Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SNEF POWER SERVICES (Siège)

AccorD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES snef POWER SERVICES SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La société SNEF POWER SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 44.590.001 euros, dont le siège social est situé au 87 Avenue Ibrahim Ali – 13015 MARSEILLE, représentée par M.., Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « Snef Power Services »

• Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société :

• Le syndicat CFDT, représenté par M.. en sa qualité de Délégué Syndical Central

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par M.. en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

• Le syndicat CFTC, représenté par M.. en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

• Le syndical CGT, représenté par M.. en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Ci-après dénommées ensemble « les Organisations syndicales »

Snef Power Services et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »

PREAMBULE :

Il est rappelé que dans le cadre de la filialisation de l’activité Nucléaire de Snef SA au sein de SNEF Power Services, intervenue à effet juridique du 1^er novembre 2020, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de Snef SA en date du 24 mars 2020, lequel a été mis en cause du fait du transfert, est venu à expiration au 31 janvier 2022.

Parallèlement, la société SNEF Power Services, créée à effet du 1^er mars 2020, s’est dotée d’institutions représentatives du personnel, dont délégués syndicaux centraux, durant le second semestre de l’année 2021.

C’est dans ces conditions que, en vue de négocier un accord sur ce thème, les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions.

Les parties ont décidé de poursuivre les efforts entrepris dans le cadre de l’accord initial issu de Snef SA et de continuer à se focaliser sur les 5 domaines d’action précédents.

L’index annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a révélé une note remarquable de 93 points sur 100 le 1^er mars 2022.

L’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes est promu dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et vise à être atteint par la détermination d’actions concrètes à mener pendant la durée d’exécution du présent accord.

ceci etant rappelÉ, IL EST ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : PRINCIPES

Le présent accord met en œuvre les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 17 août 2015, de la loi du 5 septembre 2018 et de celles du décret du 29 avril 2019.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être la règle dans tous les domaines de la vie au travail : rémunération, conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, la santé et la sécurité.

Les 5 domaines d’action, choisis initialement, continuent, par le présent accord, à être retenus, étant précisé que les conditions de travail sont désormais également analysées en intégrant la notion de qualité de vie au travail.

Le plan d’action annexé est l’aboutissement des négociations engagées sur ces thèmes. Il synthétise les actions retenues par les signataires pour atteindre l’objectif prioritaire de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fixé par le législateur que le présent accord tend à atteindre.

Article 2 : STRATEGIE D’ACTION

Constats principaux au 31 décembre 2021

22% de femmes ont été embauchées au 31 décembre 2021 en nette progression d’année en année bien que le nombre de candidats femmes dans nos métiers (hors fonctions supports) soit faible.

La population féminine a augmenté entre 2020 et 2021 (taux de départ féminin inférieur au taux de sortie).

Au 31 décembre 2021, le taux d’emploi des femmes dans l’entreprise est de 14%.

Tous les postes ouverts sont ouverts à la mixité. Les recruteurs sont sensibilisés et formés aux règles de non-discrimination, tout comme les cadres managers recruteurs.

Toutes les formations sont ouvertes à la mixité.

Les EPI sont ouverts à la mixité après une forte implication des RQSE et du service Achats pour référencer de nouveaux produits adaptés auprès de nos fournisseurs.

Le cycle RH est mis en place et applicable à tous les collaborateurs, sans considération de sexe.

Objectifs de progression 2023 - 2025

Les parties ont fixé les objectifs de progression détaillés ci-après pour les années 2023, 2024, 2025 sur les 5 domaines d’action. Le plan d’action en annexe précise les mesures prises, les indicateurs associés, ainsi que la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et l’échéancier.

• Embauche :

• Progresser de +1 % d’embauches en CDI de femmes au statut de cadre d’ici 2025 compte tenu des contraintes spécifiques de notre secteur d’activité peu féminisé.

• Formation :

• Compte-tenu de la pénurie structurelle de personnel féminin non-cadre, l’objectif est d’assurer 100% du suivi des formations de ce personnel.

• Conditions de travail et Qualité de vie au travail :

  • Poursuivre l’objectif de 100% des EPI ouverts à la mixité en détaillant le nombre de demandes restées sans réponse.

  • Communication auprès de tout le personnel sur le fait que 100% des EPI sont désormais adaptés aux femmes.

  • 100% des entretiens de retour de congé maternité/paternité/parental seront formalisés par écrit, ce qui permettra de suivre non seulement les formations proposées au retour de congé (cf. action Formation) mais également d’accompagner la reprise du travail (cf. action Conditions de travail et Qualité de vie au travail).

• Promotion professionnelle et classification :

  • Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de suivi des éventuels écarts de classification injustifiés des salariés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

  • Assurer un suivi à 100% des demandes des salariés et de leurs représentants sur leur coefficient et rémunération.

• Rémunération effective :

  • Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de traitement des éventuels écarts de salaire injustifiés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

  • 100% des femmes qui étaient en congé maternité au moment des discussions sur les augmentations de salaire sont suivies pour éviter tout éventuel écart de rémunération à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence.

Article 3 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le plan d’action annexé au présent accord répond aux dispositions de l’article L 2242-7 du code du travail qui prévoit que la négociation annuelle salariale vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce plan d’action est suivi et, le cas échéant, réactualisé chaque année.

Pour ce faire, les chiffres des indicateurs, en particulier ceux relatifs à la rémunération, sont arrêtés pour chaque année civile, de façon à intégrer les promotions et augmentation de début d’année.

Les élus auront communication des indicateurs retenus dans le cadre du plan d’action.

La Commission de l’égalité professionnelle constituée au niveau du CSE Central, sera destinataire annuellement des chiffres des indicateurs afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Article 4 : CONSULTATION RECURRENTE ANNUELLE DU CSE CENTRAL

Dans le cadre du regroupement des consultations, le CSE Central est consulté annuellement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du thème « politique sociale, conditions de travail et emploi », les délibérations étant préparées par la Commission de l’égalité professionnelle du CSE Central. En vue de cette consultation, les CSE d’établissements pourront, s’ils le souhaitent, remonter à la Commission de l’égalité professionnelle du CSE Central leurs observations constatées au niveau des établissements de leur périmètre. Un bilan de la mise en œuvre des dispositions du plan d’action sera donc effectué devant le CSE Central à l’occasion de la consultation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du thème « politique sociale, conditions de travail et emploi ».

Les informations mises à disposition des élus dans la base de données économiques et sociales, ainsi que les indicateurs et le niveau de résultat de l’index égalité femmes-hommes, conformément aux dispositions de l’article L 2312-36 al.2 du code du travail, permettent aux représentants du personnel d’émettre un diagnostic et de dresser une analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

Article 5 : COMMUNICATION

Les salariés peuvent consulter le présent accord aux lieux habituels de consultation des accords d’entreprise. Il sera également consultable sur l’Intranet de la société.

Afin de faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise, les valeurs d’égalité professionnelle ont été intégrées dans le Code de conduite et le règlement intérieur de la société.

Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à effet du 1^er janvier 2023.

Il prendra irrémédiablement fin dans un délai de 3 ans suivant la date de son entrée en vigueur.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 7 : REVISION ET RENOUVELLEMENT

En application de l’article L 2222-5 du code du travail ainsi que des articles L 2261-7 et suivants du code du travail les parties signataires conviennent ce qui suit :

• Révision :

La mise en œuvre de la procédure de révision est possible à tout moment.

La révision est ouverte :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant signé ou adhéré au présent accord,

• à l’issue du cycle électoral susvisé, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sans condition de signature ou d’adhésion.

Dans l’hypothèse où la Direction ou une organisation syndicale représentative souhaiterait engager la procédure de révision, elle devra notifier par écrit à la totalité des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise une demande de révision, en faisant état des articles dont la révision est demandée et en proposant un texte de révision.

Une réunion de négociation est organisée dans les deux mois qui suivent la réception de la demande par la Direction.

• Renouvellement :

A terme, les parties pourront convenir de renouveler le présent accord. Ce renouvellement prendra obligatoirement la forme d’un nouvel accord écrit et signé avant la date d’expiration du présent accord et déterminera la durée de ce renouvellement.

Article 8 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale Téléaccords du Ministère du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Marseille, le 09/12/2022

En 7 exemplaires originaux,

Pour la Société SNEF Power Services,

M..

Directeur Général

Et les Organisations Syndicales Représentatives,

CFDT

Représenté par M..

Délégué Syndical Central

CFE-CGC

Représenté par M..

Déléguée Syndicale Centrale

CFTC

Représenté par M..

Déléguée Syndicale Centrale

CGT

Représenté par M..

Délégué Syndical Central

PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. EMBAUCHE

Objectifs chiffrés :

Progresser de +1 % d’embauches en CDI de femmes au statut de Cadre d’ici 2025.

Bien que les candidatures au recrutement reçues soient plutôt masculines sur les autres catégories socio-professionnelles, la Direction tentera également, par ses actions, de faire progresser le pourcentage de femmes sur ces autres catégories, sans toutefois pouvoir légitimement s’engager sur un objectif chiffré dans le présent accord.

Moyens :

• La Direction poursuit les partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation pour une féminisation des métiers, tous statuts confondus.

• La Direction s’assure que les processus de recrutement sont appliqués de la même façon pour les femmes et pour les hommes et que les candidatures sont traitées de manière égale.

• Poursuite de la formation de sensibilisation des recruteurs et des managers recruteurs à la lutte contre les discriminations.

• La présence de l’entreprise sur des forums étudiants, avec diffusion d’images de femmes en intervention sur nos métiers, doit se poursuivre et s’étendre également sur les réseaux sociaux professionnels.

• Lancement d’actions de communication pour favoriser l'emploi des femmes sur les métiers techniques.

Indicateurs :

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe et catégories d’emploi (CSP et emplois principaux).

• Taux de répartition des embauches CDI par sexe et catégories d’emploi (CSP et emplois principaux).

2. FORMATION

Objectifs chiffrés :

Afin de pérenniser les résultats atteints auprès du personnel féminin non-cadre, l’objectif est d’assurer 100% du suivi des formations de ce personnel.

Moyens :

• Poursuite du développement du catalogue des formations tous métiers.

• Accès prioritaire à la formation au retour de congé parental : l’entretien de retour de congé parental sera formalisé, l’occasion de rappeler l’intérêt du E-learning et l’existence des guides sur l’intranet qui facilitent une remise à niveau.

• Parcours de formation des administratifs, postes essentiellement occupés par une population féminine, afin de valoriser et renforcer le niveau de compétence. Ce parcours de formation, réalisé en distanciel, est rendu facilement accessible.

• Poursuite de la sensibilisation des encadrants à l’égalité professionnelle.

• Création de parcours de formation en cas d’évolution professionnelle/passerelle d’emplois.

Indicateurs :

• Nombre de formations par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Répartition des domaines de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

• Nombre d’encadrants et recruteurs sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Objectifs chiffrés :

• Poursuivre l’objectif de 100% des EPI ouverts à la mixité en détaillant chaque année les demandes qui n’ont pas reçu de réponse.

• Communication auprès de tout le personnel sur le fait que 100% des EPI sont désormais adaptés aux femmes.

• 100% des entretiens de retour de congé maternité/paternité/parental seront formalisés par écrit.

Moyens :

• Communiquer dans les agences sur la possibilité pour les salariés d’avoir recours à un service de retouches pour adapter leurs vêtements dans le cas où ils ne trouveraient pas de vêtements adaptés à leur taille : remboursement des frais sur facture. Veiller à ce que ces salariés et en particulier les femmes qui auront des EPI spécifiquement adaptés pour elles dans ce cadre retrouvent ces EPI à la sortie du lavage le cas échéant.

• Respect des dispositions législatives sur le travail des femmes (travaux interdits aux femmes enceintes ou allaitantes) : avant tout départ en congé de longue durée (y compris congé maternité), la hiérarchie organise avec l’accord de la salariée un entretien pour anticiper les conditions du départ et les conditions du retour.

• Recherche de solutions afin que les contraintes de chantier soient adaptées pour une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle et favoriser ainsi la mixité des métiers. Exemples : EPI adaptés aux hommes/femmes, zones à risque pour les femmes enceintes ou allaitantes, vestiaires non mixtes, manutention lourde, facilités de parking..

• Suivi des demandes au niveau de la CSSCT du CSE Central pour les sujets relatifs aux conditions de travail des femmes, y incluant les contraintes de chantier susvisées.

• Suivi de la question de la qualité de vie au travail abordée lors des entretiens individuels et professionnels.

• Accès prioritaire à la formation au retour de congé parental : l’entretien de retour de congé parental sera formalisé et l’occasion de rappeler l’intérêt du E-learning et l’existence des guides existant sur l’intranet qui facilitent une remise à niveau/adaptation et/ou l’apprentissage de nouvelles pratiques le cas échéant.

• Poursuite du traitement et du suivi, lorsque la demande est faite, des aménagements de poste éventuels ou affectations temporaires sur un autre poste, avec maintien de rémunération, pour renforcer la protection de la femme enceinte.

Indicateurs :

• Nombre de départs en absence longue durée par sexe.

• Nombre d’informations réalisées par les Présidents de CSE sur l’égalité professionnelle et nombre de demandes remontées à la CSSCT du CSE Central sur tout sujet relatif aux conditions de travail des femmes.

• Nombre de demandes restées sans réponse de salariés pour adapter un EPI.

4. EVOLUTION, PROMOTION PROFESSIONNELLE ET CLASSIFICATION

Objectifs chiffrés :

• Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de suivi des éventuels écarts de classification injustifiés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

• Assurer un suivi à 100% des demandes des salariés et de leurs représentants sur leur coefficient et rémunération.

• Vérifier la stagnation d’évolution (à distinguer de la promotion professionnelle) des salariés au-delà de 5 ans, en identifier les causes et les remettre à niveau le cas échéant.

Moyens :

• Poursuite du travail de vérification du circuit de validation des embauches, de l’adaptation du coefficient prévu au contrat de travail avec les diplômes et les compétences des salariés.

• Poursuite de la communication auprès des responsables sur les principes d’égalité et de non-discrimination.

• Projet de cartographie des emplois, de création de passerelles entre ces emplois permettant une évolution professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre de réponses apportées aux demandes des salariés.

• Pourcentage de promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle .

• Nombre de salariés sans évolution (à distinguer de la promotion professionnelle) pendant une période supérieure à 5 ans remis à niveau.

5. REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs chiffrés :

• Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de traitement des éventuels écarts de salaire injustifiés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

• 100% des femmes qui étaient en congé maternité au moment des discussions sur les augmentations de salaire sont suivies pour éviter tout éventuel écart de rémunération à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence.

• Vérifier la stagnation des salaires au-delà de 5 ans, en identifier les causes (notamment comparaison entre hommes et femmes) et les remettre à niveau le cas échéant.

Moyens :

• Poursuivre la campagne des entretiens individuels et professionnels.

• Mise en place au sein du service des Ressources Humaines d’une étude faisant ressortir les femmes en congé maternité qui n’étaient pas présentes au moment des discussions sur les augmentations de salaire.

• Pour parvenir à une égalité de traitement des salaires à qualification et compétences égales : parcours de sensibilisation des encadrants sur l’égalité professionnelle.

Indicateurs :

• Pourcentage d’augmentations de salaire par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

• Nombre de salariés sans augmentation salaire pendant une période supérieure à 5 ans remis à niveau.