Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE QFLUIDICS" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE QFLUIDICS

ENTRE

La Société QFLUIDICS, sise Allée Gaspard Monge à 67000 STRASBOURG, inscrite sous le numéro SIREN 849 958 897, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée « la Société »

d’une part

ET

Les Salariés de la Société QFLUIDICS, représentant la majorité des deux tiers des suffrages exprimés, selon Procès-verbal ci-après annexé,

d’autre part

PREAMBULE

La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la Société QFLUIDICS.

C’est la raison pour laquelle la Société QFLUIDICS a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif au temps de travail de la Société et à la mise en place du forfait jours afin d’encadrer et sécuriser l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société QFLUIDICS, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d'application les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

2.2 Temps de pause et de repos

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

2.3 Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures. Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines à plus de 46 heures.

2.4 Repos quotidien et hebdomadaire

En application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

2.5 Journée de solidarité

Conformément à l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée au lundi de Pentecôte de chaque année. En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.

ARTICLE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35h00 par semaine.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.

Le salarié s’interdit de réaliser de telles heures supplémentaires sans l’accord exprès et écrit de la Société.

3.2 Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43^ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44^ème heure), conformément à l'article L.3121-22 du Code du travail.

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail.

Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois.

En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

3.3 Contingent d'heures supplémentaires

Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié.

Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

3.4 Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés, en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

4.1. Salariés concernés

L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il s'agit des cadres du Groupe 5 de la convention collective des industries chimiques qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :

• Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,

• Assurer l’encadrement effectif d’une équipe.

4.2. Durée annuelle de travail

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel. La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année (journée de solidarité incluse).

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre d'une même année.

4.3. Octroi de jours de repos

4.3.1. Principe

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires par an =

- Nombre de jours calendaires (soit 365 ou 366 jours)

- nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi & dimanche, soit 104 jours)

- nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (à calculer tous les ans)

- nombre de jours de congés payés de base, octroyés par la Société (soit 25 jours)

- nombre de jours travaillés (soit 218 jours).

Précisions :

1/ En vertu de la Convention collective applicable, les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

2/ De même, seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés les jours fériés spécifiques du droit local d’Alsace-Moselle (à savoir le Vendredi Saint et la Saint Etienne sauf si cette dernière ne tombe pas un jour ouvré).

3/ Pour les Cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

4.3.2. Acquisition des jours de repos

En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

4.3.3. Prise des jours de repos

Celle-ci se fait par journées entières ou demi-journées.

Compte tenu du poste occupé, le Salarié fera son affaire de la gestion de ses jours de repos supplémentaires.

Etant entendu que ces derniers devront être soldés chaque 31 décembre et qu’en tout état de cause ils ne pourront pas se cumuler ou donner droit à paiement. Les congés supplémentaires non soldés au 31 décembre de chaque année seront donc perdus.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au Salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

4.3.4. Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin.

4.4. Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

4.5. Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le Salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) ;

• Absences :

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait

• Sorties :

En cas de sortie en cours d’année et dans l’hypothèse où le Salarié a d’ores et déjà pris l’intégralité de ses jours de repos à sa date de sortie, Le Salarié sera redevable des salaires versés au titre des jours non-travaillés ou des jours de repos pris en trop.

En vertu des articles 1347 et suivants du code civil, la compensation des sommes indûment perçues au titre de ces jours de repos s’effectuera sur le solde de tout compte du Salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Dans l’hypothèse où la compensation ne suffirait pas à rembourser la Société, le Salarié s’engage à procéder au remboursement du reliquat.

Le Salarié accepte expressément le remboursement des sommes indûment perçues.

4.6. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.

4.7. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L.4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables.

4.8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail

• Suivi du nombre de jours travaillés :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés, fourni par l’employeur.

Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le Salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :

• Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,

• Sur le décompte des journées ou demi-journées de repos et congés (avec la qualification du repos) ;

• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Les journées de présence dans l’entreprise sont constatées selon les modalités applicables à l’ensemble des salariés, à savoir :

• Un relevé des jours de présence et d’absence provenant de la déclaration du salarié, est transmis mensuellement par le Salarié ;

• Vérification par la Société du respect des durées maximum de travail hebdomadaires et des repos quotidiens.

Le suivi est ensuite réalisé mensuellement sur le bulletin de paie du Salarié.

• Suivi personnalisé :

La Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié et de sa charge de travail. 

Ce suivi prendra la forme d’un entretien annuel sur le forfait dont l’objet sera de : 

• Faire le point sur le nombre de jours travaillés, le nombre de repos pris (congés payés et jours de repos indemnisés) ;

• Echanger sur la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité ;

• Faire le point sur l’organisation du travail du Salarié au sein de la Société, l’articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale ;

• Echanger sur le rapport entre la rémunération perçue par le Salarié et les sujétions découlant du forfait jours. 

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé.

S’il apparait au cours de l’entretien que le Salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allègement de la charge de travail ;

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

• de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu.

• Alerte :

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie dans l’organisation du temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable. 

Pour ce faire, le Salarié pourra, en dehors de l’entretien obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.

De même le supérieur hiérarchique ou la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du Salarié pourra prendre l’initiative à tout moment de le recevoir afin d’identifier avec lui les raisons. 

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes, et adapter la charge de travail. 

4.9 Droit à la déconnexion

Le Salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre, la Société entend interdire les communications professionnelles pendant la plage horaire 21h00 – 8h00. Il est notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou téléphone) avant 8h00 et après 21h00, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière ou impératifs de chantiers.

De façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière ou impératifs de chantiers.

II est rappelé que pour les absences de plusieurs jours, il est nécessaire, dans la mesure du possible, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et d'indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence.

Il est interdit d'envoyer des courriels aux collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu.

ARTICLE 5 : JOURS DE CONGES

5.1 Congés payés

Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1^er juin de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 25 jours ouvrés. Une semaine de congés payés équivaut ainsi à 5 jours (du lundi au vendredi).

Il est rappelé que le salarié acquiert des droits à congés payés au titre du travail effectif réalisé ou au titre des périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif.

5.2 Congés spéciaux

Les parties conviennent de l’octroi d’un jour de congé supplémentaire :

• Le vendredi du pont de l’ascension sera chômé sans perte de salaire ;

En outre, concernant les jours de congés spéciaux, la Société décide d’octroyer :

• 5 jours ouvrés pour le décès des enfants, conjoint, père, mère ;

• 5 jours ouvrés pour le décès des grands parents, beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille ;

• 2* jours par évènements, par salarié et par année civile pour l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans (* 1 jour pour une hospitalisation de jour et 2 jours pour une hospitalisation incluant une nuit au moins).

Ces dispositions susmentionnées ne sont pas cumulables avec les avantages octroyés par la convention collective ou la loi.

ARTICLE 6— DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD

6.1 Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

6.2 Clause d'indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

6.3 Durée, révision et date d'effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet à la date de son dépôt, est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

6.4 Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à Strasbourg, Le 24 avril 2023

En 7 exemplaires.

Pour la Direction