Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité et la mixité professionnelles de l'UES State Street France" chez STATE STREET BANK INTERNATIONAL GMBH (STATE STREET INTERNATIONAL GMBH-PARIS BRANCH)

ACCORD SUR L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLES

DE L’UES STATE STREET FRANCE

Entre :

L’UES State Street France, composée des sociétés

• State Street Bank International GmbH, Paris Branch,

• State Street Global Advisors Ireland Limited, Paris Branch,

• State Street Global Exchange,

Dont le siège social est situé au 23-25 rue Delarivière-Lefoullon – 92064 PARIS LA DEFENSE CEDEX, toutes trois représentées par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical,

L’organisation syndicale SNB-CFE/CGC, représentée par son délégué syndical,

d’autre part.

Préambule

Dans le prolongement de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels demande à ce que les entreprises de 50 salariés et plus concluent un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction Générale de l’UES State Street France et les deux organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de définir, par le présent accord, les modalités d’application des lois précitées en prenant en compte les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CADRE LEGAL

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération, les deux autres domaines choisis sont la promotion et la classification.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Art. 2.1 – Bilan

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 22 septembre 2009 garantissait une rémunération et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Il avait été rappelé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Il avait également été convenu que l’entreprise avait pris des engagements :

• S’assurer qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires seront similaires entre les femmes et les hommes

• Être vigilant au respect de la proportionnalité des promotions

• Déterminer la rémunération variable sans prendre en compte le fait que le salarié soit un homme ou une femme

L’analyse des rémunérations effectives des femmes et des hommes pour chacun des grades (Associate 2, Senior Associate, Officer, Assistant Vice President et Vice President) ne fait apparaître aucun écart significatif entre les salaires de femmes et des hommes qui ne s’expliquerait pas par un écart d’âge et/ou d’ancienneté.

• Art 2.2 – Objectifs

L’UES State Street France se fixe pour objectif de maintenir ses mesures afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Art. 2.3 – Indicateurs

Les indicateurs relatifs à la rémunération sont analysés et présentés chaque année aux représentants du personnel lors de la Négociation Annuelle Obligatoire et du Bilan Social.

Sont notamment présentés :

• Historique des trois dernière années sur les augmentations et bonus

• Liste nominative des personnes n’ayant pas eu d’augmentation depuis 3 ans.

• Rémunération moyenne par grade et catégorie incluant les grades Vice-Président.

• Statistiques par grade relatives à l’égalité salariale entre hommes et femmes.

• Statistiques par grade relatives aux augmentations et bonus appliquées en année N aux femmes en congé maternité et retour de congé maternité ainsi que l’évolution de carrière des femmes ayant eu un congé de maternité au cours des 3 dernières années.

• Statistiques par grade relatives aux augmentations et bonus appliquées en année N.

• Promotions par grade actées en année N-1.

• Comparaison des rémunérations entre les salariés de plus de 50 ans et les salariés de moins de 50 ans.

ARTICLE 3 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION

• Art. 3.1 – Bilan

Il est rappelé que la quasi-totalité des salariés de l’UES sont cadres au forfait.

Sur l’année 2019, 44% des salariés promus sont des femmes et 42% des salariés en catégorie « Hors classification » sont des femmes. L’analyse ne fait pas apparaître d’écart significatif.

• Art 3.2 – Objectif

L’UES State Street France se fixe pour objectif de maintenir ces mesures afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Art. 3.3 – Indicateurs

Les indicateurs relatifs à la promotion sont analysés et présentés chaque année aux représentants du personnel lors de la Négociation Annuelle Obligatoire et du Bilan Social.

ARTICLE 4 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA CLASSIFICATION

• Art. 4.1 – Bilan

L’analyse ne permet pas de distinguer un écart significatif. Cette analyse est basée sur l’ensemble de la population qui compte 44% de femmes. La répartition est donc proportionnelle au nombre de salariés.

• Art. 4.2 - Objectifs

L’UES State Street France se fixe pour objectif de maintenir ces mesures afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Art. 4.3 – Indicateurs

La Direction s’engage à rajouter cet indicateur au bilan social à partir de 2020 pour le bilan social 2019.

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il a été convenu entre les parties que les congés paternités seront pris en charge à 100% par l’employeur sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale perçues par le salarié.

ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée¹ et entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

ARTICLE 7 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

A Paris La Défense, le 19 décembre 2019