Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF SUR LES CONGES APPLICABLES DANS L'ENTREPRISE SOCIETE EUREDEN GROUP" chez EUREDEN GROUP (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LES CONGÉS APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE SOCIÉTÉ EUREDEN GROUP

Entre les soussignés :

La direction de la société Eureden Group, S.A.S. dont le siège social est situé 34 rue Ferdinand Buisson 29300 MELLAC, immatriculée au RCS de Quimper sous le n° 850 106 832, représentée par la Responsable des Ressources Humaines, dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par le Délégué Syndical,

d'autre part,

Ci-après dénommées collectivement les « parties »,

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

1. OBJET DE L’ACCORD
2. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS APPLICABLES

CHAPITRE 1 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS

1. LES CONGES PAYES ANNUELS

   1. Période de référence
   2. Période de prise
   3. Organisation des départs
   4. Maladie
   5. Temps partiel
   6. Transformation de la prime de treizième mois en congés payés

2. LES CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES LIÉS À L'ANCIENNETÉ

   1. Durée

   2. Modalités de calcul de l’ancienneté pour les congés pour ancienneté

      1. Pour les salariés cadres
      2. Pour les salariés non cadres
      3. Modalités spécifiques d’application pour les salariés non cadre ex d’aucy
   3. Acquisition et modalités de prise
3. LES CONGÉS SANS SOLDE

CHAPITRE 2 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES EVENEMENT FAMILIAUX

1. DURÉE
2. MODALITÉS DE PRISE

3. PRIMES EVENEMENT FAMILIAUX

   1. Prime de mariage ou de PACS
   2. Prime de naissance

CHAPITRE 3 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES LIES A LA MATERNITE, A LA PATERNITÉ, AU DEUXIÈME PARENT ET AUX ENFANTS

1. AUTORISATION D’ABSENCE DANS LE CADRE DE LA SURVEILLANCE MÉDICALE DE LA GROSSESSE ET DES SUITES DE L’ACCOUCHEMENT

2. CONGE DE MATERNITE

   1. Durée
   2. Indemnisation
3. AUTORISATION D’ABSENCE ALLAITEMENT
4. AUTORISATION D’ABSENCE PARCOURS DE PROCREATION MEDICALE ASSISTEE (PMA)

5. CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

   1. Durée
   2. Indemnisation
   3. Acquisition de droits
6. RENTRÉE SCOLAIRE

7. CONGÉ ENFANT MALADE

   1. Durée
   2. Modalités de prise
8. ABSENCES FORTUITES

CHAPITRE 4 : LES DISPOSITIONS RELATIVES A LA SUSPENSION DU CONTRAT POUR CAUSE DE MALADIE

1. TRANSMISSION D’UN ARRÊT MALADIE
2. INDEMNISATION
3. INCIDENCE SUR L’ACQUISITION DES JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

CHAPITRE 5 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AU DON DE JOUR DE REPOS

1. LES CONDITIONS À REMPLIR

   1. Pour le salarié bénéficiaire
   2. Vis à vis de l'enfant malade, accidenté ou handicapé
   3. Vis à vis de l’enfant décédé
   4. Vis à vis du proche aidé
   5. Pour le donateur
2. JOURS DE REPOS CESSIBLES
3. FORMALITÉS
4. DROITS DU SALARIÉ BÉNÉFICIAIRE DU DON DE JOURS DE REPOS

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS JOURS FÉRIÉS

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

1. DATE ET DURÉE D’APPLICATION
2. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

3. REVISION - DENONCIATION

   1. Révision
   2. Dénonciation
4. SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
5. RENDEZ-VOUS
6. PUBLICITÉ ET DÉPÔT

PREAMBULE

Il est d’abord rappelé que la création du Groupe Eureden a eu pour effet la mise en cause des statuts sociaux existants.

Dans le prolongement de la démarche de négociation qui a permis la conclusion de plusieurs accords dans le Groupe, les parties ont souhaité rappeler les principes généraux qui ont guidé à la négociation du présent accord.

L’objectif a été de rechercher une négociation équilibrée au regard des nouvelles organisations du temps de travail afin de converger vers un statut unique équilibré aussi bien pour l’ensemble des salariés que l’entreprise.

Le présent accord a été négocié et conclu sur la base des dispositions de l’article L2231-1 du code du travail.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la direction et les membres des organisations syndicales.

Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de congés applicables à l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le prolongement des dispositions de l’accord de transition élargi au terme duquel les accords en vigueur à la date de constitution de l’Union demeurent applicables jusqu’à la conclusion d’un accord de substitution définissant le statut social commun.

Le présent accord qui a la nature d’un accord de substitution au sens de l’accord de transition élargi susvisé, se substitue par conséquent intégralement aux dispositions antérieures (accords, usages, engagements unilatéraux) portant sur le même objet existant sur les périmètres des ex-groupe Triskalia et ex-groupe d’aucy au profit des salariés d’Eureden Group.

Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’harmoniser les règles applicables aux différents congés dont peut bénéficier le salarié au cours de sa carrière au sein de la société.

A ce titre seront notamment évoqués les congés exceptionnels pour événements familiaux, les congés pour ancienneté, le congé de maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, les congés payés, la suspension du contrat pour maladie etc.

1. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés d’Eureden Group qu'ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS APPLICABLES

CHAPITRE 1 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS

1. LES CONGES PAYES ANNUELS

   1. Période de référence

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1^er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, quelle qu'en soit la durée, au 31 mai de chaque année.

Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Le salarié acquiert ainsi 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).

Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis n’est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie au demi jours acquis immédiatement supérieur.

1. 1. Période de prise

Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés, au minimum 10 jours ouvrés continus doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de l’année.

Trois semaines consécutives de congés payés devront être prises sur cette période. Il pourra être dérogé à ce principe à la demande expresse du salarié. En fonction des nécessités de l’activité d’un service, un nombre de jours continus inférieur pourra être pris, auquel cas un accord spécifique en fixera les modalités.

La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 20 jours ouvrés.

Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :

• pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen).
• pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie

Les parties conviennent qu’il est possible de prendre cette durée minimale (10 jours ouvrés) obligatoire et maximale (20 jours ouvrés) de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai et 31 octobre en cas d’accord de la direction.

Les parties conviennent que les congés pour fractionnement définis à l’article L 3141-21 du code du travail sont supprimés, sauf accords spécifiques selon le périmètre.

Les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence (01 juin N – 31 mai N+1) doivent être soldés au 31 mai de l’année N+2.

A défaut, ils sont définitivement perdus à cette dernière date. Toutefois, si la non prise du congé a pour motif la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité ou de maladie, le salarié pourra bénéficier d’un report sur la période suivante.

Il en sera de même en cas de circonstances exceptionnelles avec l’accord préalable du manager et de la direction des ressources humaines.

1. 1. Organisation des départs

Pendant cette période, l'ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants tels que définis à l’article L. 3141-16 :  

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie;
• la durée de leurs services chez l'employeur ;
• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

Dans ce cadre, le manager fait en sorte d’organiser les départs en congés payés en fonction des contraintes de chaque salarié et de l’organisation du service.

Les instances représentatives du personnel seront informées en cas de difficultés dans l’application des critères légaux.

Les parties rappellent que les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané.

Les périodes du congé principal sont établies au plus tard le 28 février de chaque année.

Une fois l'ordre des départs fixé, il est communiqué à chaque salarié par tous moyens, dans les meilleurs délais possibles, et au moins un mois avant son départ.

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Sauf en cas de nécessité absolue de service, ce planning ne peut être modifié dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

En cas de litige, l'avis des élus du CSE est recueilli

Le salarié en congés payé, rappelé par l’employeur, aura droit à une prolongation du congés égale à ses délais de route.

Les frais de voyage occasionnés, le cas échéant, au salarié par ce rappel, lui seront intégralement remboursés sur justificatifs.

1. 1. Maladie

Les absences pour maladie intervenues au cours de la période de référence et d'une durée cumulée supérieure à 30 jours donnent lieu à un abattement sur les droits à congés payés, au prorata du temps d'absence, décompté par quinzaine commencée.

Les parties conviennent que le total des droits ainsi calculé est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Si un arrêt maladie d'une durée supérieure à 7 jours calendaires intervient pendant le congé payé principal (1/05 au 31/10), les jours de congés payés qui coïncident avec les jours de l’arrêt congé maladie seront reportés.

1. 1. Temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congé que le salarié à temps plein.

1. 1. Transformation de la prime de treizième mois en congés payés

Les parties conviennent que, sous réserve d’une validation écrite du manager et de la direction des ressources humaines, le salarié pourra transformer totalement ou partiellement sa prime de treizième mois en congés payés.

La demande du salarié validée par le manager devra avoir été transmise à la DRH selon le calendrier défini dans l’accord de CET. La demande devra être accompagnée d’un planning prévisionnel de prise de ces congés.

Lesdits congés doivent être soldés au 31 mai de l’année N+1. A défaut, ils sont définitivement perdus à cette dernière date, et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période suivante.

La conversion des éléments de salaires en temps se fait selon la formule suivante :

JT = P xJ/S

P = Montant de l’élément de rémunération à convertir en congé payé

J = Nombre moyen de jours ouvrés mensuels : 20 jours (21,67 x 12/13)

S = Salaire de référence soit le salaire théorique mensuel brut du mois (salaire de base fixe mensuel et ancienneté)

JT = Jour transformé en congé payé

Exemple : un treizième mois complet = 20 jours

1. LES CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES LIÉS À L'ANCIENNETÉ

   1. Durée

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du code du travail, d'accorder des congés d’anciennetés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire au terme de 5 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise au 31 mai de l'année en cours ;
• 2 jours ouvrés de congés supplémentaires au terme de 15 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise au 31 mai de l'année en cours.
• 3 jours ouvrés de congés supplémentaires au terme de 25 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise au 31 mai de l'année en cours.
• 4 jours ouvrés de congés supplémentaires au terme de 35 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise au 31 mai de l'année en cours.

En cas de départ en cours d'année pour quelque cause que ce soit, les parties conviennent que le nombre de congés supplémentaires pour ancienneté sera calculé au prorata de la durée de présence du salarié sur la période d'acquisition en cours (1er juin - 31 mai).

Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté n’est pas un nombre entier, la durée de ce congé acquis est arrondie au demi jours acquis immédiatement supérieur.

1. 1. Modalité de calcul de l'ancienneté pour les congés pour ancienneté

      1. Pour les salariés cadres

Le calcul de l'ancienneté pour la détermination du nombre de congés pour ancienneté dont bénéficie le salarié cadre est calculé comme suit :

• Pour un salarié d’origine ex Triskalia + ex COOP de Broons : calcul de l'acquisition à partir de la date d’embauche ;
• Pour un salarié d’origine ex d’aucy (hors ex COOP de Broons) : calcul de l’acquisition à compter de la date d’application du présent accord.
• Pour les embauchés à compter de la date d’application du présent accord : calcul de l’acquisition à compter de la date d’embauche.

1. 1. 1. Pour les salariés non cadres

Le calcul de l’ancienneté pour la détermination du nombre de congés pour ancienneté dont bénéficie le salarié non cadre est calculé à compter de la date d’embauche.

1. 1. 1. Modalités spécifiques d’application pour les salariés non-cadres Ex-d’aucy

Il est convenu à titre dérogatoire que les salariés non cadres ex d’aucy qui appliquaient une organisation du travail de 39 heures hebdomadaires avec 22 jours JRTT, et qui appliqueront une organisation du travail générant un nombre de JRTT inférieur ou égal à 17, bénéficieront par anticipation de la totalité des 4 jours de congé pour ancienneté dès la date d’application du présent accord.

Pour la première année, le crédit de 4 jours de congé d'ancienneté sera proratisé et devra être pris entre la date d’application du présent accord et le 31 mai 2023 inclus.

Les salariés concernés ne pourront pas bénéficier de nouveaux congés pour ancienneté au-delà de ces jours.

Ce principe s’applique pour les salariés qui, à l'issue de l’application du présent accord, verront leur temps de travail organisé sur la base d'un forfait annuel en jours ou d’une durée hebdomadaire comprise entre 35 heures et 38 heures, hors régime d’annualisation, et quelle que soit l’ancienneté.

Les parties conviennent que ce principe ne s’appliquera pas pour les salariés éligibles au forfait jour qui refuseraient de signer une convention de forfait jours.

1. 1. Acquisition et modalités de prise

Ce congé supplémentaire pour ancienneté peut être pris en totalité en une seule fois, fractionné par journée ou demi-journée isolée ou accolé aux congés payés, aux JRTT, etc…

Les modalités d’acquisition et de prise sont identiques à celles applicables aux congés payés habituels.

Il est précisé que pour les salariés à temps partiels ayant une activité supérieure à un mi-temps, les congés pour ancienneté ne seront pas proratisés.

1. LES CONGÉS SANS SOLDE

En dehors des congés normaux, tout salarié pourra bénéficier, s' il en fait la demande, d’un ou plusieurs jours de congés sans solde si l’organisation du service le permet. La durée de ces congés ne pourra pas excéder 10 jours dans l'année.

Il ne pourra pas en bénéficier s’il a déjà activé par ailleurs de la conversion de son 13ème mois en congés payés sur la même période.

Les 5 premiers jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des JRTT.

CHAPITRE 2 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

1. DURÉE

Les événements familiaux suivants ouvrent droit, au bénéfice du salarié, à un congé rémunéré d'une durée de :

• En cas de mariage ou de conclusion d’un PACS du salarié :

• 4 jours ouvrés pour une ancienneté inférieure à 1 an ;

• 6 jours ouvrés pour une ancienneté égale ou supérieure à 1 an.

• En cas de mariage d’un enfant :

• 3 jours ouvrés ;

• En cas de mariage d’un frère ou d’une soeur :

• 2 jours ouvrés ;

• En cas de mariage d’un père et ou d’une mère :

• 2 jours ouvrés ;

• En cas de naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption :

• 3 jours ouvrés (père et le cas échéant le conjoint ou concubin de la mère ou personne liée à la mère par un PACS)

• En cas de décès d’un enfant (enfant du salarié, de son conjoint, concubin ou pacsé)

• 7 jours ouvrés ;

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice du congé de deuil supplémentaire issu de la Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant ;

• En cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin :

• 6 jours ouvrés ;

• En cas de décès du père ou de la mère :

• 4 jours ouvrés ;

• En cas de décès du beau-père ou de la belle-mère :

• 4 jours ouvrés ;

• En cas décès d'un frère ou d'une soeur :

• 3 jours ouvrés ;

• En cas de décès d’un grand parent ou d’un petit enfant :

• 2 jours ouvrés ;

• En cas de décès d’un beau frère ou d’une belle soeur :

• 1 jour ouvré ;

Les parties conviennent de retenir une modalité de décompte de ces congés pour évènements familiaux plus favorable que le législateur, en décomptant lesdits évènements en jours ouvrés, à raison de 5 jours ouvrés par semaine et ce quelle que soit la durée de travail du salarié.

Un justificatif de vie commune (exemple : attestation de concubinage, justificatif de domicile commun…) pour les situations de concubinage devra être transmis au service RH.

Pour les cas de décès (hors beau-frère/belle soeur) impliquant un déplacement de plus de 300 kms aller pour le salarié, le congé évènement familial pourra être prolongé sur demande dans la limite de 2 jours supplémentaires.

Pour les cas de décès beau-frère/belle sœur impliquant un déplacement de plus de 300 kms aller, le salarié pourra poser des jours de congés payés ou JRTT dans la limite de 2 jours supplémentaires.

1. MODALITÉS DE PRISE

Le jour de congé doit être pris au moment de la survenance de l'événement, mais n’a pas nécessairement à être pris le jour de l'événement le justifiant.

Pour bénéficier du congé, le salarié concerné devra :

• informer la direction de la date de son absence qui doit être prise à l’occasion de l'événement ;
• fournir un justificatif de l'événement (acte de naissance, de mariage, etc.) à la direction.

Les parties conviennent que le congé exceptionnel n'est pas dû au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est absent de l'entreprise (jour non travaillé tels que repos hebdomadaire, JRTT, jour de repos forfait jour, jour de repos annualisation, congés payés, absence pour maladie, congé parental, CET, etc.) à l’exception des évènements non prévisibles (décès ou naissance).

Le salarié n'est pas fondé à obtenir une prolongation de la durée d’absence ou le versement d’une indemnité compensatrice.

1. PRIMES ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

   1. Prime de mariage ou de pacs

A l’occasion de son mariage ou de son pacs, le salarié justifiant d’une présence continue de plus de 2 ans dans l’entreprise bénéficie d’une prime de 1000 € bruts.

Cette prime sera révisée tous les 5 ans sur la base des taux d'augmentations générales cumulées (référence NAO).

Cette prime ne pourra être versée qu'une seule fois par salarié. Il est précisé que si un salarié en a déjà bénéficié en application d’un accord antérieur, il ne pourra pas en bénéficier au titre du présent accord.

Pour bénéficier du versement de la prime, le salarié concerné devra transmettre un acte de mariage ou de pacs à la DRH dans un délai de 2 mois.

1. 1. Prime de naissance

A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, tout salarié justifiant d’une présence continue de plus de 2 ans dans l’entreprise bénéficie d’une prime de 500€ bruts.

Cette prime sera révisée tous les 5 ans sur la base des taux d'augmentations générales cumulées (référence NAO).

Pour bénéficier du versement de la prime, le salarié concerné devra transmettre un acte de naissance ou d’adoption à la DRH dans un délai de 2 mois.

En cas d’enfant né sans vie ou décédé à la naissance, seul le dispositif applicable en matière de naissance (congé et prime) s’applique.

CHAPITRE 3 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES LIES A LA MATERNITE, A LA PATERNITÉ, AU DEUXIÈME PARENT ET AUX ENFANTS

1. AUTORISATION D’ABSENCE DANS LE CADRE DE LA SURVEILLANCE MÉDICALE DE LA GROSSESSE ET DES SUITES DE L'ACCOUCHEMENT

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Les 7 examens obligatoires prénataux et postnataux sont les suivants :

• le premier examen médical prénatal qui a lieu avant la fin du 3e mois de grossesse (échographie) ;
• les 6 autres examens (échographies et suivis) ayant lieu à une périodicité mensuelle à partir du 4e mois de grossesse et jusqu'à l'accouchement (code de la santé publique, art. L 2122-1)

Le temps d’absence doit être proportionné à l’acte médical.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

La société ne pourra en aucun cas refuser ces autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux lorsqu’ils sont justifiés. Toutefois ces autorisations d’absence se feront sur présentation d’un justificatif d’absence mentionnant l’heure du rendez-vous médical.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

1. CONGE DE MATERNITE

1. 1. Durée

La salariée bénéficiera d’un congé de maternité en application des dispositions de l’article L 1225-17 et suivants du code du travail.

1. 1. Indemnisation

A l’occasion de congé de maternité, la salariée à partir d’un an d’ancienneté, bénéficie d’un maintien total de la rémunération nette sous déduction des indemnités journalières versées par l’organisme de sécurité sociale.

En tout état de cause, une salariée ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

1. AUTORISATION D’ABSENCE ALLAITEMENT

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet durant ses heures de travail :

• d’une autorisation d’absence de 2 heures jusqu'au neuvième mois de l'enfant ;
• d’une autorisation d’absence de 1 heure du neuvième ou 12ème mois de l’enfant.

Au regard de l’objet de cette autorisation d’absence, elle est à utiliser au jour le jour et ne peut faire l’objet d’un report. Cette heure est répartie en deux périodes de une heure ou trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

Le moment où se situent les pauses est déterminé par accord entre l’intéressée et le manager. A défaut d'accord, elles sont placées au milieu de chaque demi-journée de travail en application de l’article R. 1225-5 du code du travail.

Cette autorisation d’absence se fait sur justification de l'allaitement maternel.

1. AUTORISATION D’ABSENCE PARCOURS DE PROCREATION MEDICALE ASSISTEE

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du code du travail, les parties rappellent que la salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.

Elles précisent que contrairement aux autorisations d’absence dans le cadre d’une grossesse, le législateur n’a pas établi de liste prédéfinie d’actes médicaux obligatoires à suivre dans un parcours de procréation médicale assistée.

Ainsi, la salariée bénéficiera d’autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires pour son protocole individualisé, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique.

Dans un souci d’organisation du service et dans la mesure où ces autorisations d’absences sont par nature indéterminables la salariée essayera, dans la mesure du possible, de ne pas fixer l’ensemble de ses rendez-vous médicaux pendant son temps de travail. Si ce n’est pas possible, elle en informera son manager le plus tôt possible.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

La société ne pourra en aucun cas refuser ces autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux lorsqu’ils sont justifiés. Toutefois ces autorisations d’absence se feront sur présentation d’un justificatif d’absence mentionnant l’heure du rendez-vous médical.

Le temps d’absence doit être proportionné à l’acte médical (temps de déplacement compris)

Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

1. CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Il sera fait application des nouvelles dispositions issues de la LOI n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 à compter du 1 juillet 2021.

1. 1. Durée

Le congé de paternité de 25 jours est composé de deux périodes :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs.

Elle fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours indemnisé par l’employeur. Pendant cette période, il est rappelé qu’il est interdit d'employer le salarié. Elle est obligatoire sauf lorsque le salarié ne remplit pas les conditions d’emploi préalables et d’ancienneté pour obtenir les indemnités journalières,

• Une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé devra être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance.

1. 1. Indemnisation

Le salarié bénéficie d’un maintien total de la rémunération nette sous déduction des indemnités journalières versées par l’organisme de sécurité sociale, lors des 4 premiers jours du congé paternité. Ces derniers sont pris à la suite du congé de naissance lui-même indemnisé au titre du congé évènement familial. Le complément de salaire visé préalablement s'appliquera dans la limite du salaire versé.

Pour la durée du congé paternité au-delà de ces 4 jours, le salarié bénéficiera des indemnités journalières de sécurité sociale via, le cas échéant, le mécanisme de la subrogation.

1. 1. Acquisition de droits

En application de l’article L 3141-5 du code du travail, le congé de paternité et sa prolongation sont assimilés à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés.

1. RENTRÉE SCOLAIRE

Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure pour accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.

Il est précisé que sont concernés les enfants en école primaire (maternelle et élémentaire) et en sixième.

Cette absence peut être positionnée le matin ou l'après-midi. Elle vient en réduction du nombre d’heures hebdomadaires à réaliser et ne pourra être récupérée.

Le responsable devra en avoir été informé au préalable

1. CONGÉ ENFANT MALADE

1. 1. Durée

Il est convenu qu’en cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans, le salarié pourra bénéficier annuellement de 5 jours ouvrés d’autorisation d’absence non rémunérée par année civile.

Les parties précisent que, sous réserve de la transmission d’un certificat médical, le salarié pourra bénéficier d’un jour rémunéré par année civile et par enfant malade jusqu’à son douzième anniversaire.

Cette règle s’applique par enfant et dans la limite d’un plafond maximum de 3 jours par salarié, par année civile.

1. 1. Modalités de prise

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, le salarié concerné devra :

• informer son manager au plus tôt de la maladie de son enfant pour permettre une réorganisation du service si besoin ;
• fournir un justificatif de la maladie (certificat médical etc.) au service RH.

Il est convenu que cette autorisation d'absence rémunérée n'est pas due au salarié lorsque la maladie de l’enfant se produit alors que le salarié est déjà absent de l'entreprise (jour non travaillé tels que repos hebdomadaire, JRTT, jour de repos forfait jour, jour de repos annualisation, congés payés, absence pour maladie, congé parental, CET, etc..).

1. ABSENCES FORTUITES

En cas d’absence fortuite tels qu’un incendie du domicile, un accident, la survenance d’une maladie grave du conjoint, d’un ascendant, d’un descendant, d’une hospitalisation du conjoint ou d’un enfant à charge, le salarié pourra bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle le jour de l’évènement.

Cette autorisation d’absence donnera lieu à maintien de salaire sous réserve de la transmission d’un justificatif dès que possible.

CHAPITRE 4 : LES DISPOSITIONS RELATIVES A LA SUSPENSION DU CONTRAT POUR CAUSE DE MALADIE

1. TRANSMISSION D’UN ARRÊT MALADIE

L'absence pour maladie ou accident devra être signalée au responsable hiérarchique dans les 24 heures et être justifiée par l'envoi de l'avis d'arrêt de travail dans les 72h suivant l'interruption du travail.

1. INDEMNISATION

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet de travail, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire (avant l’intervention du régime de prévoyance), dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un régime de prévoyance.

Lors d'un arrêt maladie reconnu par la sécurité sociale, le complément employeur aux allocations journalières de sécurité sociale sera dû à compter du deuxième jour quelle que soit la catégorie professionnelle.

Le jour de carence peut être imputé sur les jours de congés payés, les JRTT, ou les heures issues d’un dispositif annuel d’annualisation sous réserve d’un compteur positif à date ou susceptible de le devenir dans un délai court. Dans ce cas, la demande doit être jointe à l'avis d'arrêt de travail.

1. INCIDENCE SUR L’ACQUISITION DES JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Les absences pour maladie n'engendrent pas l'acquisition de JRTT car elles ne correspondent pas à des périodes de travail effectif.

Aussi, la réduction engendrée par ces absences sur les droits à JRTT sera calculée à raison de 0,043 jour par jour d'absence, le résultat étant arrondi, sur l'année, à la demi-journée la plus proche et l'absence étant décomptée en jours calendaires.

Les autres absences (maternité, paternité, accident du travail, maladie professionnelle, ...) donneront lieu à réduction des droits à JRTT selon les mêmes modalités.

Par exemple, 5 jours d'arrêt maladie dans l'année donnent lieu à une réfaction théorique de 0,215 jours arrondie à 0 jour.

Pour les salariés en forfait jours, le mode de décompte est prévu dans l’article 4.5.2 de l’accord sur le forfait annuel en jours signé le 5 juillet 2022.

CHAPITRE 5 : LES DISPOSITIONS RELATIVES AU DON DE JOURS DE REPOS

1. LES CONDITIONS À REMPLIR

   1. Pour le salarié bénéficiaire

Conformément aux dispositions en vigueur, le salarié bénéficiaire doit :

• soit avoir un enfant à charge de moins de 20 ans, gravement malade.
• soit avoir perdu un conjoint, un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès
• soit apporter son aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou souffrant d'un handicap ;
• soit, être “appelé” par l'armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle (C . trav., art. L. 3142-94-1).

Tous les salariés, quels que soient leurs contrats de travail, durée indéterminée ou déterminée, temps complet ou temps partiel, peuvent bénéficier de don de jours de repos.,

Les salariés bénéficiaires et les salariés donateurs doivent appartenir à la même société.

1. 1. Vis à vis de l'enfant malade, accidenté ou handicapé

Le salarié bénéficiaire de don de jours de repos doit assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé remis à la direction des Ressources Humaines à l'appui de la demande.

1. 1. Vis à vis de l’enfant décédé

Il doit s'agir d'une personne âgée de moins de 25 ans, dont le salarié assume la charge effective et permanente.

Le don doit intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

1. 1. Vis à vis du proche aidé

Le proche aidé doit être atteint d'une « perte d'autonomie d'une particulière gravité » ou présenter un handicap.

Le proche aidé permettant le bénéfice d’un tel don de congé sont identiques au bénéfice du congé de proche aidant de l’article L 3142-16 du code du travail.

Le salarié devra transmettre :

• une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. ;
• lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
• lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) I, II et III.

1. 1. Pour le donateur

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire don de jours de repos.

Il doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l'objet d'un don.

Les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Ils ne sont ni décomptés dans le temps de travail de l'intéressé, ni rémunérés.

Chaque jour de repos ayant fait l'objet d'un don est réputé avoir été pris par le donateur et est débité des droits qu'il a acquis.

Une fois accepté par la direction et, le cas échéant, par le bénéficiaire nommément désigné, ce don est définitif.

1. JOURS DE REPOS CESSIBLES

Les jours de repos qui peuvent faire l'objet d'un don sont les suivants :

• la 5ème semaine de congés payés en tout ou partie ;
• les jours de congés pour ancienneté ;
• les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
• les jours de repos compensateur et les contreparties en temps liés aux heures supplémentaires (repos de remplacement du paiement, repos compensateur légal pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel, contrepartie en repos) ;
• les jours d'habillage/déshabillage ;
• les jours placé dans le compte épargne temps ;

Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le salarié donateur. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Les dons se font exclusivement par journée entière ou par demi-journée (une journée équivaut à 7 heures et 1/2 journée équivaut à 3,5 heures).

1. FORMALITÉS

Lorsque l'employeur a connaissance d'une situation ouvrant droit au bénéfice du don de jours suite à une demande d’absence effectuée par un salarié, il peut décider de déclencher une procédure pour collecter des jours de repos.

Pour cela, la direction des Ressources Humaines organise une communication générale via les outils de communication à sa disposition (affichage et mails professionnels), auprès de l'ensemble des salariés pour solliciter des volontaires au don de jours de repos. Cette communication respecte en tout état de cause l'anonymat du bénéficiaire du don de jour de repos.

La direction rappelle que le don de jour reste à l’initiative des éventuels salariés donateurs, il n’est en aucun cas obligatoire. Il correspond à une démarche individuelle et volontaire.

Au terme du délai retenu pour la collecte, la direction des Ressources Humaines centralise les offres de don de jours de repos. Les salariés qui acceptent de faire don de jours de repos remplissent à cet effet un formulaire sur lequel seront indiqués la nature et le nombre de jours donnés.

Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

La direction des Ressources Humaines informe ensuite le salarié concerné du nombre de jours dont il bénéficie au titre des jours accordés par les salariés donateurs. L'utilisation de ces jours est enregistrée dans un formulaire (ou dans l'application informatique de suivi des temps).

Les jours peuvent être pris de façon non consécutive pendant la totalité de la période de soins de l'enfant ou du proche aidé, ou d’activité au titre de la réserve opérationnelle

1. DROITS DU SALARIÉ BÉNÉFICIAIRE DU DON DE JOURS DE REPOS

Pendant la période d'absence, le salarié bénéficiaire du don de jour de repos bénéficie du maintien de sa rémunération, dans la limite du nombre de jours donnés.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tire de son ancienneté.

Elle est également assimilée à du temps de travail effectif pour les droits à congés payés.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS JOURS FÉRIÉS

Le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, et le jeudi de l’Ascension donnent lieu à récupération pour les salariés pour lesquels ce jour est le jour de repos hebdomadaire fixe habituel.

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

1. DATE ET DURÉE D’APPLICATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2023.

1. INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part les organisations syndicales représentatives.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• les organisations syndicales signataires de l’accord,
• le secrétaire du CSE (ou un autre élu),
• un ou plusieurs membres de la DRH.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission d’interprétation, sera présentée devant la commission compétente du CSE.

Un procès-verbal d’interprétation sera établi.

1. REVISION - DENONCIATION

   1. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

1. 1. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire, et déposée auprès de la Dreets et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

1. SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Un bilan annuel sera présenté en CSE.

La direction et les représentants du personnel réaliseront le suivi du présent accord à l’issue de la 1^ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité et la bonne compréhension par tous du dispositif.

Dans l’intervalle ou postérieurement, si une des parties l’estime nécessaire, ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Les représentants du personnel seront chargés :

• De suivre l’application de l’accord ;
• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.

1. PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Mellac, le 5 juillet 2022,

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’entreprise - Responsable RH