Accord d'entreprise "Accord référendaire sur la mise en place du forfait annuel en jours" chez GADIR (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société GADIR, SAS immatriculée au RCS d’ORLEANS sous le numéro 852 268 523, dont le siège social est situé 18 Quai Cypierre – 45000 ORLEANS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

D’une part,

ET

• L’ensemble du personnel de la société GADIR

D’autre part,

Suite à un vote à bulletins secrets, qui a eu lieu le vendredi 25 février 2022, dont le procès-verbal est ci-après annexé,

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

En application des dispositions de la convention collective de l'Immobilier applicable au sein de la Société (ci-après la "Convention collective"), les Parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'autonomie des salariés qui ne sont pas en capacité de suivre l'horaire collectif de travail mis en place.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord définit les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuels en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. Catégories de salariés concernés

En application des dispositions de la Convention collective applicable et de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de la Convention collective, sont notamment visés les salariés qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et de métier, assurent de manière autonome leurs fonctions de : négociation commerciale, conseil, d'expertise, gestions d'ensembles immobilier, gestion technique ou informatique, direction ou responsabilité d'un service, établissement ou secteur.

2. Catégories de salariés exclus

• Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions légales (article L. 3111-2 du code du travail) et conventionnelles, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.

• Cadres et non cadres non-autonomes

Sont également exclus des dispositions du présent accord les salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie ci-dessus visés, et dont la durée de travail peut être prédéterminée.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. Définition du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.

2.2. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;

• La nature des missions ;

• La période de référence du forfait telle que prévue au présent accord ;

• Le nombre de jours travaillés dans la période ;

• Le montant et les modalités de rémunération ;

• Les modalités de contrôle de la charge de travail.

ARTICLE 3 : CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

3.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ne peut excéder 218 sur l'année de référence.

Ce nombre s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :

• si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.

• si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera, par ailleurs, augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.

3.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

La demi-journée s’entend comme la période s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou après la pause déjeuner.

3.4. Repos

3.4.1. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ces repos pourront être pris par journée ou demi-journées.

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos évoluent au gré du calendrier, en fonction du nombre de jours dans l’année, de jours fériés et/ou chômés ainsi que des congés qu’ils soient de nature légale, réglementaire ou conventionnelle.

Ainsi pour déterminer le nombre de jours travaillés, et subséquemment de repos, il convient de soustraire au nombre de jours par année :

• le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait ;

• le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

• le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société ;

• les samedis et dimanches ;

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours fériés chômés et rémunérés au sein de la Société sont constitués des 11 fêtes légales visées à l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Les Parties se sont accordées sur le fait que la journée de solidarité est fixée le 11 novembre qui n'est dès lors pas considéré comme un jour férié chômé.

La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu du présent accord se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les journées ou demi-journées de repos sont fixées pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance réciproque de sept (7) jours.

Ce délai peut être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à trois (3) jours.

Les jours de repos acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.

3.4.2. Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, qui la transmettra ensuite à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande devra intervenir au plus tard le 31 octobre de l'année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable uniquement pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail. Si les Parties souhaitent reconduire ce dispositif, elles devront conclure un nouvel avenant.

Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

3.4.3. Temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, incluant une journée complète.

Il est rappelé que ces durées de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par principe, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.1.1.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit à l'article 5.2. du présent Accord, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

3.5.1. Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés comme suit :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + [nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année].

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

3.5.2. Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d’absence est valorisée comme suit :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

ARTICLE 4 : REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel, eu égard à la classification applicable à chaque salarié, majoré de 12%.

A cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

ARTICLE 5 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

5.1. Suivi de la charge de travail

5.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est tenu d’indiquer mensuellement, dans l’outil interne dédié à cet effet :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Lors de l’entretien annuel prévu à l’article 5.2, il sera procédé à une extraction des suivis mensuels déclarés par le salarié, qui seront validés et contresignés par le salarié et l’employeur.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

5.1.2. Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les mesures prises.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.2.

5.2. - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l’amplitude des journées de travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail.

Au regard des constats effectués, si nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

5.3. Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours s’engagent à prendre connaissance et à respecter l’accord relatif au droit à la déconnexion.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6.1. Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er mars 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues à l’article L 2232-22 du Code du travail.

6.2. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’ORLEANS, accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Orléans , le 25/02/2022

en trois exemplaires,

Pour la société, Monsieur XXXXXXXXX, signataire en qualité de Directeur

Pour les salariés :

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