Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez BECK-CRESPEL (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société BECK CRESPEL S.A.S., dont le siège social est situé 40 rue des Fusillés 59280 ARMENTIERES, représentée par XXX agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés

CGT, représentée par XXX et accompagnés de XXX et XXX,

UNSA , représentée par XXX et accompagné de XXX,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

• Préambule sur le contexte de l’égalité professionnelle:

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Vu l’accord national du 8 avril 2014, relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la métallurgie,

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité femmes-hommes, La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion des réunions du 15/01/2019, du 22/01/2019 et du 22/02/2019 pour étudier la situation des hommes et des femmes, et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

• Préambule sur le contexte de l’Entreprise

BECK CRESPEL, société industrielle de 100 ans d’existence dont l’activité principale est la boulonnerie se retrouve par la force des choses avec une forte prédominance masculine.

A ce jour, tous contrats et statuts confondus, il y a 30 femmes pour 202 hommes soit 13% de femmes pour 87% d’hommes.

Consciente de ce constat, l’entreprise BECK CRESPEL souhaite d’une part intégrer davantage de femmes dans son effectif et d’autre part accentuer cet enjeu dans la catégorie dite « ouvrier ».

Par ailleurs, lorsque des écarts de rémunération entre des femmes et des hommes placés dans une situation comparable sont constatés, il est nécessaire de les identifier et de mettre en œuvre les mesures adaptées permettant de les supprimer.

Enfin, au vue de ce qui est décrit plus haut et ayant déjà eu des cas de harcèlement au sein de la société, il apparait nécessaire de changer les mentalités et donc de sensibiliser les salariés sur l’ensemble des catégories sociaux professionnelles de l’entreprise.

Ainsi, les parties signataires conviennent d’articuler leurs actions autour des 4 domaines suivants :

 Le recrutement externe

 Les conditions de travail

 La rémunération effective

 La lutte contre les stéréotypes et les discriminations

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BECK CRESPEL.

Les informations qui ont permis un diagnostic et une analyse de la situation Femmes – Hommes proviennent de la BDES.

1. Le recrutement externe

Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire, et se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Consciente de la forte majorité d’hommes au sein de son personnel, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité lors du recrutement par différentes actions :

• Les entretiens de recrutement sont menés de façon strictement identique, et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

Pour se faire, des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination des managers / chefs de service pour une meilleure approche des questions à poser et à ne pas poser en entretien.

• Egalement, des tests de recrutement par type de métier (exemple : contrôle/tournage/administratif) pourraient être mis en place afin d’évaluer les candidats sur des critères identiques métiers.

• Les partenaires emploi (Pôle Emploi, agences de travail temporaire, cabinets de recrutements, écoles, centres de formation) sont informés/sensibilisés de notre souhait d’accentuer la gente féminine dans nos effectifs. Il est donc important qu’ils nous envoient des candidatures sans distinction de sexe.

Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de trois :

• Le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres,

• Le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

• Le nombre d’action de formation/sensibilisation sur le sujet au regard du nombre total des actions de formation/sensibilisation.

Afin d’évaluer ces indicateurs, un tableau récapitulatif sera communiqué au moment du bilan annuel.

Dans le but de réduire les écarts de sexe en matière de recrutement, un plan d’action sur 3 ans est proposé avec un objectif d’une femme supplémentaire chaque année pour ainsi arriver à un équilibre des recrutements entre femmes et hommes.

	Femmes	Hommes
	Alternant	Cadre	Etam	Ouvrier	Total F	Alternant	Cadre	Etam	Ouvrier	Total H	TOTAL	% FEMMES	% HOMMES
2019	1	1	1	1	4	3			4	7	11	36%	63%
2020	2		1	2	5	2	1		4	7	12	42%	58%
2021	1		3	3	6	2	1	3		6	12	50%	50%

2. Les conditions de travail

2.1 : Concernant les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental

• Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

- Au remplacement éventuel du (ou de la) salarié ;

- À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé

- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé

Année	Nombre de congés maternité	Nb d’entretiens avant départ	Nb d’entretiens au retour
2017	0	0	0
2018	2	Donnée inconnue	2
2019*

*en cours

L’objectif est de rendre systématique les phases d’entretien avant et après congés maternité.

Afin de mesurer ces 2 indicateurs, un tableau récapitulatif sera communiqué au moment du bilan annuel, en fonction des départs en congé maternité.

2.2 : Concernant les espaces aménagés en Atelier

Les parties s’entendent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail, en particulier dans les ateliers. Actuellement, les espaces aménagés ne permettent pas de distinction de vestiaires ou d’espaces sanitaires femmes - hommes.

Dans le souci de rendre les conditions de travail actuelles plus favorables et faciliter comme dit en introduction le recrutement de femmes dans l’entreprise mais plus particulièrement dans la catégorie dite « ouvrier », les parties conviennent de la nécessité de réaliser certains travaux d’aménagement, listés comme nécessaires :

• A l’atelier 62 : Voir la possibilité d’installer dans le vestiaire femme une aération suffisante

• A l’atelier 40 : aménagement d’un vestiaire avec aération et d’un système de fermeture de serrure à code.

• Voir la possibilité d’aménager des toilettes supplémentaires sur les 2 ateliers

• Pour les 2 ateliers : Signalisation des vestiaires et sanitaires (signalétique femmes – hommes)

L’étude de faisabilité et les plans d’aménagement seront réalisés au plus vite.

L’entreprise s’engage à réaliser les travaux nécessaires concernant les vestiaires avant la fin de l’été 2019 et au plus tard fin d’année 2019 pour les sanitaires supplémentaires.

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’études de faisabilité sur le sujet au regard du nombre total d’étude de faisabilité

- Nombre de travaux d’aménagement sur le sujet au regard du nombre total de travaux d’aménagement

Afin de mesurer ces 2 indicateurs, un tableau récapitulatif sera communiqué au moment du bilan annuel.

3. La rémunération

L’évolution et la rémunération des salariés doivent être basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes (à poste équivalent, formation, expérience, compétences et responsabilités égales).

Afin de suivre cet engagement, l’entreprise ajoute à la BDES l’indicateur « taux horaire moyen par catégorie de salariés » calculé sur la rémunération mensuelle brute de base (hors primes).

Afin d’être en conformité avec ce qui est attendu, l’entreprise s’engage avant le 01/03/2020 à mesurer les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui sont au nombre de 4 au vue de l’effectif actuel :

Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points)

Indicateur 2 : écart du taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (promotions comprises) (35 points)

Indicateur 3 : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points)

Indicateur 4 : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

Nombre total maximum possible : 100 points

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Ecart de taux des femmes et des hommes ayant perçues des Augmentations Individuelles (AI) et/ou d’une évolution de coefficient (Coeff)

- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation et/ou d’une évolution de coefficient dans les deux ans suivant leur retour de congé maternité

• Tableau des taux de femmes et d’hommes ayant perçues des augmentations individuelles et/ou d’une évolution de coefficient (sur effectif du même sexe) :

	AI et/ou Coeff 2017	AI et/ou Coeff 2018	AI et/ou Coeff 2019*
	F	H	F	H	F	H
% de l’effectif du même sexe	16 %	36 %	42 %	45 %	93 %	59 %

* Connus à ce jour

Pour les 3 années à venir, l’objectif étant d’avoir au moins 50% des effectifs du même sexe.

• Tableau des salariées ayant bénéficié d’une augmentation et/ou d’une évolution de coefficient dans les deux ans après leur retour de congé maternité

Année	2016	2017	2018
Nb de départs en congé maternité	0	0	2
Nb d’AI et/ou évolution de coefficient (entre 1 et 2 ans après retour)	0	0	Données non exploitables

nb : Uniquement si échantillon statistiquement représentatif

Pour les 3 années à venir, l’objectif étant, s’il y a bien des retours de congé maternité d’avoir au moins 50% des salariées qui bénéficient d’une augmentation et/ou d’une évolution de coefficient dans les deux ans après leur retour de congé maternité.

Afin de mesurer ces 2 indicateurs, un tableau récapitulatif sera communiqué au moment du bilan annuel.

4. La lutte contre les stéréotypes et les discriminations

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les violences et les comportements sexistes touchent majoritairement la population féminine et d’autant plus dans un milieu industriel comme le nôtre.

Conscientes de cette réalité, les parties souhaitent mettre en place, au sein de l’entreprise, les actions visant à combattre ces comportements ou à soutenir leur prévention.

Des sessions d’information et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l’ensemble du personnel de l’entreprise BECK CRESPEL.

Cette campagne pourra se faire par des affichages réguliers, visant à rappeler les bonnes pratiques et les bons réflexes, si toutefois un ou plusieurs salariés étaient confrontés à de telles difficultés mais également par l’intervention de partenaire spécialisé sur le sujet.

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’affichage sur ce sujet au regard du nombre total d’affichage

- Nombre de session d’information/sensibilisation sur le sujet au regard du nombre total de session

Année	2019	2020	2021
Nb d’affichages	2	3	3
Nb d’informations/sensibilisations	1	2	2

Afin de mesurer ces 2 indicateurs, un tableau récapitulatif sera communiqué au moment du bilan annuel.

5. Durée et Révision de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature soit au 23/04/2019 et prendra fin le 22/04/2022.

Un bilan de l’accord sera réalisé tous les ans, à la date anniversaire.

Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.

6) Déport de l’accord

Le présent procès-verbal sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• Déposé à l’unité départementale de la Directe

• Synthèse du P.A affiché dans l’entreprise et publié sur son site internet.

• Fourni au C.E pour la consultation annuelle « politique sociale de l’entreprise »

Fait à Armentières, en 4 exemplaires originaux, le 23 Avril 2019

Pour la société BECK CRESPEL,

XX, en sa qualité de Président

Pour l’organisation syndicale CGT,

XX, en sa qualité de délégué syndical

Pour l’organisation syndicale UNSA,

XX , en sa qualité de délégué syndical