Accord Collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La Société MANON SAS, immatriculée au registre du commerce de Marseille sous le numéro 850 959 586,

Représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée l’Employeur,

D’une part,

Et :

L’organisation Syndicale C.F.T.C. représentée par sa Déléguée Syndicale xxxxxxxx, et L’Organisation Syndicale C.F.D.T, représentée par sa Déléguée Syndicale, xxxxxxxxxx.

D’autre part,

Il a été décidé et convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de l’entreprise MANON marque son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à ce titre profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois cet attachement à ce principe

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination et dans le cadre de l’article L 2242-1 du Code du travail, de la loi n° 2014-873 en date du 4 août 2014 modifiée.

Il sera déposé auprès de la DREETS conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, la Direction ainsi que les Partenaires Sociaux souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Par ailleurs, en application de l’article L2242-5 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre de la revue annuelle sur les salaires.

Afin d’enrichir la réflexion, le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité est le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes qui est joint à la présente. Les indicateurs étudiés dans le cadre du rapport apparaissent dans chacun des domaines de l’accord.

L’accord est conclu pour une durée trois ans à compter de sa date de dépôt.

Article 1 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise MANON en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MANON.

Peuvent bénéficier des modalités de cet accord, les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, déterminée ou alternance, à temps plein ou temps partiel, présents au cours de la validité de cet accord.

Article 3 - Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail.

Le rapport de situation comparée de l’année 2020, dans lequel une étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes a été réalisée, est annexé au présent accord.

Les résultats de cette étude ont été communiqués aux membres des Délégations Syndicales le 15.07.2021 en vue de la réunion du 22.07.2021.

Article 4 - Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales ci-dessous détaillées, au travers de 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Ces mesures ont été reprises et maintenues par les Partenaires Sociaux.

1. Embauche :

Pour assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement, l’entreprise s’est attachée à ce que sur 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Par ailleurs, nos partenaires emploi avaient pour objectif de s’attacher dans la mesure du possible à ne pas embaucher plus d’hommes que de femmes et vice versa suivant les postes.

Depuis la mise en place de cet indicateur en 2015, 100% des offres publiées ont été systématiquement vérifiées à la fois en interne mais également par les acteurs d’emploi (tels que les agences d’intérim et cabinets de recrutement) à qui nous avons diffusé nos annonces.

Le rapport de situation comparée, et plus précisément l’analyse de la répartition des sexes par métier a permis de se rendre compte que la mixité est très présente au sein du personnel de l’entreprise de façon constante au fil des années.

L’objectif de 100% des offres d’emploi vérifiées est maintenu.

L’indicateur choisi est le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés par rapport au nombre d’offres totales publiées.

Mixité des candidatures en présélection finale :

L’entreprise s’engage à une mixité des candidatures internes ou externes en pré-sélection finale.

La personne en charge du recrutement devra s’attacher à soumettre une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus qui reflète celle relevée dans les candidatures reçues.

Cette sélection s’opèrera parmi les candidatures reçues correspondant au profil recherché et à compétences et expériences équivalents.

Cet objectif est fixé pour 100% des postes à pourvoir.

L’indicateur choisi est le nombre de candidatures reçues et présélectionnées par sexe et par poste à pourvoir.

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :

• Aucun curriculum-vitae reçu de candidats d’un sexe sur certains métiers (par exemple des femmes sur les postes de techniciens ou des hommes sur certains métiers administratifs…).

• Aucune candidature d’un des sexes ne correspond au profil recherché.

Cet objectif a été atteint puisque pour 100% des poste et à compétences égales, les sélections finales ont reflété les proportions de candidatures féminines et masculines reçues pour les postes.

Cet indicateur est maintenu selon les mêmes modalités de mise en œuvre et de suivi.

Cursus d’intégration :

L’entreprise souhaite structurer l’intégration des nouveaux embauchés lors de leur arrivée. Pour ce faire, elle s’est engagée à mettre en place un cursus d’intégration permettant au cours des trois mois suivant la prise de poste, la découverte des principaux métiers occupés au sein de l’entreprise, y compris ceux plus traditionnellement « sexués ». L’objectif de cette action est de permettre à des collaborateurs de se former et d’évoluer en interne sur des métiers non choisis initialement.

Cette action vise prioritairement les embauches au sein des équipes de production.

L’indicateur choisi est le nombre de nouveaux embauchés ayant suivi un parcours d’intégration.

L’objectif à atteindre est de 100% des équipes de production.

Cet objectif a été partiellement atteint. Les cursus d’intégration des fonctions administratives permet la découverte des intervenants et métiers de l’ensemble des fonctions support, ainsi que des fonctions de production.

Un cursus d’intégration a été créé pour les conducteurs de lignes, qui permet la découverte des différents métiers de l’usine.

Néanmoins ce cursus peut être approfondi et doit être décliné aux autres fonctions de production.

Cet objectif est donc partiellement atteint, et est maintenu selon les mêmes modalités de mise en œuvre et de suivi

2. Rémunération effective :

Afin d’éviter toute discrimination de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise, il avait été convenu lors du précédent plan d’actions d’étudier les différences de rémunération entre les femmes et les hommes pour les mêmes catégories professionnelles et qualifications.

Compte tenu des constatations provenant du tableau de la situation comparée des hommes et des femmes, les objectifs et actions suivants avaient été retenus :

• Egalité de rémunération à l’embauche :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférant à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière :

S’assurer du respect de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes lors des propositions d’augmentations individuelles.

Le rapport de situation comparée permet de constater que les différences de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes en globalité et par statut sont minimes.

Par ailleurs, l’entreprise a réalisé en 2020 une re-cotation de l’ensemble des postes de l’entreprise, ce qui permet d’assurer une équité tant à l’embauche que dans l’évolution de chacun.

L’entreprise doit s’assurer que l’égalité professionnelle est bien respectée au niveau de la rémunération au moment de l’embauche, à compétences et expériences égales.

Pour cela, elle s’est engagée à déterminer avant les recrutements, la fourchette de rémunération afférente au poste à pourvoir et à établir un bilan annuel pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée à l’embauche était comprise dans la fourchette de salaire proposée pour le poste à pourvoir.

L’indicateur mis en place pour permettre la mesure de l’égalité de rémunération depuis l’embauche et tout au long de la carrière sera l’analyse des augmentations individuelles par sexe, pour un poste à responsabilité équivalente et à niveau de performance équivalent.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :

• Restriction budgétaire ne permettant pas une réévaluation des salaires.

Il apparaît que sur l’année 2020, 6 femmes et 4 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

Il est précisé que les postes concernés ne permettent cependant pas une comparaison à responsabilité équivalente ou poste équivalent.

Cet indicateur est maintenu selon les mêmes modalités de mise en œuvre et de suivi

3. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

1. Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariés à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou parental ou toute autre absence supérieure à 5 mois, l’entreprise avait souhaité faciliter leur retour par la mise en place d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique.

Cet entretien, distinct de l’entretien professionnel qui se tient tous les 2 ans, avait notamment pour objectif de les informer sur l’évolution de l’entreprise en leur absence et de faire le point sur les orientations professionnelles et leurs éventuels besoins en formation.

Cette action était suivie en comptabilisant le nombre d’entretiens mis en place dans les 2 mois suivant leur retour.

Il est constaté que cet objectif a été atteint pour les personnes rentrant de congé maternité ou congé parental , et doit être systématisé pour les autres retours d’arrêt supérieur à 5 mois.

Cet indicateur est maintenu selon les mêmes modalités de mise en œuvre et de suivi

2. Aménagement de l’organisation de travail

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur activité professionnelle et leurs obligations familiales, l’entreprise recherchera des modes d’organisation du temps de travail adaptés.

L’entreprise s’était donc engagée à offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande écrite et, lorsque cela est compatible avec sa fonction, d’aménager l’organisation du travail ou son temps de travail pendant une période pouvant aller jusqu’à une semaine. Cet aménagement s’entend dans le cas d’un enfant malade, avec justificatif du médecin traitant, de moins de 16 ans et à la charge du/ de la salarié (e).

L’indicateur de suivi sera le pourcentage de demandes accordées sur le nombre total de demandes d’aménagement du temps de travail.

Durant l’année 2020 , aucune demande n’ a été effectuée, hormis pour les cas relatifs à la pandémie de Covid 19.

Cet indicateur n’est donc pas mesurable.

Il est maintenu selon les mêmes modalités de mise en œuvre et de suivi

3. Horaire des Réunions

Lorsque le poste occupé par le/la salarié(e) le permet (administratifs, fonctions support…), l’entreprise s’est engagée à veiller à ce que les réunions internes se déroulent pendant les horaires habituels de travail, et à des heures compatibles avec les contraintes familiales des salarié(e)s.

Cet objectif a été atteint, et est maintenu selon les mêmes modalités de mise en œuvre et de suivi

4. Compatibilité des formations avec les contraintes familiales.

Lorsque le poste occupé par le salarié le permet (postes administratifs, fonctions support), l’UES s’engage à ce que les formations soient dispensées en respectant les horaires habituels, et en communiquant les horaires et les dates des formations au moins 15 jours avant le début de la formation, lorsque celle-ci nécessite une organisation personnelle spécifique du/de la salarié(e). Les formations ayant lieu dans le département de rattachement du salarié ou départements limitrophes seront favorisées afin d’éviter des temps de trajet trop importants.

Les formations nécessitant un départ le dimanche seront évitées.

Indicateurs : l’Entreprise fixe les indicateurs suivants :

• 90% des formations feront l’objet d’une information 15 jours avant leur date de début lorsqu’elles nécessitent une organisation personnelle.

• 80% des formations auront lieu dans le département de rattachement du salarié ou limitrophes

En 2020, 100% des formations ont eu lieu dans le département de rattachement des salariés. Aucune formation n’a nécessité d’organisation personnelle particulière, en comparaison avec les horaires de travail habituels des salariés.

Cet objectif a donc été atteint à 100%, et sera maintenu selon les mêmes modalités de mise en œuvre et de suivi

Article 5 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

L’entreprise poursuivra les actions décrites ci-dessus dans l’article 4 ; il est par ailleurs décidé de mettre en place des actions supplémentaires ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

Article 5.1 – Embauche & Mobilité

En cas de poste à pourvoir par voie de mobilité interne, l’entreprise s’engage à ce que sur 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Par ailleurs, la personne en charge du recrutement devra s’attacher à soumettre une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus qui reflète celle relevée dans les candidatures reçues.

Cette sélection s’opèrera parmi les candidatures reçues correspondant au profil recherché et à compétences et expériences équivalents.

Cet objectif est fixé pour 100% des postes à pourvoir.

L’indicateur choisi est le nombre de candidatures reçues et présélectionnées par sexe et par poste à pourvoir en mobilité interne.

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :

• Aucun curriculum-vitae reçu de candidats d’un sexe sur certains métiers (par exemple des femmes sur les postes de techniciens ou des hommes sur certains métiers administratifs…).

• Aucune candidature d’un des sexes ne correspond au profil recherché.

Article 5.3 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant auprès des nouveaux pères :

Les salariés de MANON SAS devenus pères utilisent partiellement leur droit à congé paternité, souvent par manque d’information.

Suite à l’allongement du congé paternité, une information sur les nouvelles modalités de prise de ce congé sera donc effectuée, au travers des membres du CSE mais également par voie d’affichage. Les futurs pères feront également l’objet d’une information spécifique sur le congé paternité lorsqu’ils informeront l’entreprise de la grossesse en cours.

Indicateur de mesure :

Les communications, affichage et CSE, devront être effectuées avant la fin du 3eme trimestre 2021

Nombre de congés paternité pris dans leur intégralité rapporté au nombre d’hommes ayant eu un enfant au cours de l’année.

Article 6 - Echéancier des mesures

La Direction mettra en œuvre les actions selon le calendrier suivant :

Actions préexistantes et poursuivies :
Actions	Date de mise en œuvre	Terme de l’action
Recruter des étudiants en contrats d’alternance quel que soit leur sexe.	Immédiate	Au terme du présent accord
Recrutement externe : S’assurer que sur les 100% d’offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et égalitaire permettant la candidature de toute personne intéressée, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.	Dès la mise en œuvre du précédent plan d’actions et quotidiennement.	Au terme du présent accord
Déterminer, lors de l’ouverture d’un poste à pourvoir, la fourchette de rémunération de base afférant à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Dès la mise en œuvre du précédent plan d’actions et tout au long de l’année	Au terme du présent accord
S’assurer, lors des propositions d’augmentations individuelles, que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée à compétence, expérience professionnelle et performance individuelle égale.	1 fois par an	Au terme du présent accord
Mettre en place un entretien pour les salariés à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou parental ou toute autre absence supérieure à 5 mois avec leur supérieur hiérarchique.	Dès la mise en œuvre du précédent plan d’actions et tout au long de l’année.	Au terme du présent accord
Assurer un cursus d’intégration pour les nouveaux arrivants	Dès la mise en œuvre du précédent plan d’actions et tout au long de l’année.	Au terme du présent accord
Assurer, pour tout nouveau poste à pourvoir, une mixité dans les candidatures internes ou externes en pré-sélection finale.	Dès la mise en œuvre du précédent plan d’actions et à chaque ouverture de poste	Au terme du présent accord
Offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou temps de travail pour une période limitée.	Dès la mise en œuvre du précédent plan d’actions	Au terme du présent accord
Veiller à ce que les réunions internes se déroulent pendant les horaires habituels de travail, et à des heures compatibles avec les contraintes familiales	Dès la mise en œuvre du précédent plan d’actions	Au terme du présent accord
Nouvelles actions
Actions	Date de mise en œuvre	Terme de l’action
Recrutement interne : S’assurer que sur les 100% d’offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et égalitaire permettant la candidature de toute personne intéressée, hommes comme femmes. Assurer pour tout poste interne à pourvoir, une mixité des candidatures présentées en présélection finale	Dès la mise en œuvre du présent accord	Au terme du présent accord
Promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant auprès des nouveaux pères	Dès la mise en œuvre du présent accord	Au terme du présent accord

Article 7- Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter de sa date de dépôt, le 23.07.2021. A l’échéance de son terme, le 22.07.2024, il cessera de produire tout effet. 

Article 8 – Révision de l’accord

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord, ou par la Direction de la Société; la demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille, et de l’unité Territoriale de la DREETS du lieu de conclusion de l’accord, via la plateforme téléaccords. Une version doc.x anonymée sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Il fera également l’objet d’un affichage et d’une information aux élus du CSE.

Fait à Aubagne, Le 23.07.2021

Pour l’Organisation Syndicale CFTC, Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Xxxxxxx xxxxxxxx

Déléguée syndicale CFTC Déléguée Syndicale CFDT

Pour la Direction,

xxxxxxxx

Directeur Général