ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE FEMMES ET HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société HEMERIA

Dont le siège social est situé 8 Impasse Boudeville – 31100 Toulouse

Représentée par en sa qualité de Directeur Général Délégué

D’une part,

Et : Les Délégués Syndicaux habilités à signer le présent accord :

Déléguée Syndicale CGT

Déléguée Syndicale FO

D’autre part,

Il a été convenu, ce que suit :

PREAMBULE :

La Direction d’HEMERIA et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties signataires souhaitent marquer leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination. « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte »

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société HEMERIA, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail sur les dispositions prévues par aux articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du code du travail.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ; sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Table des matières

CHAPITRE 1 - Articulation entre la vie professionnelle, et vie personnelle 3

Article 1.1 - Accompagnement de la parentalité 3

Article 1.2 - Organisation du passage du temps de travail à temps partiel 3

Article 1.3 - Rentrée scolaire 3

CHAPITRE 2 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, et de lutter contre toutes discriminations. 4

Article 2.1 - Rémunération 4

Article 2.2 - Conditions d’accès à l’emploi 5

Article 2.3 - Formation professionnelle 6

Article 2.4 - Plan de carrière 7

CHAPITRE 3 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 9

Article 3.1 - Plan d’embauche 9

Article 3.2 - Prise en compte des situations individuelles 9

CHAPITRE 4 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques 11

Article 4.1 - L’utilisation de la messagerie professionnelle. 11

Article 4.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 12

CHAPITRE 5 - Mise en place et suivi de l’accord 13

Article 5.1 - Rôle des représentants du personnel et des délégués syndicaux 13

Article 5.2 - Suivi du plan d’actions 13

Article 5.3 - Communication interne 13

Article 5.4 - Principe de bonne foi et loyauté 13

Article 5.5 - Conditions de validité de l’accord 13

Article 5.6 - Date d’entrée en application et durée de l’accord 14

Article 5.7 - Révision 14

Article 5.8 - Dénonciation 14

Article 5.9 - Dépôt et Publicité 14

1 - Articulation entre la vie professionnelle, et vie personnelle

Article 1.1 - Accompagnement de la parentalité 

Conscient des difficultés rencontrées par de nombreuses familles dans leurs démarches pour la recherche de solutions de gardes, HEMERIA a mis en place un partenariat avec un réseau de crèche inter-entreprise.

L’entreprise s'engage à poursuivre sa démarche de réservation de berceaux au sein des crèches partenaires destinées à accueillir les enfants des salariés avant leur scolarisation.

Article 1.2 - Organisation du passage du temps de travail à temps partiel

HEMERIA s'engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel. L’organisation du travail permet dans de nombreux cas de répondre favorablement aux demandes des salariés qui souhaiteraient une répartition hebdomadaire de l'horaire de travail. Le salarié, qui présenterait une telle demande, sera systématiquement convié à un entretien auprès du service Ressources Humaines pour lui permettre de préciser sa demande. Le passage à temps partiel sera accordé pour une période déterminée en cas de réponse favorable.

En cas de réponse défavorable, HEMERIA s’engage à adresser une retour écrit et motivé au salarié.

L'entreprise rappelle qu'elle garantit à tout salarié employé à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Le salarié percevra les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet de sa catégorie, calculés proportionnellement à son temps de travail.

Article 1.3 - Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s auront la possibilité de d’arriver plus tardivement, jusqu’à 10h. Ces heures seront offertes par HEMERIA.

Cet aménagement sera réservé aux parents d’enfant(s) scolarisés en niveau primaire (maternelle et élémentaire), et entrant pour la première fois en niveau secondaire (collège).

2 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, et de lutter contre toutes discriminations.

Article 2.1 - Rémunération

Objectifs

En application du principe d’égalité professionnelle entre les salariés, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles de compétences mise en œuvre, et de performance, le salaire doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique corrective sera engagée.

Salariés absents pour maternité, congé d’adoption, ou congé parental :

L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité, du congé d’adoption, ou du congé parental d’une évolution de leur rémunération correspondant à la valeur la plus favorable entre :

• La moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de l’entreprise du fait de la performance au travail

• La moyenne des 2 dernières augmentations individuelle du salarié absent, basée sur l’évaluation de sa performance sur le même poste

Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité, de congé parental, ou d’adoption est compris dans le champs d’application d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés.

En cas de gel des salaires sur HEMERIA, les salariés absents pour maternité, congé d’adoption, ou congé parental ne bénéficieront pas d’évolution de salaire.

Salariés absents pour maladie

Les salariés absents plus de 6 mois dans l’année pour cause de maladie ne pourront pas être évalués sur la base de leur performance, cependant, l’entreprise leur fera bénéficier d’une évolution de salaire équivalente à la moyenne de leur augmentation individuelle sur les deux années précédentes.

En cas de gel des salaires sur HEMERIA, les salariés absents pour maladie ne bénéficieront pas d’évolution de salaire.

2. Indicateurs de suivi

   1. Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes

L’index égalité professionnelle femmes-hommes est une mesure introduite par la loi « Avenir professionnel », précisé par le décret du 8 Janvier 2019. Il a notamment pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

L’index se compose de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés, qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• L’écart de répartition des augmentations individuelles

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’index doit être calculé et publié chaque année sur le site internet d’HEMERIA avant le 1^er Mars, et communiqué avec le détail des différents indicateurs au CSE ainsi qu’à l’Inspection du Travail.

L’objectif d’HEMERIA est d’obtenir à minima 75/100 points.

En cas d’Index inférieur à 75 points, HEMERIA devra mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, seront définies dans le cadre des NAO sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale après consultation du CSE.

Indicateurs de rémunération

Les indicateurs suivants sont réalisés chaque année lors de la campagne d’augmentation individuelle, et déclinés par sexe afin de garantir l’égalité entre hommes et femmes.

Nous distinguerons deux types d’indicateurs :

Indicateur de surveillance :

• Le rapport entre la moyenne des salaires et la moyenne des salaires de référence calculée pour 1-les salariés, 2-les femmes et 3-les hommes

  • Objectif = 100%

• Nombre de salariés, de femmes, et d’hommes dont le salaire est positionné à <80% ; >80% et <90% ; >90% et <100% ; >100% et <110% : >110% et <120% ; >120% et <130% ; >130% de leur salaire de référence.

Indicateurs de performance :

• Nombre de salariés, de femmes, et d’hommes, dont le salaire est inférieur à 90% du salaire de référence.

  • Objectif : 0

Ces objectifs seront mesurés annuellement lors de chaque NAO.

Article 2.2 - Conditions d’accès à l’emploi

Objectifs

HEMERIA recrute dans un secteur à dominante technique et technologique, où la présence masculine est très forte, ce qui vient déséquilibrer le potentiel d’embauche féminine.

L’entreprise s’engage néanmoins à poursuivre ses efforts afin que progressivement le nombre d’embauche de femmes augmente et vienne équilibrer la proportion d’embauche Hommes/Femmes.

Selon le principe de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et les hommes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes avec des intitulés et des formulations neutres afin de rendre les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs de suivi

Indicateurs de surveillance :

• Nombre et répartition par sexe, selon la catégorie professionnelle, et le type de contrat de travail des embauches annuelles

Indicateurs de performance :

• Taux de féminisation des emplois par domaine métier

  • Fonctions support (Achat, Communication, Commerce, Finance, Logistique, Moyen Généraux, Qualité, RH, SI) – Objectif : 50% (au 30/06/2020 - 55%)

  • Production et Méthodes – Objectif : 35% (au 30/06/2020 – 30%)

  • Ingénierie – Objectif : 10% (au 30/06/2020 – 7%)

Le délai d’atteinte des objectifs ci-dessus s’entend sur la durée de l’accord.

Article 2.3 - Formation professionnelle

Les femmes et les hommes ont le même accès à la formation. HEMERIA s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.

Objectifs

L’entreprise s’engage à maintenir un accès comparable à la formation, pour les femmes et les hommes.

Conformément à la loi, les entretiens professionnels seront systématiquement proposés aux femmes après un congé maternité, aux hommes et aux femmes après un congé parental, ou une longue absence (plus de 6 mois) afin de déterminer :

• Si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et des besoins en formation ou professionnalisation

• Le poste de travail envisagé au retour par le salarié et les conditions d’exercice des activités

• Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

• La demande d’évolution

• L’orientation professionnelle à court ou moyen terme ainsi que les formations à envisager

Les entretiens seront menés par le Service RH.

Les salariés seront informés des différents dispositifs de formation.

Ces entretiens professionnels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis aux salarié(e)s, il ne se substitue pas aux entretiens bilan, et de restitution de la performance.

Le service RH s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Les absences pour cause d’enfant malade, de congés maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPF (compte personnel de formation).

Le droit au CPF est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans les deux mois précédant la reprise du travail.

Indicateurs de suivi

Indicateur de surveillance :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation, réparti par sexe et catégorie professionnelle

Indicateur de Performance

• Taux de réalisation des formations demandées et validées par les femmes et les hommes

  • Objectif : taux de réalisation des femmes = taux de réalisation des hommes

Le suivi de ces objectifs se fera annuellement.

Article 2.4 - Plan de carrière

Le processus de gestion de carrière : levier d’égalité professionnelle et de mixité des emplois

Objectif

Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.

HEMERIA garantit aux femmes et aux hommes, dans les mêmes conditions, l’accès aux différents emplois de l’entreprise

Indicateurs de suivi 

Les indicateurs suivants sont réalisés chaque année lors de la campagne d’évaluation de la performance individuelle dans l’emploi, et déclinés par sexe afin de garantir l’égalité entre Hommes et Femmes.

Indicateur de surveillance :

• Nombre de salariés F/H selon niveau de maturité dans l’emploi

• Nombre de salariés F/H selon niveau d’évaluation de performance

Indicateur de performance :

• Taux de féminisation des emplois avec du management – Objectif en 2023 : 30% (au 30/06/2020 – 27%)

Neutraliser l’impact de la maternité, du congé d’adoption et du congé parental

La maternité ou la prise d’un congé parental éloigne les salariés, parfois à plusieurs reprises, de l’environnement professionnel. L’évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.

Encourager le congé paternité

Dans une optique de réduction des inégalités entre hommes et femmes, HEMERIA souhaite s’inscrire dans une logique d’incitation à la prise du congé paternité.

Pour rappel, la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant est fixée par la loi à 11 jours calendaires consécutifs. Il doit débuter dans un délai maximum de 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Et, il peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.

HEMERIA souhaite accorder une prime exceptionnelle de 200€brut à tous les hommes prenant intégralement leur congé paternité.

3 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

HEMERIA a le souhait de mener une politique permettant de multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés

Ce chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

Article 3.1 - Plan d’embauche

Objectifs

HEMERIA entend dans le cadre de cet accord affirmer sa volonté d’augmenter les recrutements et de favoriser le maintien dans l’emploi de personnes handicapées

La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.

Indicateurs

Indicateurs de surveillance :

• Taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif ETP.

• Nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.

Indicateur de performance :

• Taux de recrutement de personnels en situation de handicap par an

  • Objectif : 10%

Article 3.2 - Prise en compte des situations individuelles

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.

Moyens

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que l’entreprise s’engage à l’octroi d’une journée de congé par an supplémentaire sous réserve de présenter un justificatif au service RH.

Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, les Représentants du personnel et la Direction de d’HEMERIA s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :

• D’accorder la journée pour toute demande au Service RH et au responsable hiérarchique ;

• De ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;

• De prendre la journée dans l’année suivant l’année d’acquisition, faute de quoi elle sera perdue.

Par ailleurs, HEMERIA s’engage à mener à chaque fois que cela sera nécessaire, les études et aménagements de postes et /ou du temps de travail qui seraient nécessaires à l’intégration ou au maintien dans l’emploi, de salariés handicapés.

Indicateurs

Indicateurs de surveillance :

• Nombre de journées demandées par le personnel reconnu en sa qualité de travailleur handicapé.

• Nombre de salariés ayant eu un aménagement de poste / ou du temps de travail

4 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 4.1 - L’utilisation de la messagerie professionnelle.

La charte d’utilisation des e-mails

L’e-mail est devenu un outil incontournable et le mode de communication le plus utilisé en entreprise. Néanmoins, sa facilité et sa rapidité d’utilisation sont un facteur de risque dans la constitution des liens sociaux entre salariés.

Dans ce cadre, HEMERIA s’engage à mettre en place une charte, permettant de partager des recommandations dans l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle.

Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

3. S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

4. S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

5. Utiliser avec modération les fonctions « CC »;

6. Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Ne pas envoyer ou consulter ses emails en dehors des horaires de travail ;

• Privilégier l’usage du téléphone ou le contact physique pour les sujets simples et courants ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Article 4.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction d’HEMERIA s’engage à inciter tous les managers à organiser l’activité de leurs équipes de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des salariés.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les membres de leur équipe en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.

A cette fin, les parties conviennent, lors de la mise à disposition/renouvellement d’un ordinateur portable avec ses outils de connexion associés ou d’un téléphone mobile, d’informer le salarié sur les règles et bonnes pratiques que chacun doit respecter pour permettre l’exercice du droit à la déconnexion.

5 - Mise en place et suivi de l’accord

Article 5.1 - Rôle des représentants du personnel et des délégués syndicaux

Dans le cadre de leurs compétences respectives et plus précisément à l’occasion de l’examen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L’entreprise s’engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 5.2 - Suivi du plan d’actions

Un suivi sera effectué chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, pour y être présenté. Les résultats seront également présentés aux délégués syndicaux.

Il abordera les thèmes suivants :

• Effets des mesures,

• Suivi des objectifs et indicateurs

Article 5.3 - Communication interne

Les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle, et plus généralement la diversité en entreprise, concerne l’ensemble des salariés.

Les actions de communication internes peuvent mobiliser l’ensemble des supports internes.

Les informations ainsi communiquées ont principalement pour objet :

• De sensibiliser les salariés à la diversité et de présenter les grandes lignes de la politique de la société en matière d’égalité professionnelle

• De donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après la naissance, les aides financières, etc.

Article 5.4 - Principe de bonne foi et loyauté

La Direction d’HEMERIA s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Article 5.5 - Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 5.6 - Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 17 Septembre 2020 pour une durée de trois ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 18 Septembre 2023. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Article 5.7 - Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée à la Direction d’HEMERIA, ainsi qu’à chacune des autres parties signataires et comporter, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Article 5.8 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5.9 - Dépôt et Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou message électronique.

Le 17 Septembre 2020, à Toulouse en 3 exemplaires originaux

Pour la société HEMERIA:

Directeur Général Délégué

Pour les organisations syndicales :

Pour la CGT

Déléguée Syndicale

Pour FO

Déléguée Syndicale