Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, A LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS ET AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS" chez VM TRANSPORT (Siège)

ACCORD RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, A LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

ET AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS

La Société VM Transport, Société par Actions Simplifiée au capital de 250 000,00 €, dont le siège social est domicilié Chanteloup – 86580 VOUNEUIL SOUS BIARD, immatriculée au RCS de POITIERS sous le numéro 851385229 représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général de Financière VM Distribution, personne morale Présidente de VM Transport et dénommée ci-dessous la société,

D’une part,

Et,

L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, CFDT, représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule

La Direction et l’organisation syndicale ont souhaité donner davantage de souplesse à l’organisation de l’activité de VM Transport afin de répondre aux enjeux rencontrés par l’entreprise en terme d’adaptabilité de son activité au volume et à la gestion des heures supplémentaires effectuées par le personnel roulant, afin de pouvoir répondre au mieux à l’organisation de l’entreprise, à la demande et aux besoins des clients, tant en terme de qualité de service, que de flexibilité.

Les parties au présent accord ont souhaité préciser les modalités selon lesquelles les jours de compensations en repos, contrepartie légale au volume d’heures supplémentaires réalisées, sont octroyées et planifiées afin de favoriser la pose de ces jours de repos dans les meilleures conditions (chapitre 1).

Parallèlement, les parties ont constaté que les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise, nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » (chapitre 2).

C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu.

CHAPITRE 1. LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail, et de définir les modalités et conditions selon lesquelles ces heures supplémentaires accomplies peuvent ouvrir droit aux contreparties obligatoires en repos.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique uniquement aux personnels roulants.

Article 3 - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires pour le personnel roulant, les heures de temps de service assurées au-delà de la durée légale ou de la durée équivalente telle que prévue par le Code des Transports.

L’entreprise VM Transport retient le mois comme période de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 4 - Fixation du contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 280 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies :

• pour les conducteurs courte distance à partir de la 40^ème heure ;

• pour les conducteurs longue distance à partir de la 44^ème heure.

Ne sont pas décomptées notamment :

• les heures supplémentaires récupérées sous la forme d’un repos majoré (repos compensateur équivalent),

• les heures supplémentaires nécessitées par des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement

Article 5 - Compensation obligatoire en repos trimestrielle

La compensation en repos trimestrielle obligatoire applicable aux personnels roulants est déterminée dans les conditions fixées par l’article R3312-48 du Code des transports.

Les parties rappellent que ces contreparties en repos seront appliquées aux heures supplémentaires réalisées par le personnel roulant selon les modalités suivantes :

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestrielle dont la durée est égale à :

1° Une journée à partir de la quarante-et-unième heure et jusqu'à la soixante-dix- neuvième heure supplémentaire par trimestre ;

2° Une journée et demie à partir de la quatre-vingtième heure et jusqu'à la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre ;

3° Deux journées et demie au-delà de la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre.

Article 6 - Modalités de prise de cette compensation en repos trimestrielle

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint un jour.

Ces jours de compensation en repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 10 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de ce repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille…

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise de ces jours de compensation en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 7 - Information des salariés

Les salariés sont informés du volume de la compensation en repos trimestrielle acquise par un document annexé au bulletin de paie.

Dès qu’une journée est acquise par le salarié, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

CHAPITRE 2. LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objectif :

• d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité,

• d’assurer aux salariés qui relèvent des conventions de forfait en jours, des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, le présent accord comprend les dispositions prévues par l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• la période de référence du forfait,

• le nombre de jours compris dans le forfait,

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

• sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail,

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 2. Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant occupant les fonctions d’Exploitants transport.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un :

• Personnel ingénieurs et cadres au coefficient hiérarchique minimum de 100

• Personnel techniciens et agents de maîtrise au coefficient hiérarchique minimum de 175

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions,

• leurs responsabilités professionnelles,

• leurs objectifs,

• l’organisation de l’entreprise.

Article 3. Les conventions individuelles de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci :

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 4. Le nombre de journées de travail

4.1 - Période annuelle de référence 

La période annuelle de référence est l’année civile.

4.2 - Fixation du forfait 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

4.3 - Jours de repos liés au forfait 

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JRTT et sont au nombre de 12 pour une année complète (1 JRTT par mois).

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

4.4- Renonciation à des jours de repos 

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 5. Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés.

Il est convenu de fixer :

• la période d’acquisition des droits à congés payés du 1/01 au 31/12.

• la période de prise du 1/01 au 31/12.

  Article 6. Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés 

6.1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail.

6.2 - Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif auprès du manager qui communiquera les éléments au service paie chaque mois.

6.3 - Synthèse annuelle :

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 7. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

7.1 - Temps de pause 

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

7.2 - Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,

• et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

7.3- Durée du travail 

Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser :

• quotidiennement 10 heures,

• hebdomadairement 48 heures,

• sur une période de 12 semaines une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures.

Les parties reconnaissent expressément que les durées précédemment retenues constituent des durées raisonnables de travail. Cependant, un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances.

Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord.

7.4 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

A l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

7.5- Entretiens périodiques 

Un entretien annuel, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien abordera les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• le respect des durées maximales d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

7.6 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 

Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

7.7 - Rôle du CSE 

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 8. Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9. Arrivée et départ en cours de période de référence

9.1 - Arrivée en cours de période :

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer,

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

9.2 - Départ en cours de période :

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 10. Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Interprétation et suivi de l’accord

Interprétation de l'accord :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de quatre mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’accord :

Un suivi de l’accord sera réalisé par le CSE chaque année.

La Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord pourront de même examiner s’il y a lieu de réviser les dispositions prévues par le présent accord à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Clause de rendez-vous :

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 20 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 2 - Durée- révision- dénonciation de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 2 décembre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion :

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord :

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par: courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception ou par tout autre moyen lui conférant date certaine.

Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 3 - Dépôt -publication

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Poitiers.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à la communication aux salariés.

Fait à L’HERBERGEMENT le 2 décembre 2022

En 3 exemplaires originaux,

Pour la Société,

Le Directeur Général, M. X

Pour la CFDT,

Le Délégué Syndical, M. X