Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LANDERNEAU DIS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société LANDERNEAU DIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 40.000 €,

Dont le Siège social est à 29800 LANDERNEAU, Route du Leck, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro B 850 949 439.

Représentée par Monsieur

D’une part,

Et

La C.F.D.T.

Représentée par Monsieur

D’autre part,

Suite à une dernière réunion du 2 juillet 2020, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1^er juillet 2020.

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité Hommes Femmes autour des thèmes suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

• La rémunération

• La formation

Des objectifs de progression seront fixés pour ces différents thèmes, des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront de suivre la réalisation de l’action.

TITRE I : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales, l’entreprise souhaite sensibiliser ses encadrants aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales, qui constituent le socle de la qualité de vie au travail.

Aussi, elle a pour objectif de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail, avec l’exercice de la parentalité. Elle entend moduler les horaires décalés, en octroyant une souplesse dans les horaires d’entrée et de sortie, découlant d’une meilleure adéquation avec les nécessités de bon fonctionnement des secteurs concernés.

L’entreprise s’appuiera sur une enquête qu’elle entend mener auprès des salariés, afin de recenser à partir de leurs horaires de travail, leurs suggestions d’amélioration en termes de qualité de vie au travail, dans le respect du bon fonctionnement des services et rayons.

Elle souhaite sensibiliser tous les managers au respect de la nécessaire articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Aussi, elle les incitera à examiner les demandes d’assouplissement dans l’organisation du temps de travail, au regard de leurs seuls impacts sur le fonctionnement du service ou rayon.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête

• Pourcentage de salariés satisfaits de leurs horaires par sexe

• Pourcentage des salariés par sexe en horaires décalés

• Nombre de managers sensibilisés

TITRE II : LA REMUNERATION

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

La société respecte globalement à qualification, compétence et expérience équivalentes, l’égalité des rémunérations dès l’embauche ; ainsi que la parité entre les Femmes et les Hommes lors des augmentations et des promotions.

La société a publié le 25/02/20, les résultats de l’index égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

L’indicateur « Ecart de rémunération » fait apparaître un écart de rémunération en faveur des hommes à hauteur de 0.2 %.

Objectifs :

La société se fixe pour objectif de diminuer cet écart de rémunération en faveur des hommes.

Si à compétence et ancienneté égales, les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise examinera les raisons de ces écarts, avec l’objectif de les diminuer.

Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise prendra les mesures appropriées pour supprimer la différence.

Indicateurs de suivi :

• Indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité

TITRE III : LA FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières, et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

En raison de son activité et des profils de ses collaborateurs, l’entreprise trouve essentiel d’investir en matière de formation professionnelle, afin de maintenir et de développer l’employabilité des salariés.

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation en raison de son sexe.

Dans ce cadre, un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel sera réalisé.

Par ailleurs, la société incite fortement ses collaborateurs à suivre leurs formations en e-learning :

Une salle équipée a été aménagée, sur site.

Un catalogue de formations a été développé par l’enseigne sur une plateforme dédiée, régulièrement enrichie de nouvelles propositions qui sont communiquées aux chefs de rayon, et aux salariés tout au long de l’année.

Les formations sont proposées en modules de courte durée, pouvant être suivies par un ou plusieurs salariés, au gré de leurs disponibilités, et besoins.

Les parties signataires conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence d’au moins 6 mois dans le cadre d’un congé maladie en lien avec la maternité, ou congé parental peut s’avérer difficile dans un contexte d’activité en perpétuel mouvement.

Aussi, l’entreprise favorisera l’organisation de formations d’adaptation pour les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après un des congés cités ci-dessus.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

• Proportion de stagiaires à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations en e-learning par sexe, par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie, au retour d’un congé parental ou en lien avec la maternité d’au moins 6 mois

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an (maladie, congé sans solde, congé individuel de formation, congé de présence familial, congé maternité ou parental), par sexe, par catégorie professionnelle

TITRE IV : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2020.

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties, lors de la présentation de l’index égalité.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

TITRE V : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (DIRECCTE (une version papier et une version électronique) et Greffe du Conseil des Prud’hommes).

Fait à Landerneau, le 2 JUILLET 2020

Pour la Société LANDERNEAU DIS Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

Monsieur Monsieur