ACCORD D’ENTREPRISE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Conclu entre :

• La société RD BREST, dont le siège social est situé 7 rue Ferdinand de Lesseps, CS 80334, 29806 BREST Cedex 9, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de BREST sous le numéro 851 069 138, numéro SIRET 851 069 138 000 10, code APE 4931Z, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

d’une part,

Et les organisations syndicales :

• la CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

• la CGT, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.

  En vertu de leurs pouvoirs

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés sont au cœur de l’entreprise compte tenu des enjeux à venir.

Le présent accord propose aux salariés un dispositif favorisant le développement de leur parcours ainsi que de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité de l’emploi et de la performance.

Pour l’entreprise, ces dispositifs permettent d’accompagner sa stratégie et de répondre aux mutations technologiques et démographiques auxquelles elle doit faire face. Ces mutations font évoluer les emplois et les compétences et ouvrent de nouvelles opportunités professionnelles aux salariés.

Le présent accord donne aux salariés une meilleure visibilité sur l’évolution de leur métier et leur offre un accompagnement adapté pour construire leur parcours professionnel.

Il accompagne une nouvelle étape dans la démarche continue de transformation de l’entreprise. Il vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise (égalité professionnelle femmes / hommes et qualité de vie au travail, accord de génération, accord sur les rémunérations et les primes, utilisation des RTT, astreinte, CET, …).

Cet accord est construit dans une logique d’accompagnement des parcours professionnels en reprenant les étapes constituant la vie professionnelle du salarié avec pour objectifs :

• D’anticiper les évolutions des métiers afin de donner à tous les salariés une visibilité sur les devenirs des emplois, des compétences et la possibilité de s’y adapter ;

• D’attirer et d’intégrer de nouveaux salariés ;

• De valoriser les talents internes ;

• De développer les compétences et l’employabilité des salariés en fonction des besoins de l’entreprise ;

• D’accompagner les fins de carrière et les départs de l’entreprise.

Cet accord est amené à être complété de différents avenants constituant des annexes par filière. Il est entendu par filière, la grille de classement hiérarchique des emplois, tel que prévu à l’annexe III de l’accord du 30 janvier 1975 de la CCN TU.

ARTICLE 1. Anticiper et communiquer les évolutions des métiers

La démarche prospective et anticipative des métiers et compétences

RD Brest souhaite engager une démarche prospective et anticipative des métiers et des compétences afin d’adapter ses emplois en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise.

Afin de répondre à l’évolution du contexte technologique (2^e ligne de tramway, téléphérique, nouvelle GMAO, métier de l’Ingénierie, bus électrique, …), il est essentiel de renforcer les compétences des agents et de leur donner les outils permettant de construire un parcours professionnel garantissant leur employabilité, répondant à leurs attentes et également aux besoins de l’entreprise.

Cette démarche découle des nouvelles organisations mises en œuvre, de l’introduction de nouvelles technologies ou outils et de l’évolution vers le numérique. Elle doit permettre d’identifier :

• Les nouveaux métiers ou les métiers en transformation qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs ;

• Les métiers et compétences sensibles pour lesquels les ressources peuvent s’avérer excédentaires dans le temps et qui nécessiteront la mise en place de passerelles vers d’autres compétences (moteur thermique vers l’électrique par exemple) ;

• Les métiers « en développement » nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance ou pour lesquelles il y a un risque de pénurie de ressources internes (maintenance des installations fixes, tramway, …).

Cette démarche permettra de donner de la visibilité à tous sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise pour les prochaines années.

Les différents acteurs de cette démarche

La Direction définit la stratégie de l’entreprise et les plans d’actions permettant l’adéquation entre les besoins et les ressources en emplois et en compétences.

Les managers mettent en œuvre ces plans d’actions et ont un rôle essentiel, dans leur management au quotidien, d’accompagnement et d’orientation des agents dans leur parcours professionnel, notamment au travers de la réalisation des entretiens professionnels.

Grâce aux différents dispositifs de formation, avec l’aide de l’entreprise, les salariés sont acteurs de leur développement professionnel, de leur employabilité et de leur adaptation aux évolutions de leur métier et de leurs compétences.

La DRH accompagne les agents et les managers par la mise en œuvre de la politique Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences (GPEC) de l’entreprise (suivi des entretiens professionnels et de progrès, soutien à l’élaboration des fiches de poste, revue de carrière, …).

Les représentants du personnel sont également acteurs de cette démarche et peuvent être force de proposition auprès de la Direction, notamment à l’occasion des différentes commissions ou négociations syndicales.

Les outils de communication

Afin de permettre aux agents d’avoir la visibilité sur le devenir des emplois et des compétences et de mieux se préparer à ces évolutions, l’entreprise s’engage à :

• Partager sa vision prospective et anticipative des emplois avec les agents, les managers et les représentants du personnel ;

• Mettre à disposition des informations et des outils pratiques pour faciliter l’appropriation par tous les agents et leur permettre de réfléchir à leur parcours professionnel (notes d’information, grilles récapitulatives, Intranet, réunion de service, …).

ARTICLE 2. Attirer de nouveaux salariés

RD Brest réaffirme la priorité donnée aux ressources internes et à leur développement pour répondre aux enjeux de gestion des emplois et des compétences (article 3 « Développer les compétences, l’employabilité des salariés par la construction de parcours professionnels et la réalisation d’actions de formation »).

Le recrutement externe est également un levier de la gestion des emplois et des compétences ; il prend en compte les besoins prospectifs de l‘entreprise, tant d’un point de vue qualitatif, que quantitatif.

Il porte sur les projets et compétences qui ne sont pas disponibles en interne, ou qui le sont, mais de manière insuffisante.

Dans le cadre de sa démarche Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE), l’entreprise est particulièrement attentive au développement des actions visant à favoriser l’inclusion et l’insertion professionnelle.

Politique de recrutement et marque employeur

RD Brest s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances (insertion) et de diversification des profils. Une attention particulière est portée à la candidature des alternants, stagiaires, ainsi qu’à la féminisation du personnel.

Les besoins de recrutement sont pour partie ciblés sur un univers concurrentiel (Ingénierie, Digital, Techniciens, Agents de maintenance, …) et l’entreprise développe de ce fait une stratégie sur sa marque employeur :

• En faisant connaître les métiers qui recrutent ;

• En développant sa sphère d’influence (partenariat écoles, réseaux sociaux, …) ;

• En participant aux forums, visites entreprises ;

• En créant des liens avec les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, entreprises de Travail Temporaire, partenaires de l’insertion, …).

En parallèle, les processus et outils de recrutement intègrent des fonctionnalités plus numériques et génèrent de nouvelles problématiques pour :

• Améliorer le site internet, utiliser les réseaux sociaux ;

• Rendre l’offre plus attractive ;

• Organiser de nouveaux modes de rencontres avec les candidats (job dating, forums, entretiens en visio, …) ;

• Développer la cooptation.

En ce qui concerne l’intégration des nouveaux embauchés, le processus d’intégration d’un nouvel arrivant est renforcé, permettant :

• D’anticiper et de simplifier les formalités d’embauche, ce qui participe à donner une image moderne de l’entreprise aux futurs embauchés (recours au digital maximalisé) ;

• De faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés, avec la diffusion d’un guide du nouvel arrivant et la mise en œuvre d’un parcours d’intégration.

La fonction tutorale (Tuteur et Maître d’apprentissage)

Ce dispositif permet à un nouveau salarié ou un salarié en place dans l’entreprise (évolution professionnelle, …) d’être pris en charge par la fonction tutorale.

La fonction tutorale a pour missions notamment d’être le référent de l’apprenant, de lui faire acquérir et lui transmettre des compétences et des savoirs professionnels convenus dans sa fonction.

La fonction tutorale est une mission professionnelle qui nécessite le développement de compétences et d’aptitudes spécifiques citées au paragraphe ci-après.

La fonction tutorale est fondée sur le volontariat ; le choix s’effectue parmi les volontaires par la ligne hiérarchique.

Conformément à l’esprit de l’accord génération (Article 5 - Transmission des savoirs et des compétences), les séniors sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience ce qui les amènent naturellement à pouvoir être désignés dans la fonction tutorale dès lors qu’ils en ont les aptitudes.

Les critères de choix reposent sur :

• Des compétences techniques dans le métier auquel il appartient ;

• Des appétences à la pédagogie et à la transmission ;

• Des capacités relationnelles, de communication, de disponibilité ;

• Le savoir-être et l’exemplarité ;

• De bonnes connaissances de son environnement professionnel.

Dans le cadre des contrats en alternance, la fonction tutorale assure la professionnalisation de l’alternant au sein de l’équipe. Il assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement de l’alternant tout au long du parcours de formation.

Politique d’alternance

Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience, en développant leur employabilité. L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie professionnelle et à la culture de l’entreprise. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

L’entreprise poursuivra sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et réaffirme son engagement à :

• Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance ;

• Assurer la diversité des niveaux et des diplômes préparés, en tenant compte des profils et en les ajustant à des besoins réels et identifiés au sein des métiers ou des sites de l’entreprise ;

• Faire jouer à l’entreprise un rôle d’accueil, de formation qualifiante et d’aide à l’insertion durable dans l’emploi des jeunes dans l’entreprise ;

• Créer un vivier potentiel de compétences en vue de recrutements, dès lors que l’entreprise a la capacité de procéder à des recrutements.

Politique de stage et d’orientation

L’entreprise s’engage dans le cadre du présent accord :

• A développer des actions à destination des jeunes de 3^e ;

• A faire vivre ses partenariats avec les entreprises d’insertion ou acteurs de l’emploi dans le cadre de la découverte des métiers de l’entreprise.

L’entreprise poursuit sa politique de stage en offrant des stages de différentes durées (stages ouvriers d’un à deux mois ou des stages de fin d’étude de quatre à six mois par exemple).

Favoriser l’inclusion et l’insertion

L’entreprise s’est engagée dans le cadre de sa délégation de service public à développer une politique inclusive et favoriser l’égalité des chances, notamment en matière d’insertion professionnelle.

Le dispositif d’insertion a pour objet de réserver à des personnes éloignées du milieu de l’emploi, une part minimale d’heures nécessaires à la réalisation de prestations par RD Brest et ses partenaires (sous-traitants, co-traitants, prestataires, ...).

Le public concerné, selon les critères légaux à date du présent accord :

• Les personnes bénéficiaires du RSA et des autres minima sociaux ;

• Les jeunes de moins de 26 ans sans qualification (niveau inférieur au BEP/CAP ou niveau 3), ou en reconversion ;

• Les demandeurs d’emplois remplissant la condition d’inscription à Pôle Emploi depuis plus de 12 mois ;

• Les demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés ;

• Les personnes bénéficiant de l’agrément IAE de Pôle Emploi.

L’entreprise s’est associée avec les partenaires de l’insertion notamment avec Défis Emploi, organisme chargé du suivi de l’action d’insertion professionnelle, mandaté par Brest métropole.

Défis Emploi accompagne également l’entreprise pour le suivi et le contrôle de la mise en œuvre de l’action d’insertion professionnelle de nos principaux partenaires (sous-traitants, co-traitants, prestataires, ...). A cet effet, une clause d’insertion est insérée dans leurs contrats.

ARTICLE 3. Developper les compétences et l’employabilité des salaries par la construction de parcours professionnels

Afin d’assurer la meilleure adéquation possible entre les souhaits d’évolution professionnelle des salariés et les besoins de l’entreprise en termes de compétences et de métiers, l’entreprise s’appuie sur une politique de développement des compétences et de l’employabilité de ses salariés en construisant, notamment, une politique de formation renforcée et en proposant des dispositifs et outils pour accompagner les parcours professionnels.

L’ambition est de coconstruire le parcours professionnel du salarié, l’entreprise lui proposant des outils, des dispositifs et un accompagnement, le salarié étant un acteur essentiel de son parcours professionnel.

L’entreprise s’attache à favoriser la diversité des profils, des expériences dans les différents métiers et fonctions, notamment managériales.

Enfin, l’entreprise favorise les polyvalences dans des métiers au sein desquels les parcours professionnels sont moins significatifs.

Outils d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels

Dans le cadre d’une politique volontariste de l’emploi, l’entreprise met en place les moyens nécessaires pour accompagner les évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre dans la mesure du possible, la réalisation de projets individuels d’évolution.

La gestion des parcours professionnels permet au salarié de construire son projet en s’appuyant sur les échanges avec les managers, le réseau RH et les outils tels que :

• Le site intranet et écrans interactifs de communication interne ;

• L’espace mobilité interne du site internet RATP Dev ;

• Les entretiens professionnels et de progrès ;

• Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle.

Ces outils ont pour objectifs de :

• Renforcer la connaissance des salariés quant aux métiers et aux parcours possibles au sein de l’entreprise ;

• Leur permettre de faire le point sur leur carrière, leurs motivations, leurs compétences et de faire connaître leurs souhaits d’évolution ;

• Les préparer aux évolutions des métiers pour assurer le développement de leurs compétences, notamment par des formations adaptées ;

• Les accompagner le cas échéant dans leurs souhaits de mobilité professionnelle.

Proposer des grilles de classification et les prérequis nécessaires

Les parties signataires s’attachent à offrir, au-delà des grilles de classification de la CCN du Transport Urbain de Voyageurs, des grilles de lecture par filière ayant pour objectif de contribuer à la connaissance des métiers, leurs indices, leurs descriptions et les exigences minimales du poste pour y accéder.

A la signature du présent accord, seule la grille de la Maintenance à fait l’objet d’une concertation et négociation et sera annexée au présent accord (annexe 1).

De nouvelles grilles de lecture par filière seront annexées au fur et à mesure du processus de concertation entre les parties.

Renforcer la connaissance des salariés sur les métiers et les parcours possibles au sein de RD Brest

Afin d’aider les salariés à développer des compétences, à s’orienter et à réfléchir à un projet professionnel individualisé, le site intranet mettra à disposition dans le courant de l’année 2021 des outils concrets tels que :

• L’ensemble des offres d’emploi internes et Groupe ;

• Les fiches de poste indicatives.

Permettre aux salariés de faire le point sur leur carrière et faire connaître leurs souhaits d’évolution

Convaincue de l’intérêt de permettre au salarié de faire un point sur son parcours professionnel et son activité et de l’importance d’un échange régulier à ce sujet entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH, l’entreprise réaffirme l’importance des moments d’échanges dédiés entre les managers et leurs salariés, via notamment l’entretien professionnel et l’entretien de progrès.

L’entreprise a pour objectif que 100% des salariés en CDI bénéficient d’un entretien professionnel biennal minimum sur le développement personnel et le management de leur performance.

L’entretien professionnel

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » fait de l’entretien professionnel un acte clé de la gestion des parcours professionnels.

L’entretien professionnel a pour but de faire un point sur l’évolution du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation. Il permet de réfléchir, en concertation avec le manager, à un projet professionnel dans son emploi, dans son environnement, dans son métier, etc.

L’entretien professionnel est complémentaire de la démarche de management continu de la performance.

Dans le cadre de cet entretien, le manager et les salariés pourront notamment faire le point sur les besoins en matière de formation et de développement des compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre.

A cet égard, les managers, avec l’appui de la DRH, seront mobilisés aux enjeux de la GPEC, préparés et accompagnés, afin de mener les entretiens.

Il est proposé à minima tous les deux ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie ou de congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’un proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique et à l’issu d’un mandat syndical.

A l’occasion de l’entretien, le salarié peut demander à rencontrer un membre du service RH, afin d’obtenir une aide dans la réflexion et la définition de son projet professionnel.

En plus de ce dispositif, tout salarié de l’entreprise peut s’inscrire volontairement dans les dispositifs externes d’accompagnement dans sa réflexion de parcours professionnel via, par exemple, le bilan de compétences ou le conseil en évolution professionnelle.

L’entretien de progrès, le management par la performance

Le management de la performance a pour but :

• de favoriser les échanges entre le manager et le salarié durant les entretiens de progrès pour coconstruire les priorités ;

• de donner et recevoir des « retours » au plus près de la réalisation pour progresser, dans une démarche d’amélioration continue.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser.

Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de cinq ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins un an à RD Brest.

Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.

Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, …). Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.

Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.

Mobilités internes Groupe

La mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel, et d’apporter son expérience à d’autres entités du groupe.

Dans ce cadre RD Brest permettra d’accéder aux emplois ouverts au sein du Groupe, via le site intranet de l’entreprise.

Les agents souhaitant poser leur candidature à un poste ouvert dans le Groupe pourront le faire via la Direction des Ressources Humaines de RD Brest.

Chaque filiale de RATP Dev ayant une autonomie juridique et de gestion, les conditions d’emploi (fonction, salaire, ancienneté, horaires, …) seront négociées de gré à gré auprès de l’entreprise d’accueil.

Dispositif « Vis ma vie »

Le dispositif « Vis ma vie » sera renforcé. Il permet dans un cadre défini par l’entreprise :

• De renforcer la coopération, la transversalité et la communication au sein des services de façon générale ;

• De connaître la réalité du travail des collègues, leurs contraintes et les compétences requises pour l’exercer.

Ce dispositif pourra être utilisé pour :

• Comprendre et connaitre les attendus d’un poste ouvert au recrutement ou à la polyvalence ;

• Faciliter l’intégration d’agents internes ou externes dans un nouveau poste (parcours d’intégration).

Parcours d’intégration

Ces parcours permettent d’intégrer progressivement l’entreprise (ou un nouveau poste) afin de comprendre son organisation, sa culture, ses règles de fonctionnement et les différents métiers qui la composent.

Un kit sera formalisé afin d’identifier les différentes étapes de l’intégration et les outils mis à disposition.

Polyvalence professionnelle

La polyvalence permet de développer de nouvelles compétences professionnelles. Elle offre l’opportunité d’apprendre de nouvelles pratiques, par des formations internes ou externes.

Elle offre aussi une meilleure flexibilité pour l’entreprise, au profit de l’adaptation de son organisation.

C’est un outil de motivation des collaborateurs, notamment en les incitant à se lancer dans de nouveaux objectifs et / ou des missions complémentaires, afin de rompre la monotonie potentielle engendrée au bout de quelques années dans les postes de l’entreprise.

Les possibilités de polyvalence et conditions attachées sont définies par note de service ou par accords.

Expériences professionnelles de type missions ou projets

Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission dans un autre service à temps complet ou partiel, sans changement d’affectation définitive, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps.

Cette période de mission est une étape dans le parcours professionnel du salarié concerné. Elle peut lui permettre de découvrir un nouvel environnement, d’autres métiers et de développer de nouvelles compétences.

L’entreprise s’engage à déterminer en amont les conditions du poste type missions ou projets par avenant comprenant la période de mission, sa durée, ses objectifs, les moyens associés à sa réalisation, les éléments de rémunération afférents et toute information pertinente, notamment les prérequis du retour au poste initial, rémunérations et conditions attachées.

ARTICLE 4. Développer les compEtences et l’eMployabilité grace a la formation

Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution, leur employabilité et aux besoins de l’entreprise, la formation constitue un levier majeur.

Depuis le 1^er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative, grâce à leur compte personnel de formation (CPF).

La notion de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail, en plus des formations en présentiel ou tout ou partie à distance (e-learning).

La formation contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour favoriser :

• Le maintien des savoir-faire et le développement des savoir-être des salariés ;

• Les évolutions et parcours professionnels des salariés ;

• L’acquisition de compétences liées à l’évolution des activités et des métiers de l’entreprise.

  1. La politique formation

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :

• Des axes stratégiques de développement de compétences ;

• Des actions de formations réglementaires ;

• Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;

• De l’agrégation, la consolidation de besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens professionnels ou pendant l’activité du salarié.

Le manager et le salarié sont des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

Il est de la responsabilité du manager :

• De comprendre et d’anticiper les besoins de formation de salariés de son équipe, en cohérence avec les priorités de formation de sa fonction ;

• D’identifier avec chaque salarié de son équipe ses éventuels besoins de formation ;

• D’identifier les solutions de formation appropriées en lien avec le service formation, en tenant compte des prérequis nécessaires ainsi que des contraintes légales et budgétaires ;

• De rendre disponibles les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées pour son développement ;

• D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe.

Il est de la responsabilité du salarié :

• De développer sa compréhension des compétences requises pour son poste et des actions de formation nécessaires à l’acquisition de son autonomie sur le poste ;

• D’identifier, avec son manager, les actions de formation les mieux adaptées à son développement ;

• De se rendre disponible pour les actions de formation choisies ;

• De mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis, d’évaluer l’efficacité des formations réalisées.

L’entreprise propose des solutions de formations s’appuyant sur les médias et les pédagogies innovantes dans un contexte d’organisation apprenante à travers notamment :

• Les portails formation e-learning Groupe ou spécifique RD Brest qui proposent une offre de formation sélectionnée et diversifiée, accessible, adaptée à chaque métier. L’objectif est de faciliter l’accessibilité à la formation des salariés avec une flexibilité et une autonomie renforcée par la mise à disposition de modules permettant de réaliser les formations en ligne sans validation préalable du manager.

Les programmes e-learning à l’initiative de RD Brest ayant un caractère obligatoire devront s’effectuer durant une plage dédiée pendant le temps de travail. Les périodes de formation e-learning doivent être privilégiées en présentiel. D’un commun accord, le salarié pourra effectuer la période de formation en e-learning en distanciel.

• Le soutien du projet des salariés qui souhaitent obtenir un diplôme, un titre ou un certificat à finalité professionnelle en lien avec les besoins de l’entreprise (cf. Chapitre 2 Le Compte Personnel de Formation (CPF).

  2. Les différents dispositifs de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF, créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits à formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’à son départ à la retraite et est valorisé en euros.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :

• D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, certificat, etc.) ;

• D’acquérir le socle de connaissances et de compétences ;

• D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

• De réaliser un bilan de compétences ;

• De créer ou de reprendre une entreprise…

Mobilisation du CPF par le salarié :

Lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’un parcours professionnel et que la formation demandée est validée par l’entreprise, deux cas de figures sont possibles (cf. schéma suivant) :

• Le CPF est mobilisé sur le temps de travail avec accord de l’employeur.

Si le CPF ne couvre pas la totalité du coût de la formation, l’entreprise peut choisir ou non d’abonder le CPF pour financer l’intégralité de la formation.

• Le CPF est mobilisé hors temps de travail.

L’entreprise fait un abondement en jours sur le CET.

Il est rappelé, conformément à l’article 6.1 de l’accord relatif au compte épargne-temps, qu’il peut être utilisé notamment pour l’indemnisation de tout ou partie des temps de formation effectués en dehors du temps de travail.

Une note technique sera élaborée afin de définir les modalités d’application des dispositifs d’abondement employeur.

Les parties conviennent que l’engagement ou non du CPF du salarié ne peut pas être un critère discriminant pour l’évolution à un poste interne dans l’entreprise.

Schéma de mobilisation du CPF

« Pro-A » et CPF de transition professionnelle

La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et sont devenus respectivement la « Pro-A » et le CPF de transition professionnelle.

Le dispositif « Pro-A » peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise ; il est susceptible d’être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle, de maintien dans l’emploi, ou de reconversion. Il s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et CPF. Il est destiné notamment à tous les salariés en CDI.

Les objectifs de la « Pro-A » consistent notamment à promouvoir l’évolution professionnelle par alternance visant à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, visant l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles est définie au sein de notre accord collectif de branche étendu (cf. information sur le site de l’OPCO mobilité).

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace partiellement le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Tout salarié peut demander un CPF de transition.

Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui permet à des salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.

Chaque salarié peut faire reconnaitre son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Le salarié doit disposer d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

L’accompagnement VAE est éligible au CPF.

Convaincue de l’efficacité de la démarche VAE, et en vue de construire des parcours les plus adaptés et modulaires, l’entreprise souhaite également, en lien avec chaque Direction, favoriser les démarches collectives sur des diplômes identifiés, correspondant à des besoins d’évolution et de professionnalisation au sein de l’entreprise. Dans ce cas, la démarche de VAE est proposée par l’entreprise aux salariés du métier concerné.

En fonction des diplômes visés, des formations complémentaires pourraient être nécessaires. A cet effet, ces formations pourraient s’opérer en CPF selon le dispositif décrit à l’alinéa Le Compte Personnel de Formation (CPF) ci-dessus.

Articulation des dispositifs de formation et co-investissement

L’entreprise souhaite développer une approche dynamique et incitative de ces différents dispositifs via l’élaboration d’une politique de co-investissement en lien avec la stratégie de l’entreprise. RD Brest proposera aux salariés volontaires dont la participation a été validée, des parcours de professionnalisation diplômants ou certifications, en abondant financièrement le CPF pour prendre en charge en totalité des coûts pédagogiques et en proposant, autant que possible, des parcours sur le temps de travail.

ARTICLE 5. DIspositifs séniors – Accord géneration

La situation démographique de l’entreprise se caractérise par une part importante et croissante de séniors dans ses effectifs et par des volumes de départs à la retraite significatifs dans les années à venir.

Dans ce contexte, l’entreprise a conclu fin 2019 un accord dit contrat de génération dont les modalités sont applicables pour une durée déterminée de trois ans. Cet accord fera l’objet de renouvellements éventuels, afin de tenir compte de l’évolution de la situation et de définir de nouveaux objectifs.

L’accord vise à définir des actions concrètes destinées :

• A favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

• A favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;

• A assurer la transmission des savoirs et des compétences ;

• A faciliter la transition et les conditions de travail des fins de carrière vers la retraite.

L’accord génération est partie prenante à la présente durant sa durée d’application.

Article 6. ADHESION – REVISION

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification de l’accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties.

ARTICLE 7. DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et respect des formalités de dépôt.

Il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords », accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ANNEXES par filière

Avenant 1 – Accord d’entreprise sue le développement et l’évolution professionnels de la filière Maintenance

Fait à Brest, le 14/04/ 2021

Le Directeur Général RD Brest, XXXXX		Le Délégué Syndical C.F.D.T., XXXXX

		Le Délégué Syndical C.G.T., XXXXX