ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN D’ATLAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’OPCO ATLAS, dont le siège social est situé 148 Boulevard Haussmann 75008 Paris, représenté par Monsieur , Directeur Général.

D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein d’ATLAS :

• Pour le syndicat FEC - FO représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;

• Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;

• Pour le syndicat SICSTI-CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;

D’autre part.

Ci-après dénommés « les Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

Article 1 – Cadre légal - champ d’application - définitions - bénéficiaires 3

Article 2 : Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap en développant le recrutement et l’intégration 4

A / Développer le recrutement des personnes en situation de handicap 4

B/ Développer une politique d’intégration pour les personnes en situation de handicap 5

Article 3 – Promouvoir une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi par la communication et la sensibilisation des collaborateurs et des managers 6

Article 4 – Développer des actions en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou des aménagements permettant de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 7

A – Actions visant le maintien dans l’emploi 7

B – Actions visant à accompagner un collaborateur dont un proche est en situation de handicap 9

Article 5 – Communication et suivi de l’accord 12

Article 6 - Durée de l'accord collectif – Révision et dénonciation de l’accord 13

Article 7 – Publicité et dépôt 13

IL A ÉTÉ EXPOSÉ CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Depuis sa création en octobre 2019, l’OPCO Atlas s’attache à mettre en place des actions fondées sur les valeurs qui le constitue tout en intégrant les enjeux sociétaux, environnementaux et économiques actuels. Plusieurs accords collectifs ont ainsi été conclus ou sont en discussion depuis bientôt 3 ans afin de faire concilier l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs au travail et notre performance en tant qu’organisation au service de nos publics.

Fort de la conviction du fait que la diversité et l’inclusion constituent un des moteurs essentiels de développement d’une entreprise, la Direction de l’OPCO Atlas et les délégations syndicales ont signé un accord sur l’emploi des séniors en juin 2022 et avaient déjà entamé dès 2021 des négociations sur le thème du handicap. Ces discussions, qui avaient déjà fait l’objet d’un accord au sein du FAFIEC, ayant dû être interrompues afin de traiter d’autres sujets, elles ont repris au printemps 2022.

Par ce nouvel accord, l’OPCO Atlas a à cœur de poursuivre la démarche socialement responsable dans laquelle il s’inscrit tant en externe vis-à-vis des branches professionnelles, des entreprises et des partenaires qu’en interne en tant qu’employeur.

Soucieuse de mieux prendre en compte la situation des collaborateurs qui sont confrontés à un handicap, la Direction de l’OPCO Atlas, a par ailleurs nommé, en mars 2022 un référent(e) handicap interne. Cette personne étant, au jour de la signature de cet accord, membre de l’équipe RH, elle est par la nature même de sa fonction soumise à une obligation de confidentialité et peut également plus facilement faire intervenir les partenaires externes tels que les médecines du travail ou encore l’assistante sociale avec laquelle un contrat de prestations est conclu depuis de nombreuses années.

Dans le cadre de cet accord collectif à durée indéterminée, la Direction et les déléguées syndicales entendent affirmer leur attention partagée vis-à-vis des personnes touchées par le handicap afin de leur permettre de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation et de faciliter la conciliation avec leur vie personnelle. Cette démarche a également pour objectif de favoriser une progression significative du taux d’emploi en vue d’atteindre à terme un taux d’emploi global supérieur ou égal à 6%.

Cet accord s’articule donc autour des enjeux suivants :

• Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap en développant le recrutement et l’intégration.

• Promouvoir une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi par la communication et la sensibilisation des collaborateurs et des managers.

• Développer des actions en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou des aménagements permettant de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Article 1 – Cadre légal - champ d’application - définitions - bénéficiaires

Le présent accord a pour fondement premier le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Celle-ci a notamment rappelé les droits fondamentaux des personnes handicapées et donné une définition du handicap : « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Ainsi, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ayant porté réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Entrée en vigueur le 1^er janvier 2020, elle a voulu réaffirmer l’objectif de responsabilisation des entreprises et les conduire à développer un modèle de société plus inclusif favorisant l’accès à l’emploi durable des personnes en situation de handicap et en facilitant l’accès à la formation.

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Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble des collaborateurs ATLAS et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Les dispositions spécifiques qui y sont définies s’appliqueront à tous les collaborateurs visés par l’article L.5212-13 du Code du Travail c’est-à-dire ceux qui bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L.5212-2 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH* ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;

• les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;

• sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires d'une carte d'invalidité ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Pour rappel, la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)*. Elle est attribuée pour une durée de 1 à 10 ans renouvelable et peut, depuis le 1^er janvier 2020, être attribuée de façon définitive, en présence d'un handicap irréversible.

es collaborateurs veilleront à ce que les justificatifs mis à jour concernant leur statut de travailleur handicapé soient bien parvenus à la Direction des Ressources Humaines afin qu’ils puissent bénéficier des mesures du présent accord.

* Un récapitulatif des différents acteurs du handicap est présenté en annexe 1 du présent accord.

Le cas échéant, si les justificatifs n’ont pas été présentés dans un délai raisonnable, les mesures prévues au présent accord ne pourront s’appliquer.

Par ailleurs, au-delà des dispositions légales déjà existantes et qui peuvent, pour certaines, être rappelées à l’article 4-B, les parties signataires ont convenu de définir des mesures à destination des collaborateurs de l’OPCO Atlas parents d’un enfant porteur de handicap ou dont le conjoint est porteur d’un handicap reconnu.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, les parties signataires souhaitent rappeler que même si la procédure de reconnaissance du statut de travailleur handicapé auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relèvent d’une démarche personnelle, le collaborateur peut bénéficier dans ses démarches de l’appui des différents acteurs présents dans l’entreprise (Référent(e) handicap, Direction des Ressources Humaines, assistante sociale, etc…) dans le respect de la confidentialité définie.

Article 2 : Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap en développant le recrutement et l’intégration

A / Développer le recrutement des personnes en situation de handicap

L’OPCO Atlas réaffirme ses valeurs d’égalité de traitement dans le cadre de l’évaluation des candidats lors de ses process de recrutement, celle-ci ne portant que sur les compétences et les qualités personnelles des candidats en adéquation avec le poste recherché.

Ainsi, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […], notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé ou de son handicap ».

L’OPCO ATLAS prend donc par cet accord différents engagements :

• Aucun acte de discrimination notamment en raison d’un handicap n’est et ne sera acceptable dans aucun de nos processus de recrutement aussi bien en interne qu’en externe. « Seules les compétences comptent » reste une valeur clé de notre politique d’emploi.
  Tous les emplois existants ou créés au sein de l’OPCO Atlas sont, par principe, ouverts aux personnes en situation de handicap, dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonction.

• La mention d’accessibilité aux personnes en situation de handicap sera désormais inscrite sur chaque annonce d’emploi, en interne comme en externe, et pour tout type de contrat.

De manière générale, toute action permettant de rendre plus visible et efficace notre politique d’embauche et d’emploi en faveur de l’égalité des chances pourra être mise en place telle que :

• Communiquer sur notre site internet.

• Diversifier et multiplier les sources de recrutement.

• Développer des partenariats avec des réseaux spécialisés pour la recherche de salariés en situation de handicap correspondant aux compétences recherchées tels que Cap Emploi, des centres de formation, des écoles…

• Participer à des actions destinées spécifiquement à l’emploi de personnes en situation de handicap (forums, diffusion d’annonces sur le site de l’AGEFIPH…)

Bien que conscient du fait que, malgré ces efforts, le recrutement de personnes en situation de handicap restera difficile dans un contexte général de recrutement déjà complexe compte tenu de la spécificité de nos métiers, nos exigences et la pénurie de candidats, l’OPCO Atlas espère favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap à travers ces différentes mesures. La Direction et les délégations syndicales réaffirment donc leur volonté de répondre au mieux aux obligations légales en matière d’emploi.

B/ Développer une politique d’intégration pour les personnes en situation de handicap

La Direction des Ressources Humaines portera une attention toute particulière à l’intégration des personnes en situation de handicap afin notamment de prévenir les risques d’échec, autant pour la personne que pour l’entreprise.

Ainsi, avant l’embauche d’une personne en situation de handicap, une étude préalable du poste et des conditions de travail associées sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines (actuellement par l’intermédiaire du référent(e) handicap qui est membre de cette Direction) en lien avec le manager (si celui-ci est informé) afin de voir si des mesures spécifiques doivent être envisagées. Suivant le degré de confidentialité souhaité par l’intéressé(e), les membres du CSE, la médecine du travail et /ou l’assistante sociale pourront être informés. Le référent(e) handicap assurera la coordination de cette action.

Si certaines mesures incluaient l’achat ou la location de matériel spécifique et qu’un délai de livraison supplémentaire était requis :

• L’arrivée du futur collaborateur pourrait être reportée afin de garantir les meilleures conditions de sa prise de poste ou,

• si le délai reste raisonnable et que cela n’entrave pas les conditions de réussite de la prise de poste, une période en télétravail à 100% pourrait également être mise en place.

La qualité de l’accueil jouant un rôle déterminant dans la réussite de l’intégration professionnelle, une information auprès du manager et de son équipe pourra être réalisée sous réserve d’avoir l’accord du collaborateur nouvellement embauché. Il est entendu que l’OPCO Atlas s’engage à respecter la décision du collaborateur si celui-ci ne le souhaite pas, si et seulement si sa situation de handicap ne le nécessite pas. Un accompagnement du manager et de l’équipe accueillante pourra éventuellement être envisagé en cas de besoin.

Un process d’accueil et d’intégration spécifique sera également mis en place. Lors de son arrivée, le collaborateur en situation de handicap se verra remettre des documents tels que le présent accord, la liste et les coordonnées des acteurs de proximité pouvant l’aider dans sa démarche d’intégration (Référent(e) handicap, Direction des Ressources Humaines, médecin du travail, assistante sociale …etc.). Le parcours d’information / formation pourra également être adapté si nécessaire. Le référent(e) handicap fera par ailleurs un point individualisé avec le collaborateur nouvellement intégré un mois et trois mois après son arrivée afin de s’assurer de sa bonne intégration et remonter les éventuelles difficultés relatives à son handicap qu’il aurait pu rencontrer.

Article 3 – Promouvoir une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi par la communication et la sensibilisation des collaborateurs et des managers

D’une manière générale, la méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des salariés en situation de handicap, à la réussite de leur intégration professionnelle, à leur maintien dans l’emploi et même pour certains à s’engager dans les démarches de reconnaissance de leur situation de handicap alors même qu’ils sont confrontés à des difficultés. En ce sens, l’information, la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables.

Tout collaborateur au cours de sa vie personnelle et professionnelle peut être touché de près ou de loin par le handicap, que celui-ci soit visible ou non.

Diverses mesures de communication pourront être mises en place auprès de l’ensemble des collaborateurs notamment lors d’évènements nationaux comme la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées.

Une mission de référent(e) handicap en interne ayant été définie, ce collaborateur pourra également et ponctuellement mener diverses actions de communication et de sensibilisation en coordination avec la Direction des Ressources Humaines et le chef de projet handicap et diversité.

Sous réserve d’avoir obtenu l’accord des collaborateurs concernés, des partages de bonnes pratiques, de situations d’intégration et/ou de maintien dans l’emploi réussies pourront être partagés dans le cadre d’actions de communication interne.

Par ailleurs, des éléments d’information sur le sujet, les aides et démarches possibles, les acteurs pouvant être sollicités pourront également être mis à disposition de tous les collaborateurs sur notre intranet Com’unity.

L’OPCO Atlas met les services d’une assistante sociale à la disposition de ses collaborateurs à travers des permanences, cette dernière restant également joignable en dehors, afin de les accompagner pour toutes démarches administratives ou mettre en lien les collaborateurs avec d’autres structures, notamment en cas de constitution d’un dossier de reconnaissance de handicap. Le référent(e) handicap, les organismes de mutuelle et de prévoyance peuvent également proposer des accompagnements.

Enfin, comme cela a été défini dans le cadre de la politique d’intégration, des actions de sensibilisation du manager ainsi que des membres de l’équipe d’un collaborateur porteur de handicap pourront être mises en place. Celles-ci pourront intervenir soit dans le cadre d’une nouvelle embauche comme dans le cadre d’une situation de handicap survenue alors que la personne était déjà salariée de l’OPCO Atlas.

Article 4 – Développer des actions en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou des aménagements permettant de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

A – Actions visant le maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap constitue un axe fort de cet accord.

Aménagement « physique » des lieux et postes de travail

D’un point de vue matériel et logistique, l’ensemble des sites de l’OPCO Atlas répond aux normes d’accessibilité légales. Chacun des projets de travaux d’aménagement des sites de travail envisagés devront impérativement prendre en compte les critères réglementaires tels qu’ils sont définis au moment de leur accomplissement.

Chaque collaborateur se trouvant confronté à une situation de handicap reconnue comme telle pourra bénéficier d’un aménagement de son poste de travail selon les recommandations formulées par le médecin du travail. En cas de nécessité, il pourra être fait appel à des experts extérieurs tels qu’un cabinet spécialisé en ergonomie. Les parties signataires du présent accord rappellent que l’AGEFIPH peut également accompagner l’entreprise dans ce cadre et qu’en cas de nécessité de matériel spécifique, la location plutôt que l’achat de matériel sera à privilégier si cette solution est économiquement plus intéressante.

Aménagement des horaires de travail (hors collaborateurs au forfait jours)

Afin de trouver un équilibre entre leur situation de handicap et l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés concernés pourront demander à bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail tout en maintenant leur durée habituelle de travail, notamment s’ils doivent bénéficier de soins. Leur demande fera l’objet d’une étude par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager afin de s’assurer notamment qu’elle soit compatible avec la continuité de service, une réponse devant être apportée au plus tard un mois après la formulation écrite de la demande. Cette demande devra être accompagnée d’un justificatif émis d’une structure de soins attestant de la sollicitation faite par le collaborateur.

Les collaborateurs au forfait jours n’étant pas soumis à l’horaire collectif de travail, les parties signataires souhaitent tout de même recommander qu’un échange entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines intervienne afin de clarifier les besoins et possibilités pour que cela n’entraîne pas de désorganisation de l’activité.

Aménagement de la durée du travail

Si du fait de son handicap, le collaborateur se trouvait dans l’incapacité de maintenir son activité à temps plein de manière temporaire ou définitive, il pourrait alors demander à bénéficier d’un temps partiel (ou temps d’activité réduit pour les forfaits jours). Sa demande ferait alors l’objet d’une étude prioritaire par la Direction des Ressources Humaines en lien avec son manager, tout devant être mis en place pour y répondre favorablement.

Pour rappel, selon les termes de l’accord sénior actuellement applicable depuis le 1^er juillet 2022 au sein de l’OPCO Atlas, tout collaborateur disposant d’une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise et qui justifiera de l’atteinte de ses droits à retraite complète au maximum dans les 3 années à venir pourra bénéficier du maintien de ses cotisations retraite à taux plein, selon la même répartition part salariale / part patronale s’il demande un temps partiel au moins égal à 3/5^ème d’un temps complet. Dans le cadre du présent accord, il est défini que cette disposition peut s’appliquer au collaborateur reconnu porteur d’un handicap dans les 5 ans précédant son départ à la retraite à taux plein (et ce, indépendamment de la reconduction ou non de l’accord sénior).

Jours de télétravail

En complément des dispositions sur le télétravail déjà en vigueur par le biais des accords du 16 janvier 2021 et du 24 mars 2022 ainsi que des mesures prises par l’accord sénior applicable depuis le 1^er juillet

2022, des règles spécifiques sont déterminées pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, les collaborateurs concernés exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de 80% pourront demander à bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail supplémentaire, dans la limite de 3 jours maximum par semaine (ou 2 jours hebdomadaires pour les collaborateurs à temps partiel travaillant sur 4 jours). Ce jour supplémentaire de télétravail sera fixe, même pour les collaborateurs au forfait jours, et pourra être accolé à d’autres jours de télétravail comme aux jours de week-end.

Cette demande sera faite à l’initiative du collaborateur éligible et soumise à l’accord du manager qui validera conjointement avec le collaborateur le jour de télétravail supplémentaire retenu.

Chaque situation individuelle autre pourra faire l’objet d’une étude en cas de demande motivée et justifiée (par exemple, une situation prescrite par le médecin du travail).

Les autres dispositions des trois autres accords actuellement existants sur le télétravail resteront applicables.

Par ailleurs, un budget de 500 € pourra être alloué à chaque collaborateur en situation de handicap pour aménager son poste de travail à son domicile, sur présentation des factures.

Accès à la formation

La situation de handicap d’un salarié ne doit en aucun cas être un obstacle à la formation. Celui-ci dispose d’un droit à la formation équivalent à tout autre collaborateur occupant la même fonction ou de la même catégorie. Les conditions d’accès au lieu de la formation tout comme d’utilisation du matériel mis à disposition devront être adaptés si le collaborateur en fait la demande. Des parcours de formations spécifiques et individualisés pourront par ailleurs être mis en place s’il s’agit d’une condition nécessaire à la tenue de l’emploi.

B – Actions visant à accompagner un collaborateur dont un proche est en situation de handicap

Tout collaborateur de l’OPCO Atlas dont un parent proche tel que défini ci-après est reconnu handicapé par l’autorité compétente (MDPH, CDAPH) pourra bénéficier des aides spécifiques définies au présent article. Il est par ailleurs rappelé que les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions qu’un collaborateur porteur de handicap, d'un aménagement possible de ses horaires propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.

Rappel des dispositifs légaux existants

En outre et en préalable, les parties signataires souhaitent rappeler que le code du travail prévoit trois dispositifs permettant aux collaborateurs de s’occuper d’un proche.

• Le congé de solidarité familiale, ouvert à tout salarié sans condition d'ancienneté, afin d’accompagner un proche en fin de vie, sur une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois.

• Le congé de présence parentale ouvert au salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sur une durée de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale 3 ans. 

• Le congé de proche aidant permettant d’interrompre son activité ou de réduire sa durée de travail pour s'occuper d'un parent* gravement malade ou handicapé, sur une durée maximum de 3 mois, renouvelable.

Ces trois dispositifs ne sont pas rémunérés mais peuvent dans certains cas faire l’objet d’aides financières par des organismes tels que la CAF ou la CPAM. Leur mise en œuvre répond à certaines conditions de formalisme notamment de délai pour faire la demande, justificatif à présenter etc...

* Par parent ou membre de la famille, il convient de préciser qu’il peut s’agir de :

• La personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, pacs, concubinage, union libre…)

• Son ascendant (parent, grand-parent, arrière-grand-parent)

• Son descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant) dont le collaborateur assume la charge (au sens des prestations familiales)

• Son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple.

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce ou ces membres de la famille doivent résider en France de façon stable et régulière.

Don de jours

En complément de ces dispositifs, la Loi autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue ainsi qu’au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. Les parties signataires souhaitant que ce dispositif puisse être mis en place si la situation se présentait au sein de l’OPCO Atlas, elles décident d’en définir les premiers contours ci-après.

Salariés donateurs : tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Le don pourra être fait en jour ou en demi-journée. Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Salariés bénéficiaires : tout salarié titulaire d'un CDI ou d’un CDD, sans condition d'ancienneté peut demander à bénéficier du dispositif s’il répond aux conditions. La demande sera à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur qui bénéficie du don de jours conserve sa rémunération pendant cette période d'absence et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire.

Nature des jours de repos pouvant faire l'objet d'un don : Le salarié donateur peut renoncer à ses jours de repos acquis et non pris, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés. Le don de jours peut ainsi concerner :

• les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés acquis et non consommés, jours d’ancienneté, jours de fractionnement ;

• les jours de RTT et de JRFJ, acquis au jour de la demande de don ;

• les jours de CET

Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le collaborateur donateur. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Appel aux dons : Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours et remplissant les conditions exposées devra adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines avec l'ensemble des justificatifs au moins deux semaines avant sa mise en place. Lorsque la demande est recevable, la direction des ressources humaines organisera une campagne d'appel aux dons de congés d'une durée de 2 semaines via les outils de communication à sa disposition (mail et/ou Com’unity), durée renouvelable une fois.
Dans la mesure du possible, le certificat médical adressé à la direction des ressources humaines devra indiquer la durée d'absence nécessaire pour permettre au salarié d'être présent auprès de son proche. La collecte de dons sera ainsi organisée en conséquence avec un plafonnement au nombre de jours nécessaires. A défaut de précision du nombre de jours nécessaires sur le certificat médical, la campagne d'appel aux dons pourra permettre de collecter au maximum 42 jours. Toutefois, si cette durée est insuffisante au regard de la situation du salarié, une nouvelle campagne d'appel aux dons pourra être organisée. Il pourra être organisé par salarié et pour un même événement jusqu'à trois appels aux dons, sur justificatifs.

Les autres éléments susceptibles d’être définis en cas de survenue d’une telle situation ainsi que toute précision nécessaire le seront par la voie d’un accord collectif à durée déterminée qui sera conclu avec les organisations syndicales représentatives au moment considéré ou par voie unilatérale.

Dispositions mises en place au sein de l’OPCO Atlas pour le collaborateur parent d’un enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) et porteur d’un handicap ou dont le conjoint est reconnu handicapé

Le collaborateur parent d’un enfant reconnu porteur d’un handicap dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) pourra demander à bénéficier d’une année supplémentaire de congé parental d’éducation à temps plein. Cette possibilité de prolongation offerte au collaborateur ne conduit pas nécessairement à la poursuite d’aides éventuelles que celui-ci pourrait percevoir d’organismes extérieurs tels que la CAF.

Des jours d’absence autorisée et rémunérée seront également attribués à tout collaborateur parent d’un enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou d’un conjoint porteur d’un handicap reconnu. Ils seront calculés comme suit :

• 10 jours ouvrés pour un collaborateur à temps complet

• 9 jours ouvrés pour un collaborateur à temps partiel situé entre 90% et 99,9%

• 8 jours pour un pour un collaborateur à temps partiel situé entre 80% et 89,9%

• 7 jours pour un collaborateur à temps partiel situé entre 70% et 79,9%

• 6 jours pour un collaborateur à temps partiel situé entre 60% et 69,9%

• 5 jours pour un collaborateur à temps partiel situé entre 50% et 59,9%

• Pas de jour supplémentaire pour les collaborateurs dont le temps partiel est inférieur à 50%

Ces jours sont pris en journée ou demi-journée sur présentation d’un justificatif (reconnaissance du statut handicapé de la personne et certificat médical ou attestation d’un praticien justifiant l’absence du collaborateur).

Enfin, tout collaborateur parent d’un enfant à charge porteur de handicap (au sens des prestations familiales) ou conjoint d’une personne porteuse d’un handicap qui du fait de la situation est conduit à devoir réduire sa durée du travail pour une activité à temps partiel pourra en faire la demande. Celle-ci sera étudiée en priorité, une réponse devant être apportée au plus tard un mois après la formulation écrite de la demande. En cas d’accord, il pourra alors bénéficier du maintien de ses cotisations retraite à taux plein, selon la même répartition part salariale / part patronale s’il demande un temps partiel au moins égal à 3/5ème d’un temps complet.

Article 5 – Communication et suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord souhaitent insister sur l’importance de communiquer l’ensemble des mesures visant à accompagner les collaborateurs porteurs d’un handicap et de mettre à disposition les informations nécessaires sur l’intranet Com’unity.

Les parties conviennent également d’instituer une commission de suivi de cet accord, composée d’un représentant de chacune des trois délégations syndicales signataires, du référent(e) handicap et de membres de la Direction. Elle se réunira après 6 mois lors de la première année d’application puis selon un rythme annuel.

En cas d’indisponibilité d’une des déléguées syndicales, son remplacement sera assuré par sa délégation. En cas de départ d’une déléguée syndicale, un nouveau délégué syndical pourra être nommé par le syndicat.

Article 6 - Durée de l'accord collectif – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail.

Article 7 – Publicité et dépôt

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé dans les formes requises à la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris, le 5 décembre 2022

Pour ATLAS

Directeur Général (*)

Pour le syndicat FEC - FO représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;

Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;

Pour le syndicat SICSTI - CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;

Annexe 1 : Schéma institutionnel et rôle des différents acteurs 

1/ Chaque département français doit être doté d’une Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) qui constitue le « guichet unique » auprès duquel toute personne handicapée et sa famille doivent pouvoir trouver l'accueil, l'information et les conseils nécessaires tendant à faciliter les démarches des personnes handicapées et de leur famille.

2/ C’est au sein de cette même maison qu’est constituée une Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) qui a, entre autres, pour rôle de se prononcer sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. En pratique, cette commission reprend à son compte les attributions des commissions techniques d’orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) et des commissions départementales de l'éducation spécialisée (CDES).

3/ Les centres de pré-orientation, par une convention avec les MDPH, contribuent à l'orientation professionnelle des travailleurs handicapés notamment ceux qui présentent des difficultés particulières en terme d’orientation.

4/ Le réseau des Cap Emploi est, lui, en charge de la préparation, de l'accompagnement et du suivi durable dans l'emploi des personnes handicapées. Il participe au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement particulier, pendant la période d'adaptation au poste de travail des travailleurs handicapés.

5/ L’Association nationale pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) apporte une aide technique et/ou financière aux entreprises, destinée à favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail (ex : coût supplémentaire d’action de formation, action d’innovation ou de recherche, aménagement de poste…). Différents dispositifs d’aide peuvent être sollicités par les employeurs.

6/ D’autres dispositifs d’aides sont institués par l’Etat pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés ou leur maintien dans l’emploi.