Accord d'entreprise "Accord sur le Temps de travail" chez ASTEO (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ASTEO et le syndicat Autre et CGT-FO le 2021-09-07 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CGT-FO
Numero : T03121009576
Date de signature : 2021-09-07
Nature : Accord
Raison sociale : ASTEO
Etablissement : 85048154000027 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail
Accord sur le Paiement des heures de récupération au 31.12.2020 (2020-11-18)
Accord sur la Durée journalière de travail en cas de travaux urgents pendant l'astreinte (2020-11-18)
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-07
ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ASTEO, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 850 481 540 au RCS de Toulouse - Code NAF : 3700 Z, dont le siège social est situé 2 Chemin des Daturas CS 82341 31021 Toulouse Cedex 2, représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur Général,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat S.E.E.E. représenté par Madame XXX XXX, Déléguée syndicale ;
le syndicat F.O. représenté par Monsieur XXX XXX, Délégué syndical ;
d'autre part.
PREAMBULE
La société dédiée ASTEO a été créée le 2 mai 2019 à la suite de l’attribution par Toulouse Métropole à la société SUEZ Eau France de la Délégation des Services Publics de l’assainissement collectif, de l’assainissement non collectif et de gestion des eaux pluviales à compter du 1er janvier 2020.
En raison de la pandémie liée à la COVID-19, les élections professionnelles de la société ASTEO initialement prévues du 21 au 23 avril 2020 ont dû être reportées et se sont déroulées du 28 au 30 septembre 2020. La société ASTEO étant dorénavant ainsi pourvue de représentants élus du Comité social et économique (CSE) et de délégués syndicaux, il a été décidé d’ouvrir des négociations sur la thématique du temps de travail.
L’objectif ainsi poursuivi est de mettre en place un accord sur le temps de travail au sein de la société ASTEO.
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX ET CHAMP D’APPLICATION 6
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL 6
2-1 PLAGES D’OUVERTURE DES SERVICES 6
2-2 CONDITIONS PARTICULIERES LIEES, DANS LES EXPLOITATIONS, A NOTRE MISSION DE SERVICE PUBLIC 6
ARTICLE 3 – ORGANISATION ANNNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES NON-CADRES 6
3-1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 6
3-2 PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE 7
3-3 DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE 7
3-5 PROGRAMMATION INDICATIVE DU TEMPS DE TRAVAIL 8
3-6 LE TRAITEMENT DES HEURES DE TRAVAIL EFFECTUEES AU DELA DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE DE REFERENCE 8
3-6-2 Traitement des heures de travail en période blanche 9
3-7 LE TRAITEMENT DES HEURES D’INTERVENTION D’ASTREINTE 11
3-7-2 Possibilité de recourir au paiement des heures d’intervention d’astreinte en cours d’année. 12
3-7-3 Durée journalière du travail en cas de travaux urgents pendant l’astreinte 12
3-8 LE TRAITEMENT DES HEURES DE NUIT 13
3-9 LE TRAITEMENT DES HEURES TRAVAILLEES UN DIMANCHE 13
3-10 LE TRAITEMENT DES HEURES TRAVAILLEES UN JOUR FERIE 14
3-11 LISSAGE DE LA REMUNERATION 14
3-13 ENTREE OU SORTIE DES EFFECTIFS EN COURS D’ANNEE 14
3-14 TRAITEMENT DES RELIQUATS D’HEURES AU MOIS DE JANVIER N+1 14
ARTICLE 4 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 15
4-2 LES FORMES DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 15
4-2-1 L'encadrement des durées de travail à temps partiel 15
4-3 MODALITES D’ACCES AU TEMPS PARTIEL 17
4-4 LES HEURES COMPLEMENTAIRES 18
4-5 STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL : AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 18
4-5-4 Primes liés à des évènements familiaux 19
4-5-5 Régime de Prévoyance et frais de santé 19
3-5-6 Indemnité de départ en retraite ou indemnité de licenciement 19
4-6 OBLIGATIONS IMCOMBANT AU SALARIE A TEMPS PARTIEL 20
4-7 PRIORITE DE RETOUR A UN EMPLOI A TEMPS PLEIN 20
4-8 PRIORITE AUX SALARIES DE L’ENTREPRISE EN CAS DE CREATION D’UN POSTE A TEMPS PARTIEL 20
4-9 AVENIR DES CONTRATS CONCLUS AVANT LA DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 20
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES 21
POSTÉS TRAVAILLANT EN CONTINU 21
5-2-1 Amplitude hebdomadaire de travail 21
5-2-2 Programmation indicative des périodes et des horaires de travail 21
5-2-3 Délai de prévenance des salariés en cas de modification des horaires de travail 21
5-5 MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES 23
5-7 COMPENSATION DE LA PERTE DEFINITIVE DE SERVICES CONTINUS 23
5-8 FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE 24
5-9 ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET 24
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS CADRES EN FORFAIT EN JOURS 25
6-1 CATÉGORIES DE SALARIES CONCERNÉS 25
6-2 CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS 25
6-3 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 25
6-4 NOMBRE DE JOURS DE RTT - MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE RTT 26
6-5 LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION 26
6-6 CONTRÔLE ET SUIVI DE LA DURÉE DU TRAVAIL 26
6-7 EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 27
6-7-1 Rythmes de travail et temps de repos 27
6-7-2 Droit à la déconnexion 27
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU FORFAIT JOURS REDUIT 29
7.2 MISE EN PLACE DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS REDUIT 29
7.3 STATUT DES SALARIES AU FORFAIT JOURS REDUIT 30
7.3.1 Principe d'égalité de traitement avec les salariés en forfait jours de droit commun 30
7.3.2 Précisions concernant la rémunération globale théorique fixe (RGTF) 30
7-3-2-2 Prime d'aide à la mobilité 30
7-3-2-4 Équivalent véhicule 30
7-3-2-6 L'indemnité de logement (hors RGTF) 31
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET 31
ARTICLE 9 – PORTEE 31
ARTICLE 10 – INFORMATION DES SALARIES 31
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION 31
ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT 32
Annexe 1 : formulaire de demande de paiement des HS et HIA 34
Annexe 2 : Liste des compteurs d’heures 35
ANNEXES :
ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ASTEO.
Il a pour objet de définir les règles applicables en matière de durée de travail au sein de la société ASTEO.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL
2-1 PLAGES D’OUVERTURE DES SERVICES
Les plages d’ouverture des services doivent permettre d’assurer le meilleur service à nos interlocuteurs (clients externes et internes et partenaires extérieurs).
2-2 CONDITIONS PARTICULIERES LIEES, DANS LES EXPLOITATIONS, A NOTRE MISSION DE SERVICE PUBLIC
Chaque fois qu’il sera nécessaire d’assurer la continuité de notre mission de service public, il pourra être demandé aux salariés une certaine disponibilité en fin de journée ou en fin de chantier dans le respect des dispositions légales.
La plage horaire d'ouverture journalière des services pourra être élargie en fonction des contraintes spécifiques à chaque service, et en tenant compte de l'obligation inhérente au fonctionnement du service public.
Dans ce cas, les horaires de travail pourront être décalés dans la journée dans la limite de la durée maximale journalière.
ARTICLE 3 – ORGANISATION ANNNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES NON-CADRES
3-1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l'année est liée à la prise en compte de l’adaptation du rythme de travail de la société ASTEO afin que celle-ci puisse répondre à la variation de sa charge de travail sur l’année, dans l’objectif d’une satisfaction client permanente.
Les dispositions de l’article 3 concernent l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise à l’exception :
des salariés en travail posté travaillant en continu,
des salariés à temps partiel.
3-2 PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
Le temps de travail des salariés est aménagé sur l’année civile.
La période de référence de cet aménagement du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année N à 0 heures au 31 décembre de l’année N à 24 heures.
Il est précisé que pour la première période d’application du présent accord la première période de référence débute le vendredi 1er octobre 2021 à 0 heures et s’achève le 31 décembre 2021 à 24 heures.
3-3 DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE
La durée de travail effective à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1607 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet présent du 1er janvier N au 31 décembre N et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année considérée.
Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ex : congés d’ancienneté, congés de fractionnement, etc.) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.
La durée de référence annuelle est calculée prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
La durée de référence hebdomadaire de travail, dénommée « horaire hebdomadaire de référence (HHR) », est de 37 heures pour un salarié à temps plein, calculée en moyenne au cours de la période annuelle.
L’atteinte de la durée annuelle de travail de référence est réalisée par l’attribution de douze (12) jours de repos supplémentaires dénommés « jours de RTT » pour un salarié présent sur une année civile complète.
3-4 JOURS DE RTT
Le nombre de jours de repos supplémentaires dénommés « jours de RTT » est fixé à 12 jours.
Les jours de RTT s’acquièrent par la réalisation d’une durée de travail effectif comprise entre 35 heures et 37 heures par semaine. En conséquence, les salariés à temps partiel n’en bénéficient pas.
Ces jours devront être positionnés sur des journées entières. Par exception, après accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra prendre un jour de RTT sur deux demi-journées.
Un jour de RTT (ou deux demi-journées de RTT) devra(-ont) être positionné(es) au cours de chaque mois civil de la période de référence annuelle.
Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés, sauf autorisation exceptionnelle du responsable hiérarchique pour compléter le solde des congés annuels s’il est inférieur à une semaine.
Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période de référence annuelle, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. Ils ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. Les jours de RTT non pris au 31 Décembre N seront définitivement perdus.
Lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié perçoit, le cas échéant, une indemnité compensatrice correspondant au nombre de RTT acquis non pris.
3-5 PROGRAMMATION INDICATIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail sera modulé dans le cadre d'une programmation annuelle comportant des périodes d’activité normale dites « période banche » et des périodes de forte activité dites « période rouge » pour faire face aux variations en cours d'année de la charge de travail.
La Direction établira un calendrier annuel prévisionnel des périodes blanches et rouges de l’année N+1 qui sera présenté au Comité Social et Economique de l’entreprise au mois de décembre de l’année N.
Les périodes rouges seront limitées à un maximum de 14 semaines par année civile réparties comme suit :
- 8 semaines positionnées sur les vacances scolaires de la zone applicable à l’entreprise,
- 6 semaines positionnées par le responsable hiérarchique, étant convenu que le calendrier prévisionnel de ces 6 semaines pourra être adapté par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 1 jour calendaire pour faire face à des évènements imprévus ou graves dans les activités non programmables et ne relevant pas de l’intervention d’astreinte.
3-6 LE TRAITEMENT DES HEURES DE TRAVAIL EFFECTUEES AU DELA DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE DE REFERENCE
3-6-1 Principes généraux
Heures comprises dans la modulation : les heures de modulation
La limite haute de la modulation est fixée à 40 heures par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et s’achevant le dimanche à 24 heures.
Les heures de travail effectif hebdomadaires effectuées de la 37ème à la 40ème heure sont dénommées heures de modulation (HM).
Heures supplémentaires :
Il existe deux types d’heures supplémentaires :
- Les heures supplémentaires hebdomadaires :
Constituent des heures supplémentaires hebdomadaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la limite haute de 40 heures hebdomadaires.
Ces heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile soit du lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
- Les heures supplémentaires annuelles :
Constituent des heures supplémentaires annuelles, les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà décomptées en cours d'année.
Au sein de la société ASTEO, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires les heures de modulation réalisées sur la période annuelle de référence entre la 37ème et la 40ème heure (hors heures d’intervention d’astreinte).
Ces heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence annuelle.
Précisions concernant le contingent annuel d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par année civile et par collaborateur.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donneront droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100 % des heures accomplies au-delà du contingent.
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures, et ce repos doit être pris dans les 2 mois.
Les salariés seront informés annuellement du nombre d'heures acquis en contrepartie obligatoire de repos portés à leur crédit sur leur bulletin de paie du mois de janvier.
3-6-2 Traitement des heures de travail en période blanche
Heures de modulation (de la 37ème à la 40ème heure hebdomadaire) :
Les heures de modulation effectuées entre la 37ème et la 40ème heure hebdomadaire ouvrent droit à une récupération équivalente et au paiement d’une majoration de ces heures de 25 %.
Heures supplémentaires hebdomadaires :
Au-delà de la 40ème heure jusqu’à la 48ème heure hebdomadaire :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 40ème heure jusqu’à la 48ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent et au paiement d’une majoration de ces heures à 25 %.
A partir de la 48ème heure hebdomadaire (en cas d’autorisation de l’Inspection du Travail) :
Sous réserve de l’autorisation délivrée par l’inspection du travail, les heures de travail supplémentaires accomplies de la 48ème à la 52ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent et au paiement d’une majoration de ces heures à 25 %.
Les heures accomplies au-delà de la 52ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent et au paiement d’une majoration de ces heures à 50 %.
3-6-3 Traitement des heures de travail en période rouge
Heures de modulation (de la 37ème à la 40ème heure) :
Les heures de modulation effectuées entre la 37ème et la 40ème heure hebdomadaire ouvrent droit à une récupération équivalente. Ces heures de modulation n’ouvrent pas droit au paiement d’une majoration.
Heures supplémentaires hebdomadaires :
Au-delà de la 40ème heure jusqu’à la 48ème heure hebdomadaire :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 40ème heure jusqu’à la 48ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent et au paiement d’une majoration de ces heures à 25 %.
A partir de la 48ème heure hebdomadaire (en cas d’autorisation de l’Inspection du Travail) :
Sous réserve de l’autorisation délivrée par l’inspection du travail, les heures de travail supplémentaires accomplies de la 48ème à la 52ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent et au paiement d’une majoration de ces heures à 25 %.
Les heures accomplies au-delà de la 52ème heure hebdomadaire ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent et au paiement d’une majoration de ces heures à 50 %.
3-6-4 Possibilité de remplacer le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires hebdomadaires par du paiement
Toutes les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de la limite haute de 40 heures hebdomadaires peuvent donner lieu à paiement dans les conditions suivantes :
Le paiement de ces heures s’effectuera au choix du salarié et au fur et à mesure de l’acquisition d’un solde positif du compteur d’heures supplémentaires hebdomadaires (compteur RTTS) soit par le biais d’un paiement mensuel ou d’un paiement à la demande (indication du mois concerné et du nombre d’heures).
Dans ce cadre, du fait de la liberté ainsi laissé aux salariés de choisir son mode de traitement, le compteur d’heures supplémentaires hebdomadaires (compteur RTTS) devra tendre vers zéro au 31/12 de chaque année.
Le formulaire permettant de se faire rémunérer les heures supplémentaires hebdomadaires figure à l’annexe 1 du présent accord.
3-7 LE TRAITEMENT DES HEURES D’INTERVENTION D’ASTREINTE
3-7-1 Principes généraux
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La continuité du service public délégués de l’assainissement et la sécurité des installations imposent la mise en place d’un service d’astreinte au sein de l’entreprise. Il répond à la définition de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000.
Ainsi, le service d’astreinte de l’entreprise a pour vocation d’assurer :
une capacité d’intervention locale pour réaliser les travaux urgents,
en cas de crise, participer, selon ses compétences, au dispositif de gestion de crise sous l’autorité du directeur de crise visant à mettre en œuvre à destination des personnes et des biens les mesures de sauvetage et/ou de réparation nécessaires.
L’astreinte intervient en dehors des horaires de l’activité quotidienne du salarié et selon le planning des astreintes. Elle est assurée par le personnel désigné à cet effet dans le cadre d’un service organisé.
L’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures s’applique aux salariés inclus dans le dispositif d’astreinte.
Les heures d’intervention en astreinte (HIA) sont comprises dans le décompte annuel du temps de travail.
Les heures d’intervention d’astreinte réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence ouvrent droit à une récupération d'une durée égale à celle du travail effectué.
Les heures d’intervention d’astreintes ouvrent droit au paiement d’une majoration spécifique de 50 % pour les heures effectuées de jour et de 100 % pour les heures effectuées le dimanche, la nuit (de 21 heures à 6 heures) et/ou un jour férié.
Ces majorations spécifiques ne se cumulent ni entre elles, ni avec celles pour le travail de nuit, du dimanche, un jour férié prévues aux articles 3-8, 3-9 et 3-10 du présent accord, ni avec les majorations pour heures supplémentaires éventuelles prévues aux articles 3-6-2 et 3-6-3 du présent accord. La majoration la plus importante s’applique.
3-7-2 Possibilité de recourir au paiement des heures d’intervention d’astreinte en cours d’année.
Par dérogation au principe de récupération des heures dépassant l’horaire hebdomadaire de référence, toutes les heures d’intervention en astreinte (HIA) réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence peuvent donner lieu à paiement dans les conditions suivantes :
Le paiement de ces heures s’effectuera au choix du salarié et au fur et à mesure de l’acquisition d’un solde positif du compteur RTTA* soit par le biais d’un paiement mensuel ou d’un paiement à la demande (indication du mois concerné et du nombre d’heures).
* Le compteur RTTA est le compteur d’acquisition de droit à récupération enregistrant les dépassements de l’horaire hebdomadaire de référence issus des HIA.
Il est convenu qu’un état du compteur RTTA sera effectué à la fin de chaque trimestre soit en date du 31 mars, 30 juin et 30 septembre et qu’un écrêtement du compteur RTTA consistant au paiement de la fraction des heures inscrites à ce compteur excédant 37 heures sera effectué sur les paies d’Avril, de Juillet et d’Octobre.
Exemple : un salarié possède 50 heures sur son compteur RTTA au 31 mars, il lui sera payé 13 heures d’intervention d’astreinte inscrites à son compteur RTTA sur sa paie d’avril.
Le paiement des heures d’intervention d’astreinte ne doit pas faire obstacle au respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ni générer une augmentation des heures d’intervention d’astreinte.
Dans ce cadre, du fait de la liberté ainsi laissée aux salariés de choisir son mode de traitement, le compteur RTTA devra tendre vers zéro au 31/12 de chaque année.
Le formulaire permettant de se faire rémunérer les heures d’intervention d’astreinte figure à l’annexe 1 du présent accord.
3-7-3 Durée journalière du travail en cas de travaux urgents pendant l’astreinte
Il est rappelé que l’article L.3121-18 du code du travail fixe une durée maximale quotidienne de temps de travail effectif de 10 heures.
L’article L.3121-19 du code du travail permet de déroger à cette durée par voie d’accord collectif d’entreprise, sans que la durée quotidienne de travail effectif ne puisse dépasser 12 heures.
L’activité de gestion de service public de l’entreprise et en particulier l’astreinte peut nous amener à effectuer des travaux urgents pouvant perturber l’organisation du temps de travail. En conséquence, il est convenu qu’en cas de travaux urgents, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures.
On entend par travaux urgents, conformément aux dispositions du Code du travail, ceux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Les obligations juridiques de santé publique, environnementale et de sécurité résultant des activités de gestion de services publics de l’assainissement de l’entreprise s’inscrivent pleinement dans ce cadre.
S’il n’est pas possible de décrire de façon exhaustive toutes les situations relevant de l’urgence, une situation d’urgence est, d’une façon générale, une situation qui requiert des mesures de sauvegarde, ou de réparation immédiate pour assurer la sécurité des personnes, des biens, du milieu naturel et/ou la continuité du service public. Les tâches à accomplir ne peuvent en aucun cas correspondre à la prise en charge par les personnels d’astreinte de travaux « ordinaires » débutés en horaire normal et devant se prolonger au-delà de cet horaire. Il en va de même pour les travaux programmés.
La notion d’urgence s’apprécie sous la responsabilité de l’employeur et en pratique de l’encadrement d’astreinte.
Exemples d’urgences :
mise en défaut généralisée d’une station d’épuration
débordement sur chaussée passante
débordement au milieu naturel avec mortalité piscicole….
Toutefois, et dans le but de limiter autant que possible les dépassements à la durée quotidienne du travail, le Comité social et économique de la société ASTEO conservera ses prérogatives pour tous les dépassements quotidiens dépassant les 10 heures.
3-8 LE TRAITEMENT DES HEURES DE NUIT
Dans le cadre de travaux programmés et pour assurer sa mission de service public, il est possible que des activités soient réalisées de nuit en lieu et place des horaires de jour en place au sein de la société. Ces activités, difficilement réalisables en journée, sont planifiées de nuit afin de garantir la sécurité des salariés.
Pour chaque heure travaillée de nuit (de 21 heures à 6 heures), le salarié bénéficie, en plus du paiement à taux normal des heures de travail effectuées, du paiement d’une majoration spécifique de 100%.
Ainsi, pour 1 heure réalisée de nuit => 1 heure sera payée au salarié + majoration à 100% sous forme de paiement.
3-9 LE TRAITEMENT DES HEURES TRAVAILLEES UN DIMANCHE
Pour chaque heure travaillée le dimanche, le salarié bénéficie, en plus du paiement à taux normal des heures de travail effectuées, du paiement d’une majoration spécifique de 100 % et d’un repos compensateur légal d’une durée égale à celle du travail effectué.
Ainsi, pour 1 heure réalisée un dimanche =>2 heures seront payées au salarié + 1 heure de récupération.
3-10 LE TRAITEMENT DES HEURES TRAVAILLEES UN JOUR FERIE
Les salariés désignés pour travailler un jour férié doivent, sauf cas d’accident ou de besoins imprévisibles, être avisés 48 heures à l’avance et choisis, le cas échéant, à tour de rôle.
Pour chaque heure travaillée un jour férié, le salarié bénéficie, en plus du paiement à taux normal des heures de travail effectuées, du paiement d’une majoration spécifique de 100 %.
Ainsi, pour 1 heure réalisée un jour férié => 1 heure sera payée au salarié + majoration à 100% sous forme de paiement
3-11 LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d'éviter les variations de la rémunération d'un mois sur l'autre, celle-ci sera indépendante de l'horaire travaillé et calculée sur la durée annuelle de référence soit un horaire moyen annuel de 35 heures par semaine.
Les primes à périodicité non mensuelle (13ème mois...) seront versées aux dates d'échéances habituelles.
3-12 ABSENCES INDEMNISEES
Les congés ou absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé sans préjudice des dispositions légales relatives aux congés payés.
3-13 ENTREE OU SORTIE DES EFFECTIFS EN COURS D’ANNEE
Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période sur laquelle porte le décompte du temps de travail en raison de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, une régularisation de sa rémunération et de son solde de jours RTT, sera effectuée lors de son départ ou en fin d'année pour le salarié dont le contrat de travail est toujours en cours d’exécution.
Cette régularisation sera égale à la différence entre le nombre d'heures réellement travaillées et celui correspondant à l'horaire hebdomadaire de référence.
3-14 TRAITEMENT DES RELIQUATS D’HEURES AU MOIS DE JANVIER N+1
L’ensemble des heures présentes dans les compteurs d’heures (hors Congés Payés acquis, Congés Payés fractionnement, Congés Payés ancienneté, Congés Payés reliquat, contrepartie obligatoire en repos du contingent annuel d’heures supplémentaires) au 31.12.N feront l’objet au 1er Janvier N+1 d’une bascule dans deux compteurs « Reliquats » dénommés « compteur RTTQ (reliquat heures non récupérées) et « compteur reliquat heures du dimanche », sans préjudice des éventuelles heures additionnelles constatées au 31.12.N.
Les droits inscrits à ces deux compteurs de reliquat feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois de janvier N+1.
ARTICLE 4 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
4-1 CHAMP D’APPLICATION
4-1-1 Définition du travail à temps partiel
En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.
4-1-2 Bénéficiaires
Les dispositions de l’article 4 du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la société ASTEO qui bénéficient d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, dont la durée du travail se décompte en heures, à temps partiel ou à temps complet et souhaitant bénéficier d'un régime de travail à temps partiel, y compris le travail à temps partiel spécifiques en application de dispositions légales (congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité familiale pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital).
4-2 LES FORMES DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
4-2-1 L'encadrement des durées de travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du code du travail :
- La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, sauf dérogations légales.
- Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié :
• soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
• soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.
L’article 4-2-2 du présent accord détermine les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine sont regroupés sur des journées ou des demi-journées.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures par semaine dans l'entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La durée maximale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 32 heures réparties sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours ouvrés.
4-2-2 Les formules de temps partiel
Les parties conviennent que le salarié qui souhaite bénéficier d'une durée de travail à temps partiel d’une durée minimale de 24 heures par semaine pourra opter, sans préjudice d'une organisation mensuelle, pour l'une des formules suivantes :
Formule 1 : 3,5 jours par semaine
3 journées de 7h et ½ journée de 3h30 (24h/semaine)
3 journées de 7h et ½ journée de 4h20 (25h/semaine)
2 journées de 8h, 1 journée de 7h et ½ journée de 3h30 (26h30/semaine)
2 journées de 8h, 1 journée de 7h et ½ journée de 4h (27h00/semaine)
Formule 2 : 4 jours par semaine :
4 journées de 7h (28h/semaine)
2 journées de 8h et 2 journées de 7h (30h/semaine)
Formule 3 : 4,5 jours par semaine :
4 journées de 7h et ½ journée de 3h30 (31h30/semaine)
4 journées de 7h et ½ journée de 4h (32h par semaine)
Les parties conviennent que les horaires de travail du salarié effectuant une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine sont regroupés sur des journées ou des demi-journées.
Sans préjudice de l'accomplissement éventuel d'heures complémentaires, la durée du travail ne pourra excéder le nombre d'heures correspondant à la formule choisie.
Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant au contrat de travail de passage à temps partiel fera expressément référence à la formule qui aura été retenue dans ce cadre.
Toute modification de la durée de travail à temps partiel devra faire l'objet d'un accord écrit.
4-2-3 L’organisation du temps partiel
La répartition des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la fixation des horaires de travail au sein de celles-ci feront l'objet d'un accord entre le salarié et sa hiérarchie ayant pour objet la meilleure conciliation possible entre les besoins personnels et les impératifs d'organisation et de bon fonctionnement de l'entreprise.
Chacun verra par la suite à respecter l'horaire convenu et sa répartition.
Les éventuelles demandes de modification de la répartition de la durée du travail et/ou de la fixation des horaires de travail se feront conformément aux dispositions légales (articles L.3123-6, L.3123-11 et L.3123-31 du code du Travail). En conséquence, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
En tout état de cause, les parties prenantes (salarié concerné et sa hiérarchie) veilleront à échanger préalablement à la mise en œuvre du travail à temps partiel sur les conditions de ces modifications afin de prévenir d'éventuelles difficultés à l'occasion, le cas échéant, de leur mise en œuvre.
4-3 MODALITES D’ACCES AU TEMPS PARTIEL
Les demandes motivées de travail à temps partiel sont adressées au service des Ressources Humaines 3 mois au moins avant la date d'effet souhaitée de mise en œuvre et au plus tôt 6 mois avant cette date.
En cas de demande de passage à temps partiel de moins de 24 heures par semaine, la demande de l’intéressé devra être motivée.
Le service des Ressources Humaines fait part de sa réponse à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande après avoir examiné avec l'encadrement les différentes possibilités d’aménagement de la durée du travail souhaitée permettant l'accès au travail à temps partiel du demandeur sur le poste occupé.
Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l'organisation du travail et/ou les responsabilités assumées.
En cas d'acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues. Cet avenant répond au formalisme obligatoire de l'article L.3123-6 du code du travail et précise notamment la durée de travail et la répartition de cette durée de travail convenue entre celui-ci et la hiérarchie.
Si plusieurs demandes de temps partiel sont formulées de manière concomitante au sein d'un même service, et qu'il ne peut y être répondu favorablement sans remettre en cause l'organisation ou le fonctionnement du service, un ordre de priorité sera établi par la hiérarchie qui tiendra compte de la situation individuelle personnelle des salariés demandeurs.
Les critères de priorité sont :
les nécessités d'ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés, médical…)
le mercredi non travaillé est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans.
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion de fin de carrière.
L'exercice d'une activité à temps partiel est fixé :
soit pour une durée indéterminée ;
soit pour une durée déterminée qui ne saurait, en toute hypothèse, être inférieure à un an : la période de travail à temps partiel sera déterminée par année entière. Toutefois, le salarié pourra revenir à son régime de travail initial si certains événements familiaux ont des répercussions importantes sur les ressources des collaborateurs (séparation, divorce, situation officielle de surendettement, décès ou invalidité du conjoint, perte d'emploi du conjoint).
Avant chaque échéance annuelle, le salarié a la possibilité, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois calendaires, de mettre fin à la convention en cours ou d’en demander le renouvellement.
De son côté, l'employeur pourra s'opposer à cette reconduction en cas de nécessité de service. Il devra, dans ce cas, respecter un délai de prévenance de 3 mois calendaires pour notifier sa décision au salarié.
Ces règles s'appliquent sans préjudice des dispositions légales spécifiques applicables à certains régimes de temps partiel (congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité familiale pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital).
L'entrée dans le régime de temps partiel s'effectuera en principe le premier jour d'un mois et la sortie en fin d'un mois.
4-4 LES HEURES COMPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà de la durée du travail stipulé dans son contrat.
Elles ne peuvent :
être supérieures au dixième de la durée de travail prévue au contrat de travail ou à l’avenant au contrat de travail à temps partiel,
porter la durée effective du travail au niveau de la durée légale prévue pour un salarié à temps plein.
Les heures complémentaires que le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer à la demande expresse de sa hiérarchie dans la limite du dixième de la durée de travail prévue au contrat ou à l'avenant de travail à temps partiel sont rémunérées à un taux majoré de 10 %.
Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires dans les limites prévues ne pourra être considéré comme fautif, si leur réalisation ne lui a pas été notifiée au moins 3 jours ouvrés avant la date à laquelle elles doivent être effectuées.
4-5 STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL : AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
La Direction s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir au salarié à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Il est également précisé les dispositions suivantes :
4-5-1 Charge de travail
Le volume d'activité confié au salarié à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l'entreprise en vertu de la durée du travail retenue pour le temps partiel. Il en est de même pour les objectifs annuels et l'appréciation des performances. Dans ce cadre, la durée de travail à temps partiel sera mentionnée sur les entretiens annuels de performance.
4-5-2 Ancienneté
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du temps partiel étant prise en compte en totalité.
4-5-3 Rémunération
Les rémunérations, indemnités ou primes sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué (sauf indemnité de logement et valorisation véhicule).
Les salariés à temps partiel bénéficient des produits de l'intéressement ou de tout autre dispositif d'épargne salariale qui pourrait être institué dans les conditions prévues par les dispositifs en vigueur.
4-5-4 Primes liés à des évènements familiaux
La prime est calculée sur la base des appointements brut mensuel du mois en cours au moment où l'événement survient.
Toutefois, lorsqu'un salarié à temps partiel aura travaillé à temps plein au cours des 12 derniers mois précédant l'événement, la prime sera calculée au prorata du temps passé dans l'une et l'autre de ces situations. Inversement, le même mode de calcul sera appliqué au salarié à temps plein qui aura travaillé à temps partiel au cours des 12 mois précédents.
4-5-5 Régime de Prévoyance et frais de santé
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes régimes de prévoyance et de frais de santé que les salariés à temps plein.
3-5-6 Indemnité de départ en retraite ou indemnité de licenciement
Lorsqu'un salarié a travaillé pour partie à temps partiel et pour partie à temps plein pendant la période servant de référence au calcul de l'indemnité de départ en retraite ou de l'indemnité de licenciement, le montant sera calculé au prorata du temps passé dans l'une et l'autre de ces situations. Cette règle est également applicable lorsqu'un salarié a travaillé pour partie sous le régime d'une convention de forfait en jours réduit.
4-5-7 Gestion de carrière
L'évolution des carrières des salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes règles que celles qui s'appliquent à la carrière des salariés travaillant à temps plein.
4-5-8 Formation
Les salariés à temps partiel ont les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.
Les actions de formation rendant nécessaires de les suivre à temps plein font si nécessaire l'objet d'une modification temporaire de la durée et/ou de la répartition du temps de travail en accord avec le salarié.
4-5-9 Congés annuels
Les salariés à temps partiel ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Afin de respecter ce principe et d'en simplifier la règle de calcul, les congés sont décomptés en jours ouvrés au prorata du nombre de jours travaillés. De ce fait, seuls les jours habituellement travaillés sont imputés sur le nombre de jours de congés payés.
Il est précisé que les droits aux congés d'ancienneté, de fractionnement ne tiennent pas compte du temps de travail pour la détermination du droit. Il en est de même des congés liés à un événement familial qui sont également entiers mais aussi non fractionnables.
4-5-10 Journée de solidarité
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Concernant les salariés à temps partiel ne travaillant pas habituellement le jour de la semaine choisi pour l'accomplissement de la journée de solidarité, les modalités de fixation de la journée de solidarité seront déterminées par la Direction après consultation du Comité Social et Economique.
4-5-11 Jour de fête locale
Le salarié à temps partiel peut prétendre, lorsque le jour de fête locale est fixé par la Direction et tombe l'un de ces jours de travail, à la rémunération correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillées ce jour-là, sans qu'il y ait lieu de pratiquer un abattement tenant compte de l'horaire hebdomadaire réduit du salaire.
En revanche, le salarié travaillant à temps partiel qui ne travaille pas le jour de fête locale fixé par la Direction ne peut prétendre à un jour supplémentaire de repos.
4-6 OBLIGATIONS IMCOMBANT AU SALARIE A TEMPS PARTIEL
Le salarié est soumis à une obligation générale de loyauté et de bonne foi dans l'exécution de son contrat de travail.
Par conséquent, le salarié veillera à informer préalablement le service des Ressources Humaines d’une situation d'emplois cumulés, notamment en cas d'exécution d'une activité professionnelle similaire pour le compte d'un autre employeur.
A cette occasion, il sera appelé au salarié l'obligation de respecter la législation de la durée du travail pour l'ensemble de son activité professionnelle.
4-7 PRIORITE DE RETOUR A UN EMPLOI A TEMPS PLEIN
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La demande d’un salarié à temps partiel d’occuper ou reprendre un emploi à temps plein doit être faite selon les mêmes modalités et procédure que celle fixées à l’article 4-3 du présent accord. Le service des Ressources Humaines y apporte une réponse motivée dans le même délai que celui fixé à l’article 4-3 du présent accord.
4-8 PRIORITE AUX SALARIES DE L’ENTREPRISE EN CAS DE CREATION D’UN POSTE A TEMPS PARTIEL
Lorsqu'il est procédé à la création d'un poste à temps partiel dans un service, les salariés à temps plein de ce service ont priorité sur les embauches extérieures.
4-9 AVENIR DES CONTRATS CONCLUS AVANT LA DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les contrats et avenants conclus avant l'entrée en vigueur du présent accord et prévoyant une répartition de la durée du travail sur une base différente restent applicables, y compris en cas de prorogation. Cependant, toute demande d'évolution devra s'effectuer dans le respect des dispositions du présent accord.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES
POSTÉS TRAVAILLANT EN CONTINU
5-1 CHAMP D’APPLICATION
Afin d’assurer la continuité du service public et les besoins vitaux de la population, ainsi que de respecter les engagements contractuels de la société ASTEO, les parties signataires conviennent de la possibilité d’organiser le travail de façon continue.
Cette organisation du travail sous la forme du travail posté continu se caractérise par des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Les dispositions de l’article 5 s’appliquent aux salariés postés en continu.
5-2 DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en services continus est de 35 heures par semaine travaillée en moyenne sur l’année civile.
L’organisation du travail est mise en place selon les principes fixés ci-après :
5-2-1 Amplitude hebdomadaire de travail
L’entreprise veillera à ce que, conformément aux dispositions légales relatives au Travail de Nuit, la limite des 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne soit pas dépassée
5-2-2 Programmation indicative des périodes et des horaires de travail
La Direction, en concertation avec les salariés postés et après consultation du Comité Social et Economique, établira une planification annuelle de l’organisation et de la rotation des postes des salariés travaillant en service continu. Cette planification sera à la disposition des salariés concernés le 30 septembre au plus tard.
Une alternance régulière de postes de matin, d’après-midi, de nuit et de repos devra être respectée.
5-2-3 Délai de prévenance des salariés en cas de modification des horaires de travail
A partir du calendrier annuel, les Responsables de service peuvent adapter le planning du travail des équipes pour tenir compte d’événements récents (surcharge de travail, absences autorisées…).
Les salariés seront prévenus du changement de leur horaire au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Pour faire face aux événements imprévisibles (situation de crise, maladie, accident…), il peut ne pas y avoir de délai de prévenance. Dans cette hypothèse, le salarié assurant ce remplacement percevra une majoration de 25% en sus de la majoration de services continus prévue à l’article 5-3. Cette majoration, qui sera payée ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires rappelées à l’article 5-6, la majoration la plus élevée étant appliquée.
Ces remplacements se réaliseront prioritairement avec les salariés en repos dans le respect de la règlementation en vigueur notamment en matière de la durée du travail.
5-2-4 Décompte individuel
Compte tenu des différents congés (congés payés, fête locale, récupération jours fériés…) dont peut bénéficier un salarié en service continu, le nombre de semaines travaillées dans l’année est de 44,33. Le nombre annuel d’heures de travail effectif est de 1551 heures pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Un salarié présent toute l’année civile doit donc réaliser 194 journées de travail effectif dont
182 ou 183 postes dans le planning du service continu
11 ou 12 postes en journée
Les jours de congés supplémentaires que pourraient acquérir les salariés se déduisent du nombre de journées de travail effectif si ces congés ne sont pas déjà inclus dans le décompte annuel (ex : jours de congés supplémentaires acquis par les détachés de Toulouse Métropole et par les salariés en raison de leur ancienneté...).
Le temps nécessaire au passage de consignes est compensé globalement par l’attribution de 3 jours par an et pour 12 mois de travail effectif en services continus. En cas de durée inférieur à 12 mois, le calcul s’effectuera prorata temporis par demi-journée avec un arrondi à la demi-journée supérieure. Ces jours seront placés dans le Compte Epargne Temps. Toutefois, le salarié qui en fera la demande avant le 15 Décembre pourra se faire payer ces jours sur la base de 7 heures au taux horaire normal sans majoration.
Par exception aux règles en vigueur dans l’entreprise selon lesquelles le temps de douche est inclus dans le temps de travail effectif, le temps de douche des Process Drivers, qui ont vocation à se rendre régulièrement sur le terrain, sera valorisé à hauteur de 3 jours par an dans les mêmes conditions que précisées ci-dessus concernant le temps de passage de consignes.
Le temps de travail annuel étant inférieur à la durée légale annuelle de 1607 heures, cette différence intègre les compensations en temps pour le travail de nuit définies par le Code du travail ainsi que les dispositions de l’article 5.1.2. de la Convention Collective Nationale des entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement.
Le calcul du nombre de postes se décompose de la manière suivante :
L'année comportant 365 jours il convient de déduire :
52 jours de repos hebdomadaire
30 jours ouvrables de congés annuels
1 jour de congé supplémentaire
1 jour de fête locale
2 jours de fractionnement (sous réserve de remplir les conditions requises)
11 jours fériés récupérés
2 jours de repos supplémentaires en raison des contraintes liées au travail posté
Reste 266 jours ouvrables
soit 266/6= 44,33
Le nombre d'heures de travail effectif sur l'année et donc de :
35 * 44,33 =1551 heures soit 193,95 arrondi à 194 postes de 8 heures en moyenne par an
5-3 REMUNERATION
Pour tenir compte des suggestions liées à l'organisation spécifique des services continus qui en résultent pour les salariés, les heures normales de travail sont majorées dans les conditions ci-dessous :
| 10 % - heures de jours (de 6h à 21 heures) |
|---|
| 40 % - heures de samedi (de 6h à 21 heures) |
| 50 % - heures de dimanche (nuit et jour) |
| 40 % - heures de nuit (de 21h à 6 heures) |
| 200 % - heures de jour férié (nuit et jour) |
Le taux horaire est calculé sur une base mensuelle de 151,55 heures.
5-4 JOURS FERIES
Le salarié bénéficie d'une journée de repos supplémentaire rémunérée au taux horaire normal sans majoration qu’il travaille un jour férié ou qu'il soit de repos. Ces jours de repos sont déjà pris en compte dans le calcul individuel de l'article 5-2-4.
5-5 MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour le paiement des heures supplémentaires des salariés en services continus, les taux de majoration sont les mêmes que ceux applicables aux autres salariés soit :
Heures supplémentaires de jour en semaine : 25%
Heures supplémentaires de dimanche ou jour férié :100%
Heures supplémentaires de nuit : 100%
5-6 INDEMNITES DE PANIER
Pour chaque quart effectué, l’indemnité de panier est versée à chaque salarié en service continu.
Lorsqu'un salarié sera contraint pour des raisons de service ou d'organisation de prolonger d'au moins 2 heures son quart, il percevra une nouvelle indemnité de panier.
5-7 COMPENSATION DE LA PERTE DEFINITIVE DE SERVICES CONTINUS
La perte définitive des majorations liées au service continu est compensée lorsque celle-ci intervient dans le cadre d'une réforme de structure conduisant à des modifications de l'organisation du travail et sous réserve que le salarié ait travaillé au moins 12 mois en service continu.
Pour une durée d'exercice au moins égale à 5 années de service continu, le montant de l'indemnité compensatrice est égal à la somme des indemnités de service continu perçu au cours des 12 mois précédant leur suppression. Lorsque le nouveau poste comporte l'attribution d'avantages analogues (astreinte par exemple), il en est tenu compte dans le calcul de l'indemnité.
Pour une durée d'exercice inférieure à 5 ans, le montant de l'indemnité compensatrice tel que défini ci-dessus est proratisé en fonction du nombre de mois d'exercice en service continu par rapport à 60.
Les salariés d'au moins 50 ans et 10 ans d'exercice de service continu bénéficieront de la moitié de l'indemnité ci-dessus décrite en cas de sortie volontaire de service continu. Il en sera de même pour les salariés d'au moins 5 ans de services continus, reconnus inaptes totalement et définitivement à une activité en services continus par le médecin du travail. 25% de cette somme sera versée par semestre à compter du premier mois suivant la demande sous réserve que le salarié soit toujours présent à l’effectif au moment du versement.
Pour le calcul de la durée d'exercice il sera procédé au cumul de tous les mois d'activité en services continus.
5-8 FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Le service ressources humaines analysera les demandes individuelles des salariés qui souhaiteraient sortir du système du service continu avec élaboration d'un plan individuel de formation. Lors de la mise en œuvre de ce plan, il sera prévu le remplacement temporaire du salarié concerné notamment afin d'anticiper son remplacement. Un point systématique sera réalisé au bout de 5 ans d'activité en services continus avec le Responsable Ressources Humaines afin de réaliser un entretien de carrière.
Les formations nécessaires à la progression du salarié dans sa filière professionnelle seront dispensées régulièrement selon les besoins individuels et les évolutions technologiques.
Les heures réalisées en formation seront payées en heures supplémentaires si elles se situent en sus des 194 jours.
5-9 ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET
Les majorations liées au service continu sont maintenues pendant l'arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou de trajet.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS CADRES EN FORFAIT EN JOURS
6-1 CATÉGORIES DE SALARIES CONCERNÉS
Les parties conviennent que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties au présent accord retiennent, après analyse et en application des critères précités, que l’ensemble des Cadres relevant des plages A, B, C, D, E et F définies par l’accord d’entreprise du 18 novembre 2020 peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours.
La liste des catégories de salariés pouvant conclure une convention de forfait en jours pourra évoluer, par avenant au présent accord, en fonction de la mise à jour de la classification conventionnelle applicable au sein de l’entreprise.
Les Cadres dirigeants relevant des plages G et H prévues par l’accord d’entreprise du 18 novembre 2020 sont exclus des dispositions de l’article 6 du présent accord.
6-2 CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
Le recours au forfait annuel en jours, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec le Cadre concerné d'une convention individuelle de forfait en jours qui sera formalisée par une clause dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
6-3 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La durée de travail des salariés concernés est décomptée en jours de travail, sans référence horaire, et appréciée sur une période annuelle.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est l’année civile, débutant le 1er janvier et s’achevant le 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés à effectuer sur la période annuelle de référence est fixé en moyenne à 210 jours, n’incluant pas la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant des droits complets à congés payés du fait de l’attribution sur la période annuelle de référence de 12 jours de repos supplémentaires appelés « jours de RTT ».
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les éventuels congés supplémentaires (congés payés de fractionnement, congés d’ancienneté, etc.) seront déduits du nombre annuel de jours à travailler.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié concerné dans l’entreprise.
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du code du travail (cause accidentelle, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), les salariés bénéficiant d’un forfait en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence.
Ainsi, les absences de toute nature, autres que celles visées ci-dessus, s’imputent sur les 210 jours annuels à travailler en moyenne, à due proportion du nombre de jours d’absence du salarié au cours de la période de référence.
6-4 NOMBRE DE JOURS DE RTT - MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE RTT
Les salariés au forfait jours bénéficient de 12 jours de RTT sur la période annuelle de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de RTT est proratisé en fonction du temps de présence du salarié concerné dans l’entreprise.
Les jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée après validation par le responsable hiérarchique.
Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ils ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de RTT auxquels il avait droit, il perçoit une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours de RTT non pris.
6-5 LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence de façon à assurer une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre de jours réellement travaillé durant la période de paie.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
En cas d’absence non-rémunérée, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
6-6 CONTRÔLE ET SUIVI DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif indiquant la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours de RTT, etc.) contrôlé par l’entreprise.
Il permet à l’entreprise d’assurer le contrôle effectif du nombre de jours travaillés par chaque salarié au cours de la période de référence et le respect du plafond de 211 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Il permet au salarié de suivre son temps de travail et de s’assurer de la prise régulière des congés et du respect des temps de repos.
6-7 EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
6-7-1 Rythmes de travail et temps de repos
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidien et hebdomadaire.
Il bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Eu égard à la nécessité de préserver la santé des salariés et dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le respect de ces temps minimaux de repos est impératif.
Le salarié en forfait annuel en jours devra veiller à :
respecter les obligations de repos minimal quotidien et hebdomadaire telles que fixées par les dispositions légales ;
assurer une bonne répartition, dans le respect de la large autonomie dont il dispose, sur le mois et sur l’année, de son travail et de ses temps de repos, afin notamment de garantir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée.
6-7-2 Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par l’accord groupe SUEZ du 25 janvier 2018 sur le droit à la déconnexion.
En dehors de son temps de travail (sauf période d’astreinte), tout salarié en forfait jours bénéficie du droit de se déconnecter des outils professionnels mis à sa disposition par l’entreprise.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et/ou plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
6-7-3 Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise veille, par l’intermédiaire de la hiérarchie, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le responsable hiérarchique s’assure que le volume et les caractéristiques de missions confiées au salarié lui permettent d’organiser son emploi du temps dans le respect des dispositions légales susvisées. Il veille également à maintenir un rythme de travail raisonnable et une répartition du travail équilibrée dans le temps afin de préserver l’état de santé du salarié ainsi que la qualité de ses conditions de travail.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique et l’alerte des éventuels événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutisse(-nt) à des situations anormales incompatibles avec une durée raisonnable de travail et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle organisera un rendez-vous avec le salarié afin qu’une solution permettant de remédier en temps utile à cette situation soit trouvée en commun.
6-7-4 Entretien individuel
Afin de s’assurer du respect par le salarié de ses temps de repos et de veiller à une charge raisonnable de travail de ce dernier, un entretien individuel sera organisé au moins une fois par an (notamment lors de l’entretien annuel de performance) entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Lors de cet entretien seront évoqués :
- la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération,
- le cas échéant, les situations amenant à des charges excessives de travail et la définition des actions prises pour y remédier incluant la mise en œuvre d’un plan de suivi mensuel faisant l’objet d’un compte-rendu écrit dont un exemplaire sera remis au salarié.
Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit dans le support d’entretien.
6-7-5 Dispositif d’alerte
Un dispositif d’alerte est mis en œuvre lorsqu’un salarié en forfait jours estime qu’il ne peut plus, sans mesures particulières et/ou d’urgence, prendre ses repos/congés et/ou que les durées de travail sont excessives. Ce dispositif intègre les éventuelles situations de difficultés au regard de l’exercice et du respect du droit à la déconnexion.
Sans préjudice des compétences des représentants du personnel, il saisit alors son manager direct, son N+2 ou son RRH (au choix) pour qu’une analyse de la situation et des propositions d’actions à mettre en place soient faites. Le manager (N+1 ou N+2) ou RRH a pour obligation de prendre en compte cette demande en recevant le salarié concerné dans les meilleurs délais.
L’analyse visée ci-dessus porte, le cas échéant, sur un diagnostic de l’utilisation des outils numérique afin d’identifier d’éventuelles situations de sur-sollicitation ou de sur-connexion.
L’existence de ce dispositif d’alerte fait l’objet de mentions sur les documents de suivi du temps de travail des salariés.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU FORFAIT JOURS REDUIT
7-1 BENEFICIAIRES
A leur demande, les Cadres répondant aux conditions du forfait annuel en jours tels que définis dans le présent accord à l’article 6, pourront bénéficier d'un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel avec une rémunération proportionnelle.
Conformément à l'article 6-3 du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an (211 jours avec la journée de solidarité) en moyenne avec 12 jours de repos pour une année complète de présence.
Le forfait jour réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d'application du forfait annuel en jours.
7.2 MISE EN PLACE DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS REDUIT
Les Cadres en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait en jours réduit ou modifier leur forfait jour réduit en respectant les conditions posées à l'article 4-3.
Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale des congés légaux, sur la base des formules suivantes :
Formule 1 : le cadre travaille 2 jours par semaine
Le nombre de jours travaillés par an, en moyenne, est de 89 jours (222/5 x 2) hors journée de solidarité, ce qui correspond par rapport à un salarié cadre en forfait jours complet (210 jours hors journée de solidarité) à un taux réduit de 42.38%.
Formule 2 : le cadre travaille 2.5 jours par semaine
Le nombre de jours travaillés par an, en moyenne, est de 111.5 jours (222/5 x 2.5) hors journée de solidarité, ce qui correspond par rapport à un salarié cadre en forfait jours complet (210 jours hors journée de solidarité) à un taux réduit de 53.09%.
Formule 3 : le cadre travaille 3 jours par semaine
Le nombre de jours travaillés par an, en moyenne, est de 133 jours (222/5 x 3) hors journée de solidarité, ce qui correspond par rapport à un salarié cadre en forfait jours complet (210 jours hors journée de solidarité) à un taux réduit de 63.33%.
Formule 4 : le cadre travaille 3.5 jours par semaine
Le nombre de jours travaillés par an, en moyenne, est de 156 jours (222/5 x 3.5) hors journée de solidarité, ce qui correspond par rapport à un salarié cadre en forfait jours complet (210 jours hors journée de solidarité) à un taux réduit de 74,28%.
Formule 5 : le cadre travaille 4 jours par semaine
Le nombre de jours travaillés par an, en moyenne, est de 178 jours (222/5 x 4) hors journée de solidarité, ce qui correspond par rapport à un salarié cadre en forfait jours complet (210 jours hors journée de solidarité) à un taux réduit de 84,76%.
Formule 6 : le cadre travaille 4,5 jours par semaine
Le nombre de jours travaillés par an, en moyenne, est de 200 jours (222/5 x 4,5) hors journée de solidarité, ce qui correspond par rapport à un salarié cadre en forfait jours complet (210 jours hors journée de solidarité) à un taux réduit de 95,24%.
7.3 STATUT DES SALARIES AU FORFAIT JOURS REDUIT
7.3.1 Principe d'égalité de traitement avec les salariés en forfait jours de droit commun
Les dispositions légales et conventionnelles garantissent aux salariés en forfait jours réduits les mêmes droits aux salariés bénéficiant d'un forfait de droit commun.
Les dispositions des articles 4-5 à 4-9 du présent accord sont applicables aux salariés en forfait jours réduit à l'exception des dispositions de l’article 4-5-10 et sans préjudice des dispositions spécifiques prévues ci-après.
7.3.2 Précisions concernant la rémunération globale théorique fixe (RGTF)
7-3-2-1 Salaire de base
Le salaire de base est proraté à 95,24% pour un passage à 90%, à 84,76% pour un passage à 80%, à 63,33% pour un passage à 60% et à 53,09% pour un passage à 50%.
7-3-2-2 Prime d'aide à la mobilité
La prime forfaitaire d'aide à la mobilité est proratée à 95,24% pour un passage à 90%, à 84,76% pour un passage à 80%, à 63,33% pour un passage à 60% et à 53,09% pour un passage à 50%, lors de l'embauche d'un cadre à forfait jours réduit ou du passage d'un cadre d'un forfait jours complet à un forfait jours réduit.
7-3-2-3 Prime d'astreinte
Cette prime rémunérant la sujétion d'astreinte d'un Cadre, elle n'est pas liée à la durée du travail du salarié. En conséquence, cette prime n'est pas proratée.
7-3-2-4 Équivalent véhicule
Cet élément n'étant pas un élément de rémunération versée au salarié mais correspondant au coût du véhicule de fonction, il n'y a pas de prorata à appliquer.
7-3-2-5 Salariés logés
Lorsqu'un salarié Cadre en forfait réduit est logé, la prime d'aide à la mobilité étant proratée, il est opéré un nouveau calcul de l'éventuelle retenue loyer correspondante et le cas échéant, de l'éventuel avantage en nature.
7-3-2-6 L'indemnité de logement (hors RGTF)
L'indemnité logement n'est pas proratée. Elle ne constitue pas un élément de rémunération de la convention de forfait.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021.
Il est précisé qu’il ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2022 aux salariés relevant de l’accord collectif à durée déterminée relatif à l’annualisation du temps de travail et à la prime de remplacement des salariés « 2*7 renfort 5*8 » du 9 mars 2021 applicable au sein de la société ASTEO.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation en application de l’article L.2261-9 du code du travail.
ARTICLE 9 – PORTEE
Les parties conviennent que les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement compris dans le champ d’application du présent accord.
L’accord collectif à durée déterminée relatif à l’annualisation du temps de travail et à la prime de remplacement des salariés « 2*7 renfort 5*8 » du 9 mars 2021 applicable au sein de la société ASTEO continuera de s’appliquer jusqu’à son terme fixé au 31 décembre 2021.
ARTICLE 10 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord donnera lieu à information des salariés.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION
En cas de difficultés d’interprétation de l’accord, les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires seront réunis par la Direction à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires afin d’examiner cette difficulté.
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Toulouse, en 4 exemplaires,
Le 7 Septembre 2021,
Pour la Direction,
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la S.E.E.E.
XXX XXX
Pour F.O.
XXX XXX
Annexes
Annexe 1 : formulaire de demande de paiement des HS et HIA
Annexe 2 : Liste des compteurs d’heures
Annexe 1 : formulaire de demande de paiement des HS et HIA
Annexe 2 : Liste des compteurs d’heures
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com