Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail" chez JOGAM S.E.T. - JOGAM SOUS-ENSEMBLES TOLERIE (Siège)

Septembre 2020

Préambule

La loi du 17 aout 2015 dite REBSAMEN a innové en rajoutant notamment la thématique de la qualité de vie au travail parmi les sujets de négociations annuelles obligatoires dans les entreprises. Le concept de qualité de vie au travail, apparu récemment, regroupe de fait un certain nombre de préoccupations déjà appréhendées dans l'entreprise.

Le présent accord reprend, étend et élargit l'action de l'entreprise à d'autres actions de nature à améliorer les conditions de travail des salariés et la cohérence du collectif de travail, parmi les principes sur lesquels les parties signataires se sont accordées :

• Le travail est réalisé par les salariés dont la performance collective, par leur motivation, se trouve accrue du fait de leur adhésion au projet collectif de l'entreprise, laquelle adhésion est liée à leur bien-être et à leur niveau de confiance

• Le bien-être ne s'assimile pas au bonheur, qui relève de l'intime et de la vie privée, dès lors l'entreprise prend soin de ne pas délivrer d'injonctions paradoxales aux salariés et limite son champ d'intervention aux sources objectives de mal-être qu'elle s'engage à traiter

• Dans cette logique l'entreprise ne promeut pas de valeurs morales ou éthiques dans le cadre de chartes car ne relevant pas de sa vocation, elle s'inscrit dans le cadre et le respect de la loi

• L'entreprise considère la diversité, elle en déduit un principe de neutralité et affirme que les considérations politiques, ethniques, philosophiques ou religieuses sont hors de son champ et ne doivent pas se manifester en son sein

• Le lien de subordination demeure l'axe de l'organisation des relations de travail, il induit une hiérarchie et pose le principe de l'exercice de l'autorité, les partenaires sociaux rappellent là encore que cette potentielle source de mal-être et de conflit doit être strictement exercée dans le cadre de la loi par des encadrants formés et désignés à raison de leurs capacités avérées à susciter l'adhésion

• L'exercice du travail au sein d'un lieu collectif où se crée un lien demeure la norme, la proximité physique des équipes, le lien direct entre encadrant et collaborateurs, la présence physique sur le lieu de travail, sont privilégiés, ce n'est qu'en cas de nécessité qu'il y est dérogé

• Tout un système visant à améliorer réellement la qualité de vie au travail ne peut reposer que sur la confiance qui impose le respect, la crédibilité, l'équité et la transparence, tant à l'égard des salariés que vis-à-vis de leurs représentants de la part des dirigeants

Le présent accord aborde successivement les problématiques suivantes :

• Les outils connectés : leur bon usage, leurs limites, la protection des utilisateurs

• Le travail à domicile

• Les risques psychosociaux, la gestion des tensions et des conflits

• La recherche du meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

• La qualité de la vie au travail

• L'encouragement d'activités gratifiantes

1 - Des outils informatiques connectés

La loi du 8 août 2016 introduit un nouveau thème de négociation obligatoire sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Cette préoccupation rejoint la question du travail à domicile, mais elle se pose aussi dans toutes les hypothèses de travail à distance, cela peut même constituer une question de santé en termes de prévention d'un risque d'addiction.

Lors de la mise en application du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité d'un plan de communication et de sensibilisation particulier et récurrent sur cette question qui s'inscrira dans le cadre du suivi normal de l'accord.

1.1 – De la protection du salarié en dehors des périodes de présence dans l’entreprise : le droit à la déconnexion

Il est acté qu'un salarié qui n'est pas présent à son poste de travail dans des conditions régulières (maladie, congé, repos quotidien ou hebdomadaire) n'a pas à effectuer de façon contrainte de missions professionnelles, hors les cas explicite de réalisation d'heures supplémentaires requises dans le cadre légal, ou d'astreintes régulières.

En d'autres termes, un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de se connecter pendant une période d'absence licite or les cas où il y serait contractuellement tenu (travail à domicile, astreinte)

Une connexion spontanée dans le cadre d’une invitation électronique collective, par exemple à une audioconférence sous Outlook, ne constitue pas une connexion contrainte, même si l’entreprise ne l’encourage pas.

Un encadrant qui ne ferait pas respecter les temps de repos de ses collaborateurs serait de ce fait en infraction aux règles de l'entreprise.

Le respect du repos légal entre deux journées de travail et le travail du dimanche, constitue une règle intangible à laquelle l'entreprise et son encadrement ne peuvent déroger hors les cas exceptionnels aménagés par la loi et les conventions collectives.

Afin de limiter ce risque de connexion abusive et de dépassement des limitations de la durée légale du travail, l'entreprise adopte la recommandation générale suivante : il ne devrait pas être organisé de réunion avant 8h30 le matin, horaire porté à 9h30, lorsque des participants viennent spécialement d'un autre site impliquant un trajet de plus de 2 heures.

De même il ne devrait pas y avoir de réunions durant au-delà de 17h00, sauf si l'intégralité des participants relève de l'application d'un forfait en jour.

Là encore des salariés ne pourront pas se voir reprocher disciplinairement de ne pas participer complètement à des réunions ne respectant pas cette recommandation.

1.2 – Du bon usage du mail et des messageries électroniques instantanées

II est un fait qu'aujourd'hui le mail ou les messages instantanés se sont généralisés au détriment du courrier traditionnel, de la conversation téléphonique ou du contact direct.

Les parties signataires entendent réaffirmer que ce sont pourtant ces derniers modes de communication entre les salariés qui restent à privilégier lorsque c'est possible.

En effet, il est abondamment constaté que la communication par mail, devenue indispensable, comporte néanmoins des travers préjudiciables à l'efficacité globale, voire à la qualité des relations interpersonnelles.

• Le mail est un écrit, à ce titre il demeure, or, un des abus souvent constatés est que les personnes l'utilisent de façon réactives, souvent sous le coup d'émotions négatives, et dès lors provoquent des échanges abondants, stériles et collectifs, voire stigmatisant et enfreignant la loi.

• Un autre travers dénoncé dans l'abus des mails, est le mail par lequel une personne se déresponsabilise en croyant se décharger d'une tâche ou transmettre une information, sans imaginer qu'il n'existe aucune garantie que le mail sera lu et pris en compte dans les délais par le bon interlocuteur.

• De même adresser un mail à son voisin de bureau et se priver d'un contact direct, situation d'autant plus dommageable quand elle le fait d'un responsable hiérarchique.

Les parties conviennent de la nécessité d'un travail et d'une communication sur cette question sous une forme restant à définir afin de limiter les écueils précités préjudiciables à une bonne qualité de vie au travail.

1.3 – Des tolérances dans le cadre d’un usage personnel des outils connectés

Les parties rappellent qu’il existe au titre même de la charte informatique en vigueur, une tolérance quant à un usage à titre personnel des outils connectés, et que dès lors la question d’un suivi et d’un traçage par l’entreprise des temps et des contenus de connexion n’est pas envisagée, sauf investigations a posteriori en cas d’abus manifeste ou de suspicion d’usage illégal du matériel mis à disposition.

Seule la confiance, posée en préalable et en principe, et la sanction des abus régulièrement identifiés, sont à même de garantir une politique cohérente et sérieuse visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

2 – Le télétravail

Le travail à domicile, dans le cadre du présent accord, s’entend d’une autorisation exceptionnelle d’absence à son lieu habituel de travail, hors mission ou déplacement professionnel, sans toutefois être dans l’obligation de se déclarer en congé, tout en effectuant des tâches requises dans le cadre de ses missions et dans le respect des obligations réciproques liées à la notion de travail effectif.

2.1 – Les conditions

Par définition, il ne peut s’agir que d’un travail intellectuel, au moyen d’outils informatiques, connectables ou non à distance en fonction de la nature des tâches à effectuer.

C’est une modalité exceptionnelle d’exécution de sa mission qui doit être strictement limitée et encadrée.

Limitée car elle ne doit pas avoir pour effet de couper le collaborateur de la vie de l’entreprise et encadrée car le lien de subordination et d’obligation du travail demeure.

2.1.1 – Les salariés concernés

2.1.1.1 – Métiers tertiaires

Les salariés éligibles au travail à domicile doivent nécessairement disposer d’un équipement bureautique suffisant d’une part, pour leur permettre de travailler utilement, et d’autre part pour leur permettre d’être joignable pendant tout le temps où ils sont réputés réaliser un temps de travail effectif.

Les collaborateurs doivent être dotés d’un ordinateur portable personnel fourni et conditionné par l’entreprise.

Les salariés n’en disposant pas ne sont pas éligibles au travail à domicile.

2.1.1.2 – Confidentialité

Les dispositifs d’accès aux serveurs de l’entreprise ainsi que la configuration du poste de travail à domicile doivent être compatibles avec la préservation du caractère confidentiel des données mises en œuvre par le salarié.

L’entreprise doit pouvoir s’en assurer à tout moment et bénéficie d’un droit d’accès au domicile dans les plages horaires réputées dédiées à l’exécution du travail effectif entendu restrictivement aménagé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

2.1.2 – Les salariés exclus

Les salariés exclusivement affectés à des tâches de fabrication, de réparation ou de montage en production, ne sont pas éligibles au travail à domicile.

2.1.3 – Les cas d’ouverture possible au télétravail

Le dispositif prévoit que seuls un certain nombre de jours par an pourront donner lieu, sur autorisation préalable de la hiérarchie, à des séances de travail à domicile, sous réserve d’être éligible au dispositif, d’en avoir accepté les conditions juridiques, en signant un avenant au contrat de travail et de disposer des équipements nécessaires.

2.1.3.1 – Problèmes familiaux, accompagnement d’un conjoint en fin de vie, enfant malade ou hospitalisé

Le salarié pourra, sur justificatif et accord de la hiérarchie, aménager son temps de travail en panachant au besoin des droits à congés et des séances de travail à domicile.

Si la situation perdure, des modalités complémentaires et une organisation spécifique pourront être étudiées par la Direction avec notamment le lancement d’un appel au don de RTT.

2.1.3.2 – Limitation temporaire des possibilités de circulation (grève des transports, événements climatiques exceptionnels, crise sanitaire...)

Les salariés éligibles pourront éviter le recours à une demande de congé en effectuant une séance de travail à domicile.

A défaut d’entrer dans les conditions de travail à domicile, les salariés ne pouvant se déplacer devront régulariser leur absence avec le dépôt d’un bon de congé afin de pouvoir prétendre au versement de leur rémunération sur les journées concernées.

2.1.3.3 – Autres (panne de voiture...)

D’une façon générale, en cas de survenance d’un événement exceptionnel et rendant problématique le déplacement d’un salarié éligible à son lieu de travail habituel, un salarié éligible pourra recourir à une séance de travail à domicile.

2.1.4 – Des préconisations thérapeutiques et des reclassements suite à arrêt de travail sur avril de la Médecine du travail

Dans un cadre médical, sur prescription de la Médecine du travail, ou à la demande du salarié empêché de se rendre sur son lieu de travail pour raison de santé mais désireux de travailler, une adaptation du poste à la charge de l’entreprise pourra, lorsqu’elle est possible, être mise en œuvre.

A la différence du travail à domicile volontaire non médical, une adaptation des missions intégrant les préconisations médicales sera réalisée.

Un écrit sera alors établi, sous forme d’avenant, entre le salarié et l’entreprise afin de spécifier les modalités du travail à domicile réalisé dans ce cadre, notamment les adaptations de la mission et les modalités de contrôle du travail effectué.

2.2 – Les modalités de mise en œuvre

Les salariés éligibles souhaitant en bénéficier se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

Au plus tard la veille ou le matin même, de la demande de travail à domicile, les tâches à réaliser ou les objectifs à atteindre devront faire l’objet d’une formalisation par échange de mails entre le collaborateur et le hiérarchique.

Pendant les plages de travail, la participation aux conférences audio sera obligatoire et le salarié devra rester joignable en permanence, soit par mail, soit par téléphone.

Le même avenant fixe en outre les modalités de contrôle, y compris à domicile, de l’effectivité du travail réalisé et de la présence du salarié au poste identifié contractuellement.

La réalisation concomitante de tâches domestiques susceptibles de mettre en danger le salarié pendant les plages horaires de travail effectif est interdite et seuls les accidents strictement liés à l’utilisation des outils bureautiques pourront recevoir une qualification d’accident du travail, en précisant que le salarié en supporte la charge de la preuve.

Chaque salarié éligible, hors travail à domicile pour raison de santé, dispose d’un droit annuel de droit au télétravail de 20 jours.

Le défaut de déclaration d’une session de travail à domicile par un salarié constitue une faute disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute, de même que le défaut de pointage de la part de sa hiérarchie.

3 – La gestion des conflits, des tensions et la prévention des risques psychosociaux

La vie en collectivité, les impératifs de délai et de qualité, de maitrise des coûts, les logiques métiers apparemment contradictoires, le principe hiérarchique, les rivalités, les personnalités difficiles ou toxiques, la distance, les malentendus... les motifs de tensions, génératrices de conflits ne manquent pas dans la vie de toute communauté humaine, il serait présomptueux, voire irréaliste de vouloir en empêcher complètement l'apparition.

Les parties se sont enfin accordées sur le fait que le traitement des cas de souffrance et de conflits impose un travail de détection précoce de signaux dits faibles, des interventions discrètes, concertées et délicates à opérer nécessitant là encore d'agir dans un climat de confiance et un souci d'apaisement qui impose non pas de nier la réalité du conflit ou de la tension, mais bien de l'affronter afin de l'analyser finement pour, au-delà des apparences, en déterminer les causes racines et les traiter.

3.1 – Rôle du CSE et du CSSCT

Le rôle des élus est crucial dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux.

En partageant, dans le respect des personnes, des inquiétudes ou en relevant des signes préoccupants, les représentants du personnel ont souvent été amenés en concertation avec les membres de la direction des ressources humaines, à prendre les mesures de protection adaptées de la personne et permettre son orientation vers les services spécialisés (médecine du travail, psychologues ou psychiatres), tout en s'assurant de la bienveillance de l'entourage du salarié et de la responsabilisation de son encadrement.

3.2 – L’organisation du travail dans l’entreprise

Il appartient à l’entreprise et à son encadrement de fixer, dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, de ses communications (réunion de production journalière, TOP 30...), le cap à tenir, les objectifs réalisables à atteindre et les priorités à respecter au quotidien.

La Direction s’engage, dans le cadre de ses actions de communication, à rappeler sans cesse que son principal objectif est un objectif de résultat financier qui garantit à terme la pérennité de l’entreprise.

L’entreprise encouragera la polyvalence des postes de production afin de réduire au maximum les gênes occasionnées à l’opérateur (prévenir les TMS : posture, vibration, bruit...).

Elle favorisera également le partage d’expériences entre les métiers pour favoriser la prise en compte des contraintes respectives, notamment et principalement dans les métiers amonts tels que les métiers de conception.

4 – L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

La question d’un éventuel déséquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle se pose avant tout pour les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire précis c’est-à-dire les salariés relevant d’un contrat au forfait.

Afin de réaliser un point, un entretien devra être réalisé une fois par an entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. L’objectif est d’analyser la charge de travail du collaborateur et de s’assurer qu’il maîtrise son emploi du temps.

5 – La vie au travail

Les parties signataires considèrent, outre les points ci-dessus, que des actions concrètent de proximité contribuent sensiblement à améliorer le quotidien des collaborateurs.

5.1 – Manifestations conviviales spontanées

Les initiatives qui consistent à organiser des petits déjeuners, des pots associés à des événements à célébrer, ne sont pas interdites dès lors que les dispositions du règlement intérieur du site sont observées et que l’accord préalable du chef d’établissement a été donné.

Dans ce cas, le demandeur assure la responsabilité de la bonne tenue de l’événement et du respect des règles générales d’hygiène, en procédant notamment à la remise en place des locaux et à leur nettoyage.

5.2 – Règles de vie en Open Space

La configuration et la limitation de l’espace imposent le recours à l’Open Space, sauf en ce qui concerne certaines fonctions ou responsabilités (direction, service ressources humaines...).

Le travail en Open Space oblige à faire preuve de calme et de retenue. En cas de difficultés des études seront menées sectoriellement pour améliorer les conditions de travail.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, une approche différente de la constitution des Open Space pourra être déployée, privilégiant la constitution de grands Open Space regroupant des salariés dont les missions ne les amènent pas à devoir participer à trop de conférences audio ou de conversations téléphoniques et la mise en place de locaux dédiés à ce type d'activité.

Dans ces situations, ces projets d'aménagement seront présentés aux salariés concernés et un suivi sera fait dans le cadre des réunions CSE.

L'espace global de travail doit permettre de respecter un ratio de 9m² par salarié sur l'ensemble des bâtiments tertiaires.

Lors de la mise en place d'espaces collaboratifs, une présentation devrait être faite en réunion CSE.

6 – Clauses juridiques et administratives

Le présent accord peut être révisé avec l’accord des signataires.

L’accord est déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes et auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Fait à Saint-Germain-Laval, le 1^er septembre 2020

Pour JOGAM SET

Le directeur industriel site

Monsieur XXXXX

La responsable des Ressources Humaines

Madame XXXXXX

CSE