Accord portant sur l’Aménagement du temps de Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société THYSEO, Société par actions simplifié (SAS), au capital de 100 000 €, SIRET 850 786 922 000 37, Code NAF 3511Z, dont le siège est situé 16 rue d’Hélios 31 240 l’Union, représentée par sa Présidente, la SAS TENERGIE, SIRET 507 981 140 00043, représentée elle-même par sa Directrice Générale, la SARL COSMOS, SIRET 911 714 954 00011, elle-même représentée par son gérant, Monsieur X, dûment habilité.

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 24 octobre 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

L’effectif de l’entreprise est compris entre 11 et moins de 50 collaborateurs et à ce jour elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégué syndical.

D’autre part,

Ci-après dénommée ensemble « les Parties »

Il a été conclu le présent accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société permettant une meilleure qualité de vie au travail par l’accord de nouveaux avantages sociaux et financiers.

Les Parties signataires se sont rencontrées lors de plusieurs réunions afin de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers de la Société.

Au-delà des obligations légales en matière d’aménagement du temps de travail, cet accord est l’opportunité de replacer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle comme priorité de l’entreprise et d’affirmer son attachement à placer l’humain au centre de ses préoccupations.

En effet, depuis plusieurs années, la société s’attache à la mise en place d’une politique sociale visant à renforcer :

• L’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle à travers le déploiement de formations diverses, la pratique des entretiens périodiques, l’accompagnement vers des mobilités internes.

• Une meilleure qualité de vie au travail avec l’octroi d’avantages non financiers.

• Le Déploiement d’une politique RSE.

• La mise en place d’une organisation adaptée, source de compétitivité de l’entreprise

• L’instauration de règles claires, simples et comprises, source de sécurisation juridique.

• L’appréhension des besoins et contraintes des salariés, source d’attractivité des talents.

En complément, cet accord vise également à maitriser le volume des heures supplémentaires par une meilleure organisation de la charge de travail des collaborateurs tout en octroyant plus d’autonomie dans l’organisation du temps de travail des collaborateurs.

Pour garantir le déploiement de cet accord et le bénéfice des mesures qui y sont proposées les acteurs ci-dessous ont été identifiés :

• Le management qui doit impérativement concrétiser au quotidien des principes. Il veille à la mise en place d’organisations optimisées afin de préserver la qualité de vie au travail des collaborateurs. Ceci passe par l’aménagement de la charge de travail en fonction de l’aménagement du temps de travail octroyé.

• La Direction HSE assure la prévention et le suivi visant à éviter la mise en risque des collaborateurs.

• La Direction des Ressources Humaines s’assure du respect des règles et des mesures énoncées. Elle travaille en lien avec les représentants du personnel dans le cadre des instances légales pour garantir le bon fonctionnement de ce nouvel aménagement du temps de travail.

• Les collaborateurs, au centre de cet aménagement du temps de travail, doivent respecter leurs conditions de travail et utiliser les modalités mises à leur disposition par l’entreprise.

Jusqu’à ce jour, l’organisation du temps de travail était la suivante : 35 heures hebdomadaires associées à d’éventuelles heures supplémentaires majorées au taux légal.

La Direction a engagé une négociation dans le but de définir une organisation en lien avec la croissance de la Société. Celle-ci ayant pour but de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail clair, simple, associé à des règles comprises par tous, source de sécurisation juridique et d’attractivité des talents.

SOMMAIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES : 1

PREAMBULE 2

SOMMAIRE 4

TITRE 1 – Champ d’application de l’accord 6

TITRE 2 – Temps de travail effectif 7

Article 2.1 – Définition 7

Article 2.2 – Temps assimilés à du travail effectif 7

Article 2.3 – Temps exclus du travail effectif 7

TITRE 3 – Principes d’aménagement du temps de travail – Durée légale 8

TITRE 4 – L’Aménagement du temps de travail dans l’entreprise 9

4.1.1 – Définition 10

4.1.2 – Collaborateurs concernés 10

4.1.3 – Durée du travail hebdomadaire 10

4.1.4 – Plages horaires 10

4.1.5 – La pause déjeuner 11

4.1.6 – Le contingent et les majorations d’heures supplémentaires 11

4.1.7 – Durées maximales de travail et durée de repos 12

4.1.8 – Rémunération 12

Article 4.2 – Collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait annuel en heures avec jours de RCR (Repos Compensateur de Remplacement) 13

4.2.1 – Définition 13

4.2.2 – Collaborateurs concernés 13

4.2.3 – Durée du travail 13

4.2.4 – Majoration des heures supplémentaires 14

4.2.5 – Incrémentation du compteur de jours de repos compensateurs de remplacement (JRCR) 14

4.2.6 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRCR 15

4.2.7 – Règles de prise des JRCR 15

4.2.8 – Contrôle du temps de travail effectif 16

4.2.9 – Heures supplémentaires régulières 17

4.2.10 – Heures supplémentaires exceptionnelles 17

4.2.11 – Durées maximales de travail et durées minimales de repos 18

4.2.12 – Rémunération 18

4.2.13 – Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des collaborateurs 18

Article 4.3 – Collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait annuel en jours 20

4.3.1 – Définition 20

4.3.2 – Collaborateurs concernés 20

4.3.3 – Conditions de mise en place 21

4.3.4 – Durée du travail 21

4.3.5 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 22

4.3.6 – Contrôle du nombre de jours de travail 24

4.3.7 – Acquisition et gestion des jours de repos 25

4.3.8 – Règles de prise des Jour de Repos Compensateurs de Remplacement (JRCR) 25

4.3.9 – Rémunération 26

4.3.10 – Absences 26

4.3.11 – Embauche ou rupture du contrat au cours de la période de référence 27

4.3.12 – Consultation du CSE 27

TITRE 5 – Les congés payés 28

Article 5.1 – Décompte et période de référence 28

Article 5.2 – Prise du congé principal 29

Article 5.3 – Ordre des départs – prise des congés 29

Article 5.4 – Le calcul des congés pris par anticipation 30

Article 5.5 – L’indemnité de congés payés 30

TITRE 6 – Gestion du compteur Jours de Repos Compensateurs de Remplacement (JRCR) 31

Article 6.1 – Collaborateurs concernés 31

Article 6.2 – Modalités 31

TITRE 7 – Dispositions finales 32

Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 32

Article 7.2 – Dénonciation – Révision 32

Article 7.3 – Condition résolutoire 32

Article 7.4 – Dépôt 32

TITRE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Tenergie Toulouse.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord.

Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions des présentes.

Sont exclus du champ d’application les salariés à temps partiel. La durée du travail pour ces salariés sera définie par le contrat de travail.

TITRE 2 – Temps de travail effectif

Article 2.1 – Définition

A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre du présent accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L.3121-1 du code du travail, à savoir « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 2.2 – Temps assimilés à du travail effectif

Sont également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Article 2.3 – Temps exclus du travail effectif

Les autres temps ne sont pas considérés comme du temps de travail et ne pourront pas déclencher des heures supplémentaires.

Le temps nécessaire à la restauration, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maitrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de la Société.

TITRE 3 – Principes d’aménagement du temps de travail – Durée légale

La période de décompte du temps de travail est sur 12 mois. Elle correspond à une année civile et commence donc le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Pour rappel, la durée légale de travail effectif des collaborateurs est, à titre informatif, actuellement de 35 heures en moyenne par semaine civile, à la date de signature de l’accord. Un dépassement de ces heures hebdomadaires est autorisé, sous réserve de respecter :

• Les durées maximales de travail

• L’amplitude maximale de la journée de travail

• Les temps de repos entre deux périodes de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures. Dans le respect du cadre légal en vigueur et conformément à l’accord national du 28 juillet 1998, elle pourra atteindre 12 heures maximum en cas :

• D’accroissement de l’activité

• De motifs liés à l’organisation de la Société et de ses clients

• Pour les travaux de maintenance

La durée maximale hebdomadaire peut atteindre 60 heures après autorisation de l’inspecteur du travail ou régularisation. Néanmoins, au-delà de 48 heures par semaine, les heures seront réalisées sur la base du volontariat. Et, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »).

TITRE 4 – L’Aménagement du temps de travail dans l’entreprise

Au sein de la Société selon les termes de l’accord, trois durées de travail sont appliquées :

1. Les collaborateurs horaires

2. Les collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait annuel en heures

3. Les collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait annuel en jours

Article 4.1 – Les collaborateurs horaires

4.1.1 – Définition

A titre informatif et conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures.

4.1.2 – Collaborateurs concernés

Sont désignés comme collaborateurs horaires, les salariés bénéficiant d’un statut Employé ou Technicien selon la convention collective applicable correspondant par conséquent à deux catégories de salariés :

• Les salariés exerçant des fonctions d’exécution aux positions et coefficients suivants :

Position	Coefficient
1.1	240
1.2	250

• Les salariés exerçant des fonctions d’études ou de préparation aux positions et coefficients suivants :

Position	Coefficient
2.1	275
2.2	310
2.3	355

4.1.3 – Durée du travail hebdomadaire

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans la Société, soit : 35 heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures.

4.1.4 – Plages horaires

Le régime de plages horaires repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service. Elles permettent donc à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).

Les plages fixes constituent des périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

ORGANISATION DE LA JOURNEE DE TRAVAIL :

La journée de travail se décompose comme suit avec une présence obligatoire de 7 heures par jour a minima :

De 7H30 à 9H30 : plage variable

De 9H30 à 11H30 : plage fixe

De 11H30 à 14H00 : plage variable

De 14H00 à 16H00 : plage fixe

De 16H00 à 19H00 : plage variable.

Il est cependant nécessaire :

• De réaliser le volume de travail normalement prévu ;

• De tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

• D’adapter l’effectif présent dans le service en fonction de l’activité.

4.1.5 – La pause déjeuner

Pour déjeuner, une plage mobile de 2 heures 30 est prévue afin de permettre au collaborateur de prendre plus de temps s’il le désire. Chaque collaborateur doit cependant respecter une interruption minimale de 45 minutes pour déjeuner.

4.1.6 – Le contingent et les majorations d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont définies comme étant les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Il est précisé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à majoration de salaire, fixée par les signataires du présent accord à 25% pour les 8 premières heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, puis 50% pour les heures réalisées au-delà.

Dans le respect des dispositions de la convention collective applicable en son article 33 portant sur les heures supplémentaires, les parties s’accordent sur la fixation du contingent d’heures supplémentaires à 130 heures. Conformément aux dispositions légales, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires exceptionnelles, effectuées sur la demande de la Société, pourront être réalisées au-delà du contingent fixé par le présent accord, après avis des représentants du personnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour raisons impératives, en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos égale à 100% des heures effectuées (1 heure effectuée = 1 heure de COR) à prendre dans les 2 mois suivant l’acquisition.

4.1.7 – Durées maximales de travail et durée de repos

Les salariés visés à l’article 4.2 doivent impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Ainsi, ils ne pourront pas travailler plus de :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

4.1.8 – Rémunération

La rémunération ne pourra être inférieure à la rémunération mensuelle brute négociée au contrat de travail et ne pourra pas être inférieure aux minimums conventionnels.

Article 4.2 – Collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait annuel en heures avec jours de RCR (Repos Compensateur de Remplacement)

4.2.1 – Définition

La Direction peut proposer aux collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, un avenant à leur contrat de travail définissant un forfait annuel en heures de travail associé à l’octroi de jours de Repos Compensateur de Remplacement (RCR).

4.2.2 – Collaborateurs concernés

Sont désignés comme collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait annuel en heures avec RCR, les salariés bénéficiant d’un statut Technicien ou Agents de Maitrise assimilés Cadres selon la convention collective applicable correspondant aux salariés exerçant des fonctions de conception ou de gestion élargies.

Les collaborateurs concernés bénéficient des positions et coefficients suivants :

Position	Coefficient
3.1	400
3.2	450
3.3	500

4.2.3 – Durée du travail

Dans l’intérêt de la société comme celui des collaborateurs, les parties conviennent que les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RCR par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit ramenée à 36 heures.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait annuelle en heures de 1607 heures, qui sera, pour des raisons liées au service, lissée sur une semaine, soit 36 heures (soit 1 heure supplémentaire par semaine).

Concrètement,

• Les heures effectuées entre 36 et 37 heures au cours d’une semaine donneront lieu à l’attribution de jours de RCR

• La 36^e heure constitue une heure supplémentaire incluse dans le forfait hebdomadaire en heures conclu individuellement avec le salarié.

4.2.4 – Majoration des heures supplémentaires

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire convenu doit rester exceptionnel.

Selon cette organisation du travail constituent des heures supplémentaires :

• Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine

• Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le forfait hebdomadaire et celles qui auraient été accomplies au-delà de 37 heures et qui auraient déjà été rémunérées ou compensées par du repos.

4.2.5 – Incrémentation du compteur de jours de repos compensateurs de remplacement (JRCR)

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à bénéficier d’un certain nombre de JRCR de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 36 heures.

Ces heures s’acquièrent sur une semaine de travail, à savoir du lundi au vendredi. Un état mensuel est indiqué sur le bulletin de salaire à chaque collaborateur.

Il est convenu entre les parties que l’employeur s’engage à garantir sept (7) jours de RCR sur l’année afin de garantir que la durée hebdomadaire sur la période de référence d’un salarié à temps plein ayant un droit complet à congés payés.

Si le calcul du nombre annuel de JRCR ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRCR sera arrondi à l’entier supérieur pour tout éventuel collaborateur ayant un droit à congés payés réduit de par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les JRCR sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

4.2.6 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRCR

Les JRCR accordés aux termes de l’article 4.2.5 du présent Accord sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

Incidence des absences

Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRCR.

En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des JRCR sera proportionnelle à la durée de la suspension.

Incidence des entrées et sorties en cours d’année

Le droit à JRCR est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.

Exemple : En considérant qu’un salarié soit embauché dans l’entreprise au 1^er juin 2024, et qu’il n’ait aucune absence jusqu’à la fin de l’année, le calcul des JRCR pour l’année 2024 sera proratisé comme suit :

7 JRCR pour l’année complète / 12 mois = 0.58 JRCR par mois

0.58 x 7 mois = 4,08 arrondis à 5 JRCR

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des JRCR auxquels il avait droit, celui-ci percevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.

Dans le cas où les JRCR auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Le calcul des heures non effectuées pour une arrivée ou un départ en cours de mois s’effectuera sur la même base que celle des absences non rémunérées.

4.2.7 – Règles de prise des JRCR

Les JRCR sont à prendre, par journée ou demi-journée, entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis.

La prise des jours de JRCR, par journée entière ou demi-journée, se fait comme suit :

• A l’initiative du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique qui prendra en considération les contraintes du service. La prise consécutive de jours de RCR est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. Les demandes de prise de JRCR doivent être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire avant la date envisagée de prise des JRCR pour une prise d’au moins 5 jours consécutifs, ou de 7 jours calendaires en cas de prise d’1 ou de moins de 5 jours de RCR accolés. En outre, il est possible d’accoler au maximum 5 jours de RCR consécutifs ou non avec la prise de congés payés.

• Dans l’hypothèse où la prise de jours de RCR s’effectue de manière accolée avec l’un des congés pour évènement familiaux listée par l’article L.3142-1 du Code du travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires.

• Pour des raisons d’organisation de service, les parties conviennent que deux jours de RCR peuvent être pris à l’initiative de la Société. Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au cours du mois civil précédent la prise de ces jours ;

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de JRCR initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.

En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE.

Les JRCR ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent impérativement être pris dans l’année civile d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de cette même année ou versés au Compte Epargne Temps.

4.2.8 – Contrôle du temps de travail effectif

Le décompte de la durée du travail des salariés est effectué sur l’année civile.

Toutefois, pour répondre aux nécessités d’organisation et de suivi, le décompte des heures de travail effectuées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le document mis en place précisera le nombre et la date :

• Des heures travaillées,

• Des jours de repos hebdomadaire posés,

• Des jours de congés payés légaux,

• Des jours de congés conventionnels,

• Des jours fériés chômés.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l'avoir visé.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l'ouverture d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié concerné sous réserve du respect des dispositions du règlement intérieur.

4.2.9 – Heures supplémentaires régulières

Pour éviter les variations, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du forfait hebdomadaire en heures représentent des heures supplémentaires incluses et intégrées au salaire brut des salariés. Pour faciliter la gestion de ces heures, celles-ci seront mentionnées sur le bulletin de salaire sur une ligne distincte, à hauteur de 4,33 heures par mois. Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties s’accordent sur un taux de majoration de 25% de ces heures, ce taux étant intégré à l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

4.2.10 – Heures supplémentaires exceptionnelles

Sont considérées comme heures supplémentaires exceptionnelles les heures réalisées au-delà du plafond de référence de 37 heures hebdomadaires prévues dans le présent accord.

Il est précisé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires ainsi réalisées ouvrent droit à majoration de salaire, fixée par les signataires du présent accord à 25% pour les 6 premières heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine, puis 50% pour les heures réalisées au-delà.

Dans le respect des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties s’accordent sur la fixation du contingent d’heures supplémentaires à 130 heures dans le cadre du forfait susvisé. Conformément aux dispositions légales, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires exceptionnelles, effectuées sur la demande de la Société, pourront être réalisées au-delà du contingent fixé par le présent accord, après avis des représentants du personnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour raisons impératives, en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos égale à 100% des heures effectuées (1heure effectuée = 1 heure de COR) à prendre dans les 2 mois suivant l’acquisition.

4.2.11 – Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Les salariés visés à l’article 4.2 doivent impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Ainsi, ils ne pourront pas travailler plus de :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

4.2.12 – Rémunération

Sauf en cas de suspension du contrat de travail, la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 4.2 ne sera pas affectée par les JRCR pris.

La rémunération des collaborateurs concernés sera donc lissée chaque mois, sur la base de 151.67 heures augmentée de 4,33 heures directement rétribuées et majorées au taux légal de 25%.

Les heures supplémentaires effectuées à hauteur de la 37^e heure hebdomadaire, soit à hauteur de 4,33 heures en moyenne par mois seront compensées en jours de repos compensateur.

En conséquence, un collaborateur au forfait hebdomadaire en heures avec jours de RCR pourra au maximum effectuer 160,33 heures lissées mensuellement et découpées de la manière suivante :

• 151,67 payées au taux horaire contractuel

• 4,33 heures majorées au taux légal de 25%

• 4,33 heures majorées compensées par l’octroi de jour de RCR.

4.2.13 – Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des collaborateurs

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de référence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues. Pour autant, ces heures ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée (160,33 heures). Ces heures d’absence seront comptabilisées de sorte que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures non travaillées, lorsque l’absence est autorisée.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

Article 4.3 – Collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait annuel en jours

4.3.1 – Définition

La Direction peut proposer aux collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, un avenant à leur contrat de travail définissant un forfait annuel en jours de travail.

Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions légales, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail

• La durée quotidienne maximale

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les collaborateurs ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ces forfaits ne peuvent excéder, pour une période de 12 mois consécutifs sur la période de décompte du temps de travail, 218 jours, sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés, des jours de repos liés au forfait et en l’absence de départ ou d’arrivée en cours d’année.

Cet avenant au contrat de travail, précise, pour chaque personne concernée, les conditions d’activité et de rémunération associées au forfait annuel.

La durée effective du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives. Le collaborateur doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

4.3.2 – Collaborateurs concernés

Conformément aux dispositions légales, sont visés par les dispositions suivantes les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Société. Ils doivent donc disposer d’une grande et réelle latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

A la date de signature du présent accord, sont ainsi notamment considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord, les salariés positionnés au statut Cadre dans la Société.

4.3.3 – Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et notamment énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Le nombre d’entretiens.

Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple présence aux réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

4.3.4 – Durée du travail

• Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

• Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail, consacrée à la journée de solidarité. 

• Nombre de jours de repos

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

• Le nombre de jours correspondant aux week-ends,

• Le nombre de jours correspondant aux congés payés,

• Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1^er mai ne tombant pas durant les week-ends ;

• Les 218 jours travaillés.

A titre d’exemple pour 2024, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera à :

Nombre de jours calendaires de l’année de référence	366 jours (A)
Nombre de week-ends (samedis et dimanches)	104 jours (B)
Nombre de jours de congés payés	25 jours (C)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré	10 jours (D)
Nombre de jours travaillés selon le forfait	218 jours (E)
Nombre de jours de repos supplémentaires : (A-B-C-D-E)	10 jours de repos

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté).

4.3.5 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

• Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés.

Le jour du repos hebdomadaire est le dimanche.

• Modalités de suivi de la charge de travail

Afin de s’assurer notamment de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du temps de travail de chaque salarié en autonomie complète sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.

En outre, deux entretiens individuels seront organisés par la société avec chaque salarié autonome chaque année.

• Un premier entretien individuel portera sur la performance individuelle du collaborateur, la rémunération du collaborateur, la définition de ses objectifs annuels en lien avec la charge de travail y afférent

• Un second portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation de son travail dans la société, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.

A cet effet, les parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 21 heures à 8 heures du matin.

Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période il devra :

• En tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

• Informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.

• Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils informatiques, pendant ses temps de repos et de congé.

Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ses journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

4.3.6 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par la société.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le document mis en place précisera le nombre et la date :

• Des journées ou demi-journées travaillées,

• Des jours de repos hebdomadaire,

• Des jours de congés payés légaux,

• Des jours de congés conventionnels,

• Des jours fériés chômés,

• Des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.

4.3.7 – Acquisition et gestion des jours de repos

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 218 jours par an. Ces salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours de repos pour l’année à venir fera l’objet d’une information du CSE et sera également communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de décembre de l’année précédente sauf pour les salariés embauchés en cours d’année. 

4.3.8 – Règles de prise des Jour de Repos Compensateurs de Remplacement (JRCR)

Les Jours de Repos Compensateurs de Remplacement (JRCR) doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1^er janvier au 31 décembre et au plus tard avant le 31 décembre.

La prise des JRCR, par journée entière ou demi-journée, se fait comme suit :

• A l’initiative du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique qui prendra en considération les contraintes du service. La prise consécutive de JRCR est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. Les demandes de prise de JRCR doivent être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire avant la date envisagée de prise des jours de repos pour un prise d’au moins 5 jours consécutifs, ou de 7 jours calendaires en cas de prise d’1 ou de moins de 5 JRCR accolés. En outre il est possible d’accoler au maximum 5 JRCR consécutifs ou non avec la prise de congés payés.

• Dans l’hypothèse où la prise de jours de RCR s’effectue de manière accolée avec l’un des congés pour évènement familiaux listée par l’article L.3142-1 du Code du travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires. 

• Pour des raisons d’organisation de service, les parties conviennent que la moitié au maximum des JRCR peuvent être pris à l’initiative de la Société. Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au cours du mois civil précédant la prise de ces jours ;

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos compensateurs de remplacement initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE.

Les JRC ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent impérativement être pris dans l’année civile d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de cette même année ou versés au Compte Epargne Temps.

4.3.9 – Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La valeur d’une journée de travail, sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel annuel brut

Nombre de jours calendaires – (week-ends + jours de congés payés + jours fériés chômé)

SOIT :

Salaire réel annuel brut

218 jours

La valeur d’une journée de travail d’une convention de forfait partielle sera calculée au prorata.

4.3.10 – Absences

Les jours d’absence indemnisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absence non indemnisés et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.

4.3.11 – Embauche ou rupture du contrat au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.

4.3.12 – Consultation du CSE

Dans le respect des dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours sur l’année dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

TITRE 5 – Les congés payés

Article 5.1 – Décompte et période de référence

Le décompte des congés payés au sein de la Société s’effectue en jours ouvrés conformément aux dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

Le nombre annuel de jours ouvrés pour un salarié à temps plein est fixé à 25 jours, en dehors des congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective applicable à l’entreprise.

A compter du 1^er janvier 2024, conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence des congés payés correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre, tant pour l’acquisition que la prise des congés payés.

A titre transitoire, afin de garantir à tous les salariés de l’entreprise le droit au repos, la prise des congés payés s’étalera de la manière suivante, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (tableau ci-après) :

Période de référence	CP acquis (ouvrés)	CP à prendre	Commentaires
N-1 et N	Du 01/06/22 au 31/12/23 = 40 jours	Entre le 01/06/23 et le 31/12/24	Phase transitoire
N+1	Du 01/01/24 au 31/12/24 = 25 jours	Entre le 01/01/25 et le 31/12/25	Nouvelles dispositions

Il est rappelé que le Code du travail n’ouvre pas la possibilité aux salariés de conserver les congés payés non pris à l’issue de la période de référence, sauf durant la phase transitoire ou encore avec l’accord préalable exprès de l’employeur (en raison de circonstances exceptionnelles ou cas visés par le Code du travail). Par conséquent, les congés non pris du fait du salarié sont perdus.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

En conséquence, les congés payés pourront toujours être pris par anticipation par le collaborateur et au fil de son acquisition.

Article 5.2 – Prise du congé principal

Le congé principal doit être pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que 2 semaines consécutives doivent être prises au titre du congé principal.

 

Toutefois, les salariés peuvent, avec l’accord de la Direction, prendre une partie de leur congé en dehors de cette période légale. Cette possibilité est donnée uniquement sous réserve de renoncer aux jours de congés supplémentaires de fractionnement résultant de la prise desdits congés. Cette renonciation nécessitera l’accord individuel exprès de chacun des salariés, accord qui sera recueilli par le biais du formulaire de demande de congés.

 

Chaque année, la Direction, en concertation avec les Elus, spécifiera les règles de départs en congés par note de service.

 

Dans le cas exceptionnel où un collaborateur absent pour congés serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée nette de deux jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur présentation d’un justificatif.

Article 5.3 – Ordre des départs – prise des congés

L'ordre des départs en congés est fixé en tenant compte des desiderata des salariés et des critères suivants, par ordre de priorité :

• Nécessités de service,

• Salariés ayant des enfants scolarisés à charge,

• Dates de congé du conjoint travaillant dans une autre entreprise,

• Tour de départ de l'année précédente,

• Ancienneté dans l'entreprise,

• Date des congés chez le ou les autres employeurs du salarié le cas échéant.

En tout état de cause, les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les dates de congés font l'objet d'une demande préalable écrite au moins 15 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite les prendre, et en tout état de cause – pour ce qui concerne le congé principal de 2 semaines consécutives minimum, un mois avant. Ces demandes pourront être décalées uniquement par deux fois sous validation du responsable hiérarchique. Au-delà les congés seront considérés comme définitivement posés.

Lorsque la prise de congés est à l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance de trois semaines calendaires quel que soit le nombre de jours de congés imposés dans la limite de 15 jours ouvrés.

Article 5.4 – Le calcul des congés pris par anticipation

A la demande du collaborateur et avec l’accord de l’employeur, les congés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis, au cours de l’année d’acquisition.

En conséquence, le solde de congés payés peut être au plus égal à 25 jours au 31 décembre de l’année d’acquisition augmenté des éventuels jours d’ancienneté.

En cas de congé pris par anticipation, c’est la règle du maintien de salaire qui s’applique. Celle-ci prévoit que l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le collaborateur aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Article 5.5 – L’indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés sera payée sur la base du 10^e de la rémunération versée pendant la période d’acquisition des droits à congés ou du maintien de la rémunération selon la formule la plus avantageuse pour le collaborateur.

TITRE 6 – Gestion du compteur Jours de Repos Compensateurs de Remplacement (JRCR)

Article 6.1 – Collaborateurs concernés

Sont désignés comme collaborateurs disposant d’un compteur complémentaire au compteur de jours de congés payés : les collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait selon un forfait hebdomadaire en heures ou annuel en jours disposeront alors d’un compteur de JRCR.

Article 6.2 – Modalités

Les deux catégories vont, du fait de leur aménagement du temps de travail, automatiquement créditer un compteur complémentaire chaque mois de JRCR. Ce solde mensuel sera indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur.

Ces jours de repos peuvent être pris à compter du mois suivant leur acquisition, à la demi-journée ou à la journée uniquement.

TITRE 7 – Dispositions finales

Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

Article 7.2 – Dénonciation – Révision

Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant conclu entre les parties signataires de l’accord initial.

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.

Article 7.3 – Condition résolutoire

Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative ou réglementaire.

Article 7.4 – Dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DREETS) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l'entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage à destination du personnel prévus à cet effet.

Fait le 25 octobre 2023, en 6 exemplaires originaux

Pour l’entreprise Tenergie Toulouse

Monsieur X,

Pour les représentants du personnel,

Monsieur X Monsieur X

Titulaire CADRE Titulaire ETAM