ENTRE LES SOUSSIGNES

CARTE POSTALE HOLDINGS SAS

37 AVENUE DES MASSETTES

73190 CHALLES LES EAUX

Représentée par, agissant en qualité de Président

ET Les salariés de l’entreprise

Dont la liste est reportée en annexe

Signature par referendum en date du 11 Mars 2021

Ratification au 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date du présent accord d’entreprise

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et en application de l’article L2232-23-1 du code du travail.

En application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable et des accords nationaux interprofessionnels.

Le présent accord est également conclu dans le cadre de L’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait jours. Toutefois, cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension par le ministre du travail en date du 9 mars 2018, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant certains thèmes.

Le présent accord a pour objectif :

• D’aménager certaines dispositions en dérogeant aux dispositions des nouvelles conventions collectives applicables afin d’optimiser l’organisation des services de l’entreprise répondant aux attentes et aspirations des salariés et compatibles aux contraintes économiques et organisationnelles de la société.

• De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, et ainsi de la doter de mesures lui permettant d’aménager le temps de travail dans le cadre de l’annualisation et dans le cadre de forfaits jours.

• D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d'être plus compétitif, et de préserver, et de développer l’emploi,

• D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité en augmentant le contingent d’heures supplémentaires.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.

I ) ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 - Champs d’application

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés (sauf ceux au forfait jours) de la Société et de ses établissements existants et qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.

Sont ainsi concernés les salariés à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que le cas échéant les intérimaires.

Chapitre 2 – Durée du travail quotidienne et hebdomadaire

2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

Le temps de déplacement domicile-lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.

2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.

Il sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs dans la limite de 9 heures consécutives notamment en cas de surcroît de travail.

Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations réglementaires le permettant.

Les dispositions de cet article s’appliquent pour toute organisation avec décompte horaire que ce soit dans le cadre d’une organisation hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

2.3 Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées :

• au taux de 10% de la 36 ^ème à la 39 ^ème heures

• au taux de 20% de la 40^ème à la 42^ème heures

• au taux de 25% pour la 43^ème heures

• au taux de 50% à partir de la 44^ème heures.

Dans le cadre d’une organisation classique ou annualisée, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures. La période annuelle de décompte du contingent peut être soit l’année civile, soit toute autre période annuelle de 12 mois correspondant à la période retenue dans le cadre d’une organisation annualisée visée au chapitre 3 du présent accord.

2.4 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Chapitre 3 – l’annualisation du temps de travail

3.1 Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois comprise du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette décision sera prise au plus tard le 15 octobre de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 15 octobre de chaque année, les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.

Il pourra être décidé d’une autre période de 12 mois.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou salarié concernés par l’annualisation.

Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.

Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,

- Travaux urgent liés à la sécurité,

- Absentéisme anormal lié à la maladie.

- Cas de force majeure, travaux,

- Phénomène météorologique et épidémique influant sur le volume de l’activité.

3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines

moins les 5 semaines de congés payés

moins 7 jours fériés, tombant un jour ouvré (en moyenne, nombre variable suivant les années)

Nombre de semaines de travail effectif : 45.6 semaines

Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire.

Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue. Elle pourra être différente suivant les services et même suivant les salariés.

Exemples (liste non exhaustive) :

Moyenne de 35 heures retenues : soit 1607 heures

• Moyenne de 39 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x39 = 1778

• Moyenne de 40 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x40 = 1824

• Moyenne de 41 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x41 = 1869

• Moyenne de 42 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x42 = 1915

• Moyenne de 43 heures retenues :

Nombre d'heures dans l'année : 45.6x43 = 1961

Au maximum : moyenne de 46 heures retenues soit 45.6x46 = 2097 heures par an

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ont la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures.

La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.

3.3. Contenu du programme indicatif

Le calendrier indicatif devra mentionner :

- les services ou salariés concernés,

- dans la mesure du possible, une programmation de la durée hebdomadaire,

- la durée annuelle retenue pour chaque service ou salarié.

La tendance du volume de l’activité de l’entreprise est la suivante :

Exemple service ressources humaines

• Périodes hautes : 01/04 au 30/06 et du 01/09 au 15/01

• Périodes basses : 01/07 au 31/08

• Périodes médium : 16/01 au 31/03

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs.

3.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

3.5. Personnel en contrat à durée déterminée

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.

3.6. Contrôle de la durée du travail

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heure de travail effectif de chaque salarié.

3.7. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord (39 h par exemple) indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.

3.8. Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :

- de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieure à 35 heures,

- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire,

-sur décision de l’employeur après demande du salarié, d’anticiper le paiement d’heures supplémentaires (qui seraient effectuées au-delà de la durée annuelle retenue) avant le terme de la période annuelle.

3.9. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

• en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,

• en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,

• En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins,

Chapitre 4. Les congés payés

En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés payés de l’année et des éventuelles fermetures de service.

Il est accepté dans l’entreprise une souplesse et les salariés peuvent solliciter des congés payés en dehors des périodes ci-dessus, sous les réserves suivantes :

- afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’établissement, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse,

- il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet.

Compte tenu de cette souplesse et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.

II ) FORFAIT JOUR CADRE AUTONOME

Chapitre 1 – Champ d’application

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Compte tenu de l’organisation de la Société à la date d’approbation de l’accord, sont concernés les salariés cadres et certains salariés non cadres, agents de maîtrise remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Chapitre 2 – Durée annuelle du travail

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’un avenant ou d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Chapitre 3 – Organisation des jours de repos

3.1. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence ainsi qu’il suit :

		2021
Nombre de jours	365	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire	104	104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25	25
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé	X	7
Nombre de jours de travail	218	218
Nombre de jours de repos (RTT)	=365-104-25-218-X	11

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

3.2. Modalités de prise des jours de repos (RTT)

Les jours de repos sont pris par demi journée ou journée entière en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.

Les jours non pris à la fin de l’année civile ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante.

3.3. Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours. Toutefois, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit et signé par le salarié et la Société au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence (année civile).

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

• 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

• 25 % pour les jours suivants.

Chapitre 4 – Traitement des absences et des arrivées ou départ en cours de période de référence

4.1. Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

A titre d’exemple la formule suivante pourra être retenue :

Exemple salarié entrant le 1^er décembre 2020 :

• Calcul du nombre de jour calendaires pour la période : 31 jours

• Enlever le nombre de samedis et dimanches sur la période : -8

• Enlever les jours fériés légaux sur la période : -1

• Le nombre de congés payés est égal à « 0 » car le salarié entre dans une nouvelle période de référence ;

• Déduire la journée de solidarité dès lors qu’elle est effectuée par les autres salariés durant la période

• -Proratisation du nombre de jours de RTT : 10* 31/366 = 0.84 arrondis à 1 jours

• Soit : 31 -8-1-1 = 21 jours

4.2. Absence en cours de période de référence

Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire du mois divisé par 21.67.

Chapitre 5 – Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

5.1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Chaque salarié établit à l’échéance de chaque mois un document de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées faisant apparaitre :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle.

La Société vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Elle apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié.

En cas de constat d’une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :

• s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;

• le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

5.2. Entretiens individuels

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, chaque année.

Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude des journées d’activité du salarié ;

• l’organisation du travail du salarié et au sein de la Société ;

• la rémunération du salarié ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A la demande du salarié, un second entretien pourra être organisé afin de faire un point d’étape sur l’accomplissement du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de la Société un entretien dans les plus brefs délais afin d’envisager les mesures correctrices adaptées à mettre en place.

Chapitre 6 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :

• n’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

• veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

6.1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

• favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

• envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

• limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

• les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

6.2. Suivi de l’utilisation des outils numériques

En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés.

6.3. Information de la Société

Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.

Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.

6.4. Actions de sensibilisation et de formation

Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place.

Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.

III) APPLICATION DE L’ACCORD

1. Date d’effet

Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

2. Validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

3. Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

4. Révision de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

5. Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Chambéry.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d’être concernés.

Il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Fait à Challes les eaux, 11 Mars 2021

Pour la société, SAS CARTE POSTALE HOLDINGS

Le Président

Les salariés présents à l’effectif au moment de la signature de l’accord d’entreprise.

Ratification par référendum – voir Annexes