - Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté (article L. 3131-1 du Code du travail).

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une « amplitude exceptionnelle » maximale de la journée de travail.

Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera habituellement de deux jours consécutifs, en principe fixé les samedis et dimanches.

À défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 5 par année.

Article II-9 - Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.


Article II-10 - Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article II-11 - Suivi régulier par le manager

Le manager du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article II-12 - Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordés avec le salarié :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de son travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Article II-13 - Contrôles du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le salarié devra établir un décompte de son temps de travail selon les modalités définies ci-après.

• Document de suivi du forfait annuel en jours :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Le salarié devra remplir le document de suivi du forfait en jours mis à sa disposition.

Ce document de suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés notamment, en repos hebdomadaire ou congés payés ou jours fériés chômés ou congés exceptionnels pour événements familiaux ou jours de repos liés au forfait, etc.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et communiqué au manager du salarié.

La communication de ce document par le salarié sera l’occasion pour le manager, en lien avec le salarié, de mesurer sa charge de travail et de prendre connaissance de son amplitude de travail.

Article II-14 - Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour ce faire, le salarié utilisera le support à l'article 14.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette un durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article II-15 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un « droit à la déconnexion » des outils informatiques et téléphoniques en dehors des périodes habituelles de travail.

Les salariés ne sont ainsi tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions ou les outils de connexion à distance aux équipements informatiques de l’entreprise, ni d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos.

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

• les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 18 heures,

• les envois de SMS, emails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.

Les salariés sont invités à faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social et à la bonne communication au sein de la Société.

Article II-16 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

-  salaire journalier = Salaire mensuel de base/21.67 jours (nombre moyen de jours ouvrés dans un mois)

-  salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%,

-  valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de 7 heures par jour.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

7. 
   CHAPITRE III – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

En application de l'article L. 3151-2 du code du travail, le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.

Ce compte n'a pas pour objet de limiter la prise de congés mais au contraire d'offrir une alternative à la seule initiative du collaborateur en lui permettant d'accumuler des droits à congés rémunérés.

Article III-1 – Champ d’application – Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de la société Futura Gaïa Technologies qui justifient d'un contrat de travail à durée indéterminée et d'une durée d'ancienneté minimum de 12 mois en continu, bénéficient des dispositions du présent accord.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont prises en compte les périodes de suspension de contrat de travail d'accident de travail ou de trajet, de maladie professionnelle, de congé maternité ou de paternité

Article III-2 – Ouverture et tenue de compte

Le CET fonctionne sur la base du volontariat.

Il est individuel et est ouvert sur l'initiative de tout salarié en contrat à durée indéterminée remplissant les conditions d’ancienneté.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines.

Le salarié titulaire d'un Compte n'a pas d'obligation périodique d'alimentation.

Le CET est exprimé en jours ouvrés.

Le CET reste ouvert jusqu'à la rupture du contrat de travail du salarié.

Article III-3 – Alimentation du compte

L’alimentation se fait exclusivement en temps.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

-  congés payés annuels acquis en année N - 1 dans la limite de 5 jours ouvrés par an (5^e semaine) ;

-  congés pour ancienneté acquis en année N - 1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;

-  jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre du forfait jour (JRS) dans la limite de 5 par an,

L’alimentation du compte épargne temps se fait par jours entiers, ce qui exclut l'épargne de demi-journées.

Article III-4 – Modalités de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés, la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 1^er juin de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

La possibilité d’alimenter le CET par la 5^ème semaine de congés payés (5 jours ouvrés) est subordonnée à la prise effective par le salarié des 4 première semines (20 jours ouvrés).

Pour les JRS, la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 31 décembre de la période de référence celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus. Conformément aux dispositions légales, le report de congés est de droit pour les salariés en arrêt de travail pour maladie, accident d’origine professionnelle ou en congés maternité.

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 9 ci-dessous.

Article III-5 – Plafond

a) Plafond annuel :

Le collaborateur a la possibilité d'alimenter son compte épargne temps dans la limite de 10 jours par année civile, tout mode d'alimentation confondu.

Dès lors que ce plafond maximal annuel de 10 jours est atteint au titre d'une année, le salarié ne peut plus l'alimenter durant cette même année.

b) Plafond cumulé :

En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le compte épargne temps ne pourra pas dépasser la limite maximale de 50 jours.

Dès lors que le compte épargne temps atteindra ce plafond maximal de 50 jours, le collaborateur ne pourra plus l'alimenter et disposera d'un délai de 5 ans à compter de l'atteinte de ce plafond pour utiliser son compte épargne temps.

Passé le délai de 5 ans, le CET devra être soldé conformément aux règles applicables pour la rénonciation au CET par le salarié (article 10-2).

En tout état de cause, le plafond d’alimentation du CET est limité au plafond garanti par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail dans la limite du plafond prévu à l'article D. 3253-5 du code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.

Article III-6 – Modalités de conversion des éléments du CET

La valeur d'une journée placée sur le CET est actualisée, au moment de sa prise effective, en fonction du salaire à la date de demande du déblocage du droit.

Le CET est épargné en jours.

Sa conversion en argent en cas d'alimentation ou de déblocage s'effectue selon la formule suivante :

Montant = Nombre de jours débloqués × salaire mensuel/21,67.

Par salaire mensuel, il convient d’entendre salaire mensuel brut de base (hors rémunération variable) au moment du paiement.

Les droits versés au salarié dans le cadre de cette liquidation exceptionnelle sont soumis au même régime social et fiscal que le salaire.

Article III-7 – Utilisation du CET pour rémunérer un congé

7-1 – Nature des congés pouvant être pris

L’utilisation du CET peut être réalisée exclusivement par une sortie en temps. L’utilisation en argent n’est possible que dans les cas de déblocage anticipé.

7.1.1 – Prise d’un congé légal

Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés au titre de tout ou partie d’un congé légal (sous réserve d’en remplir les conditions légales d’accès), notamment :

• un congé parental d'éducation (à temps partiel ou à temps plein) au sens des articles

L.1225-47 a L.1225-51, R.1225-11 et R.1225-13 du code du travail ;

• un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens des articles L.3142-16,

L.3142-17 et D.3142-6 et D.3142-7 du Code du travail ;

• un congé de solidarité internationale au sens des articles L.3142-32 et L.3142-33 du Code du

Travail.

7.1.2 – Congé de fin de carrière

Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d'accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Un délai de prévenance de 6 mois est applicable.

7.1.3 – Congé pour convenance personnelle

Le salarié pourra utiliser, partiellement ou en totalité, ses droits inscrits au compte épargne temps pour un congé pour convenance personnelle. Il devra avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La date et la durée d’un congé pour convenance personnelle sont soumis à l’accord préalable exprès de la Direction.

7.1.4 – Déblocage par anticipation pour évènements familiaux

Lors de la survenance de l'un des cas suivants :

• invalidité (2ème ou 3ème catégorie),

• perte d'emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un PACS,

• mariage ou PACS,

• naissance ou adoption du 3eme enfant,

• divorce ou rupture de PACS,

• acquisition ou construction de la résidence principale,

• travaux d’agrandissement de la résidence principale soumis à permis de construire, ou à déclaration préalable de travaux,

• remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle,

• surendettement du bénéficiaire, défini à l’article L 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage anticipé des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.

Le salarié pourra demander la liquidation sous forme monétaire établie selon les modalités de calcul visées au 7.3 ci-après de tout ou partie des droits versés sur le CET pour bénéficier d’un complément de rémunération.

7-2 – Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer l'une des périodes de temps non travaillées visées ci-dessus, il doit adresser sa demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines dans le cadre et selon les délais spécifiques applicables à la demande faite au titre du congé ou de la période concernée lorsque ceci est encadré par un texte.

Dans le cas contraire, la demande doit être adressée à la Direction des ressources Humaines au moins 60 jours avant la date prévue de début du congé.

La Direction des Ressources Humaines formule une réponse sur cette demande d'utilisation dans les mêmes formes et délais impartis par les dispositions encadrant le congé ou la période concernée.

Si aucune disposition n'encadre le délai de réponse de l'entreprise, celle-ci répondra sous un délai de 30 jours.

7-3 – Rémunération du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé rémunéré par le CET. Selon le type de congé sollicité, la période d'absence produira, ou non, des effets sur les droits liés à l'ancienneté.

Pendant cette période, les sommes versées au salarié lors de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période correspondante.

Le congé sera indemnisé sur la base du salaire journalier applicable à la date du départ en congé, salaire mensuel de base (hors rémunération variable) selon la règle du 1/21,67^e.

Ces sommes sont versées aux échéances habituelles de paie sous forme de rémunération et sont soumises aux cotisations sociales, à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu au moment de leur versement.

7-4 – Retour anticipé du salarié

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.

Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Article III-8 – Utilisation du CET pour constituer une épargne

Dès lors qu’un PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif) serait mis en place au sein de Futura Gaïa Technologies et que cette faculté serait précisée dans l'accord afférent, le salarié aura la possibilité d'y affecter les droits détenus sur son compte épargne temps dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile.

Il est précisé que les jours de la cinquième semaine de congés payés versés au compte épargne temps ne sont pas monétisables et ne peuvent donc pas être versés au PERCO.

Article III-9 – Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Les droits affectés au compte épargne temps pourront être utilisés en tout ou partie à la demande du salarié, présentée sur un formulaire spécifique et en accord avec l'employeur afin de compléter sa rémunération.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5^e semaine de congés payés annuels ne pouvant être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils ne peuvent donc pas donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte.

Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.

Article III-10 – Gestion et fin du Compte épargne temps

10-1- Information du salarié sur l’état du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir un relevé d'information sur le cumul de ses droits sur son compte épargne temps.

10-2- Renonciation au CET

Le CET peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande par courrier (LRAR ou courriel) adressé au service ressources humaines.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :

• prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 3 mois avec l'accord de son manager et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.

• percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

• prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de son manager et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.

10-3- Cessation et transfert du CET

En cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié, le Compte épargne temps est automatiquement liquidé (sauf transfert) à l'occasion de l'établissement du solde de tout compte.

Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit une indemnité correspondant à la contre-valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée selon la formule suivante :

Montant du salaire mensuel brut de base (hors rémunération variable)/ 21,67

L'indemnisation s'effectue sur la base du salaire perçu et de la durée du travail au moment de la rupture ou du décès.

Les jours indemnisés au titre du CET n'entrent pas dans le calcul du 10^e congés payés.

Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et contributions de sécurité sociale et à impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu'un salaire.

Le CET est également clôturé en cas de transfert volontaire au sein d’une société ou en application de l’article L.1224-1 du code du travail. Toutefois, dès lors que l’entreprise d’accueil dispose d’un compte épargne-temps, les droits acquis des salariés peuvent être transférés au sein de ce compte épargne-temps sur simple demande du salarié.

Article III-11 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail dans la limite du plafond prévu à l'article D. 3253-5 du code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.

Article III-12 – Communication auprès des collaborateurs

Les salariés seront informés de la mise en place de ce dispositif et de ses modalités pratiques par le biais d’une communication et d’une note de la Direction diffusée via les différents outils de communication interne.

9. CHAPITRE IV – FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

En application des articles L.3141-20 et L.3141-21 du code du travail, afin de faciliter la prise de congés payés en dehors de la priode légale de prise des congés, les jours pris au-delà du congé principal de 10 jours ouvrés et après la période de prise des congés allant du 1^er mai au 31 octobre ne donneront pas lieu à des jours supplémentaires de fractionnement.

12. CHAPITRE V – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Article V-1 – Suivi de l’application de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.

Article V-2- Révision-Dénonciation

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.

Le présent accord pourra notamment être modifié pour les motifs suivants :

• modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en oeuvre du présent accord, et modifiant l’équilibre du système,

• transfert partiel d’actif, fusion, cession, et plus généralement toute événement entraînant une modification juridique de la société.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties avec un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie.

En cas d'impossibilité de nouvel accord, I'accord est maintenu pendant une durée d'un an à l'expiration de ce préavis.

Article V-3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte.

Article V-4 – Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur support électronique dans les conditions prévues par l’article L.2231-6 du code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, il sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans uen version intégrale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni le logo de l’entreprise.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

Fait à Rodilhan

Le 30/12/2020

Pour la société Futura Gaïa Technologies

xxxxxxxxxxxxx,

Président

Le personnel de la société Futura Gaïa Technologies ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon le PV de consultation annexé au présent accord