Réf : NAO/Accord 2023-01

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 MILLET AFR

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les partenaires syndicaux se sont réunis les 6 et 28 février 2023 ainsi que le 21 mars 2023. Lors de la première réunion, un rapport de NAO, regroupant l’ensemble des données de l’entreprise sur les thèmes abordés, a été transmis aux participants et commenté en séance.

La Direction a proposé lors de la 1^ère réunion de négocier, dans le cadre de ces NAO, un accord modifiant les conditions de maintien des salaires et d’acquisition des congés payés durant les périodes d’arrêt maladie, en appliquant strictement les conditions légales en dérogation des dispositions conventionnelles, avec des propositions faites en contrepartie et en complément de cette négociation portant sur les points suivants :

• Augmentation individuelle de 8% de la masse salariale brute de base pour la catégorie des ouvriers, employés et techniciens, et un budget dégressif en fonction du niveau de rémunération pour les catégories des cadres, assimilés cadres et agents de maîtrise ; ces budgets d’augmentation proposés interviendraient en compensation de la dérogation aux règles conventionnelles relatives au maintien du salaire et à l’acquisition des congés payés en période d’arrêt maladie ;

• A défaut d’accord concernant les conditions de maintien des salaires et d’acquisition des congés payés durant les périodes d’arrêt maladie, la Direction a proposé une augmentation générale de 1.81% applicable au 1^er avril 2023, sauf cas d’absentéisme important selon conditions à définir ;

• Augmentation générale complémentaire de 0.5% du salaire mensuel brut de base, sauf pour les cadres en forfait jours, en compensation de la suppression de la journée chômée de St Eloi ;

• Mise en place d’un bonus incitatif pour les salariés volontaires qui accepteraient le lissage de leur 13è mois sur 12 mois par avenant à leur contrat de travail.

Du côté des deux syndicats FO et CGT, les revendications communes étaient les suivantes :

• Augmentation générale forfaitaire de 3500€ brut/an, en compensation d’un accord dérogatoire aux conditions conventionnelles de maintien des salaires en période d’arrêt maladie, avec maintien du paiement des jours de carence limité à 2 périodes d’arrêt par salarié et par an ;

• Création d’une nouvelle prime de fabrication concernant le grenaillage d’un montant de 0.8€ brut/h ;

• Revalorisation de la prime de soudure ; la Direction a émis un avis défavorable lors des discussions, en souhaitant le maintien de cette prime sans pour autant la revaloriser ;

• Augmentation de la part patronale sur la cotisation au contrat collectif frais de santé ;

• Revalorisation des indemnités de transport sur la base du barème kilométrique ;

• Mise en place d’une prime exceptionnelle annuelle à 1000€ maxi/an avec un versement semestriel ;

• Revalorisation de la prime froid pour la saison 2023/24

Une discussion s’est alors engagée dans laquelle les partenaires syndicaux et la Direction ont consenti respectivement des efforts réciproques.

Après nombreuses discussions et échanges, les dispositions suivantes ont été validées :

ARTICLE 1 : REMUNERATIONS

Les élus et la Direction ayant trouvé un accord concernant les conditions de maintien de salaire et d’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie, il est convenu de signer :

• d’une part un accord spécifique sur ce sujet, référencé NAO/Accord 2023-02 (« Accord collectif relatif au maintien du salaire et à la génération du droit à congés payés durant les arrêts maladie »),

• d’autre part le présent accord, référencé NAO/Accord 2023-01 (« Protocole d’accord sur la NAO 2023 ») pour la mise en place des augmentations, primes, indemnités de transport et ou compensations reprises ci-dessous.

En compensation de la signature de l’accord spécifique (réf. NAO/2023-02) modifiant les conditions de maintien de salaire et d’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie, et également pour tenir compte du contexte économique difficile subi par les salariés mais également par l’entreprise, pour encourager les efforts significatifs et visibles réalisés par les salariés dans l’entreprise et pour privilégier les bas salaires de l’entreprise tout en favorisant les salariés en fonction de leur travail et de leur implication pour l’entreprise, il est décidé des augmentations de salaires ci-dessous :

• une enveloppe d’augmentation générale en compensation de la signature de l’accord d’entreprise réf.NAO/2023.02, intitulé « Accord collectif relatif au maintien du salaire et à la génération du droit à congés payés durant les arrêts maladie ». Afin de favoriser les bas salaires, il est décidé d’un barème dégressif d’augmentation en fonction du niveau de salaire, pour l’ensemble du personnel, toutes catégories confondues hors cadres dirigeants :

• pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute contractuelle, y compris la prime d’ancienneté conventionnelle, inférieure ou égale à 35 000 euros, une augmentation générale de 3.81% du salaire mensuel brut de base ;

• pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute contractuelle, y compris la prime d’ancienneté conventionnelle, comprise entre 35 000 euros et 45 000 euros, une augmentation générale de 2.81% du salaire mensuel brut de base ;

• pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute contractuelle, y compris la prime d’ancienneté conventionnelle, supérieure à 45 000 euros, une augmentation générale de 1.81% du salaire mensuel brut de base.

Cette augmentation générale s’appliquera à la date du 1^er avril 2023 pour tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, et à date anniversaire pour les salariés n’ayant pas 1 an d’ancienneté au 01/04/2023 dans le délai maxi du 31 mars 2024.

Il est décidé que les salariés en procédure de rupture de leur contrat de travail et en période de préavis, ainsi que les salariés ayant été absents plus de la moitié du temps sur la période du 1^er trimestre 2023, ne bénéficieront pas de cette augmentation générale.

• Une enveloppe d’augmentation individuelle sur une base équivalente à 1% de la masse salariale brute (salaires de base) du personnel inscrit à l’effectif au 01 avril 2023, toutes catégories confondues ; cette enveloppe sera attribuée au mérite en fonction des propositions des responsables de service, validées par la Direction, et répartie sur la population des CDI et CDD présents dans l’entreprise au 01 avril 2023. Les critères pris en compte dans la répartition des augmentations individuelles dans le cadre de cette enveloppe tiendront compte des comportements des collaborateurs concernant les valeurs de l’entreprise et le respect des règles, ainsi que leur implication pour l’entreprise.

La valeur des augmentations individuelles dans le cadre de cette enveloppe de 1% sera répartie avec un maximum de 2% par salarié. Les salariés ayant eu un cumul supérieur à 120 jours calendaires d’absences sur l’année 2022 (hors congés) ou un cumul de 4 périodes d’absence ou plus sur l’année 2022 (hors congés) ne bénéficient pas d’augmentation individuelle au mérite.

Ces augmentations individuelles sont applicables à la date du 01 avril 2023.

En annexe aux enveloppes d’augmentations de salaire ci-dessus, il est également décidé des points ci-dessous :

• Il est convenu entre les parties que la journée de St Eloi, journée habituellement chômée dans l’entreprise, est supprimée. En compensation, il est attribué à l’ensemble du personnel présent au 1^er avril 2023, toutes catégories confondues, une augmentation supplémentaire, équivalente à 0.5% du salaire mensuel brut de base. Cette augmentation de salaire n’est pas applicable aux cadres en forfait jours.

• Un bonus sous forme d’augmentation de salaire supplémentaire est accordé pour les salariés ayant une rémunération versée en 13 mensualités dont un 13^ème mois versé en décembre, qui accepteraient de lisser leur 13è mois sur 12 mois par avenant à leur contrat de travail. Une augmentation de salaire sera appliquée le mois suivant la signature de leur avenant au contrat de travail, jusqu’au 31 décembre 2023, selon le barème explicité ci-après :

• 2% d’augmentation du salaire mensuel brut de base, pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute contractuelle, y compris la prime d’ancienneté, inférieure ou égale à 35 000 euros à la date de signature de leur avenant au contrat de travail ;

• 1.33% d’augmentation du salaire mensuel brut de base, pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute contractuelle, y compris la prime d’ancienneté, comprise entre 35 000 et 45 000 euros à la date de signature de leur avenant au contrat de travail ;

• 0.66% d’augmentation du salaire mensuel brut de base, pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute contractuelle, y compris la prime d’ancienneté, supérieure à 45 000 euros à la date de signature de leur avenant au contrat de travail.

ARTICLE 2 : PRIMES APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE

Afin de favoriser et de valoriser les ouvriers acceptant de travailler à des postes de travail aux conditions de travail plus difficiles, il est décidé des augmentations des montants attribués pour les primes ci-dessous, à compter du 1^er avril 2023 :

• Création d’une prime de grenaillage, pour les salariés travaillant dans les cabines de grenaillage et de sablage, d’un montant de 0.8€ brut/h ; cette prime est majorée de 10%, soit un montant de 0.88€ brut/h pour les opérations de grenaillage en intérieur citernes (enceintes confinées) ;

• Augmentation de 74% de la prime de montage à l’anneau, qui évolue à un montant de 0.83€ brut/h ;

• Augmentation de 10% des primes ci-dessous :

• La prime de meulage, qui évolue à un montant de 0.42€ brut/h,

• La prime intérieur citernes (pour les activités de soudage, meulage et ponçage), qui évolue à un montant de 0.83€ brut/h,

• La prime intérieur céréaliers (pour les activités de soudage, meulage, ponçage), qui évolue à un montant de 0.40€ brut/h ;

• Création d’une prime Montage accessoires intérieur citernes pour un montant de 0.36€ brut/h.

Les montants et conditions d’application de ces primes sont reprises dans le tableau de synthèse annexé au présent protocole d’accord.

Il est également convenu de revaloriser le montant de la prime froid, applicable aux salariés de la catégorie des ouvriers et aux chefs d’atelier pour la période du 15 novembre de l’année N au 15 mars de l’année N+1, à un montant unitaire de 10€ par jour quand la température à 7h est inférieure à 0°C, avec un plafond minimal garanti à 200€ brut pour la totalité de la période de froid. Il est décidé que les montants de prime froid déjà versés sont déduits du montant du plafond mini garanti (200€ brut pour une période de froid complète) pour les salariés bénéficiaires, qui ont été absents les jours de froid (température à 7h inférieure à 0°C).

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE et EGALITE FEMMES/HOMMES

Les documents suivants ont été remis aux partenaires sociaux (états au 31 janvier 2023) :

• Une répartition de la structure des effectifs en fonction de la nature du contrat et de son affectation

• Une situation comparée des effectifs et du positionnement dans l’entreprise,

• Une situation comparée de la durée et de l’organisation du travail,

• Un tableau de répartition des effectifs totaux par services et catégories,

• Un tableau de répartition de l’effectif par poste, sexe et statut

Les documents remis aux partenaires syndicaux, ainsi que l’analyse des postes occupés en fonction du sexe ainsi que des salaires attribués, ne mettent en évidence aucune disparité entre les femmes et les hommes par rapport au positionnement dans la grille de salaires en vigueur dans l’entreprise.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories, niveaux, échelons, pour un même coefficient et dans une situation de travail identique, c’est-à-dire pour le même travail et pour la même qualification nécessaire au travail, ne permet pas de mettre en évidence d’écarts significatifs.

La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux actent qu’il n’existe aucune discrimination dans l’entreprise en termes d’égalité femmes/hommes, concernant le recrutement, le maintien dans l’emploi, la formation et les rémunérations.

En ce qui concerne l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023 au titre des données de 2022 (période de référence du 01/01 au 31/12/2022), la déclaration a été faite et transmise aux services du ministre chargé du travail. Cet index est incalculable compte tenu du faible nombre de femmes dans l’entreprise. En effet, le nombre de femmes ne représente que 5.4% de l’effectif total de l’entreprise (8 femmes sur 148 salariés en 2022), et il existe une seule femme dans la catégorie du personnel ouvriers, ce qui n’est absolument pas significatif du point de vue de cet indicateur.

Compte tenu de ce qui précède, Il est convenu entre les parties qu’aucun accord spécifique n’est négocié concernant cet index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour la période de référence 2022.

En terme d’accès à l’emploi, compte tenu du faible nombre de femmes dans l’entreprise, il est convenu que les actions suivantes, déjà mises en œuvre depuis la création de MILLET AFR, soient prolongées et suivies tout au long de l’année, avec un état des lieux fin 2023 :

• Actions de maintien et développement de l’effectif féminin, avec des recrutements et transferts en CDI sur des postes à tout niveau de l’entreprise que ce soit dans les secteurs de management, administratifs et opérationnels (personnel féminin déjà représentée dans les services Achats, RH, comptabilité, gestion industrielle, HSE, lettrage peinture) ;

• Favoriser les candidatures féminines sur les postes de la catégorie des ouvriers ; compte tenu du fait que les candidates restent peu nombreuses sur les catégories d’emplois ouvriers, il est convenu que les candidatures féminines soient toutes traitées avec attention ; dans ce cadre, une femme a été embauchée en CDD sur un poste d’opératrice lettrage ;

• Dans la mesure du possible, en cas de demande compatible avec l’organisation du travail de la personne concernée, il est convenu que toute demande d’aménagement du temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie privée, soit traitée avec attention et de manière favorable (mise en place d’horaires décalés, demande de temps partiel, demande de congé parental, …). En cas de congé maternité, tout sera fait pour que la reprise du travail de la salariée se fasse dans les meilleures conditions possibles, ce qui a été le cas pour la reprise de l’opératrice lettrage dans le cadre d’un CDD, à l’issue de son congé maternité ayant eu lieu en 2022.

• Il est convenu également que l’accueil de stagiaires femmes soit privilégié.

En ce qui concerne les formations, les demandes et besoins du personnel féminin sont traitées avec attention.

Au niveau de l’organisation d’entreprise, les femmes sont représentées au niveau du CODIR de l’entreprise (2 femmes cadres), ainsi qu’au niveau du pilotage des processus du système de management de la qualité avec 3 femmes pilotes de processus.

En ce qui concerne l’emploi des travailleurs handicapés, il est rappelé que l’entreprise répond à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés, 10 salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’un taux d’IPP suite à AT-MP supérieur à 10%, soit un équivalent temps plein de 9.34 bénéficiaires dans le cadre de la Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2022, alors que l’obligation d’emploi est de 8. En parallèle, l’entreprise fait également appel à des établissements spécialisés pour adultes handicapés, dans le cadre de travaux de sous-traitance. Les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu de négocier de mesures spécifiques compte tenu des aménagements déjà effectués au cas par cas.

Il est rappelé que des opérations d’aménagements de poste de travail et de reclassements ont été réalisées et sont prises en compte dès que c’est possible, en collaboration avec le Médecin du travail, et portent à la fois sur l’aménagement du poste de travail et des horaires de travail si besoin.

Il est convenu que l’entreprise favorise ce type d’étude et de proposition de reclassement, en collaboration avec la Médecine du travail, à chaque fois que c’est possible et pour favoriser la reprise des salariés en longue maladie et en accident du travail et pour la poursuite du travail en cas de restrictions médicales.

La Direction et les partenaires sociaux se sont également engagés dans une démarche de prévention des troubles musculosquelettiques, en collaboration avec La CARSAT (démarche TMS PRO). Dans ce cadre, il a été constitué un groupe de travail regroupant des managers production, RH, HSE, industrialisation. Des études ergonomiques des postes de travail sur la chaîne des céréaliers ont été réalisées en collaboration avec la Médecine du travail, et ont été présentées au CSSCT en 2022. Un plan d’actions de prévention et d’aménagement des postes de travail a été décidé et communiqué au CSSCT, à la Médecine du Travail et à la CARSAT. Il est convenu qu’un suivi et état d’avancement des actions est présenté à chaque réunion trimestrielle du CSSCT.

ARTICLE 4 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les documents suivants ont été remis aux partenaires sociaux (états au 31 janvier 2023) :

• Répartition des effectifs totaux par services et catégories socio-professionnelles ;

• Répartition des effectifs en fonction de la durée et de l’organisation du temps de travail.

Il est rappelé que les horaires collectifs fixes applicables dans l’entreprise, sur une base de 35 heures hebdomadaires, sont les suivants :

• 7h – 12h / 12h30 – 14h30 pour le personnel des ateliers ;

• 14h30 – 20h / 20h30 – 22h pour le personnel des ateliers en poste d’après-midi ;

• 22h – 3h / 3h30 – 5h30 pour le personnel en poste de nuit (radiologues) ;

• 8h15 – 12h / 12h45 – 16h pour le personnel des bureaux.

Ces horaires sont contrôlés par un système de badgeage en début et fin de poste. Ils sont suivis par le personnel non cadre en horaires base 35 heures.

Il est acté qu’il existe 3 autres catégories contractuelles d’organisation du temps de travail :

• Le forfait annuel sans référence horaires et jours, dédié aux cadres dirigeants ;

• Le forfait annuel 218 jours, pour les cadres et assimilés ;

• Les horaires collectifs sur base 39 heures hebdomadaires, que la Direction souhaite développer dans l’entreprise.

Pour le personnel au forfait annuel 218 jours, leur présence est contrôlée par le système de badgeage et un état annuel des jours de présence est archivé dans leur dossier personnel. Pour les salariés aux horaires collectifs sur base 39 heures hebdomadaires, les horaires sont contrôlés, comme pour le personnel aux horaires collectifs base 35h, par un système de badgeage en début et fin de poste.

Les parties signataires conviennent qu’aucune modification n’est apportée ni aux horaires collectifs, ni au forfait jours, ni au système de badgeage.

ARTICLE 5 : REGIMES DE PREVOYANCE SANTE

5.1 – Régime collectif de complémentaire santé (mutuelle)

La couverture des garanties de prévoyance santé est effectuée par l’organisme MUTUELLE GENERALE par l’intermédiaire de VERSPIEREN ; les garanties restent identiques et le montant de la cotisation patronale est maintenu à hauteur de 50% de la cotisation salarié.

Suite à la modification des garanties pour répondre aux nouvelles obligations conventionnelles applicables au 1^er janvier 2023, les parties conviennent que les garanties couvertes par le régime collectif en place sont satisfaisantes et ne sont pas modifiées. Il est convenu qu’un état annuel des comptes de résultats du régime est présenté au CSE en septembre de chaque année.

5.2 – Régimes collectifs de prévoyance complémentaire « incapacité – invalidité – décès »

Les régimes collectifs de prévoyance complémentaire sont couverts par la MUTUELLE GENERALE par l’intermédiaire de VERSPIEREN pour l’ensemble du personnel, avec un contrat pour le personnel relevant des articles 4 et 4bis, et un contrat pour le reste du personnel.

Suite à la modification des garanties pour répondre aux nouvelles obligations conventionnelles applicables au 1^er janvier 2023, les parties signataires conviennent qu’aucune modification n’est apportée ni aux garanties couvertes par les deux régimes, ni à la répartition des taux de cotisation. Il est convenu qu’un état annuel des comptes de résultats de ces deux régimes est présenté au CSE en septembre de chaque année.

ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Le lundi 29 mai 2023 (lundi de pentecôte) a été retenu en tant que jour supplémentaire travaillé dans le cadre de la journée de solidarité pour l’année 2023. Cette information a été donnée comme convenu lors de la 1^ère réunion de CSE le 23 janvier 2023.

ARTICLE 7 : INDEMNITES DE TRANSPORT

La Direction a proposé aux élus syndicaux de revoir le barème des indemnités de transport applicable à ce jour dans l’entreprise, afin de modifier le barème d’indemnités hebdomadaires en vigueur dans l’entreprise à ce jour, et d’appliquer le barème kilométrique pour l’ensemble des salariés, y compris pour les salariés dont le lieu de résidence est situé à moins de 15 kilomètres du lieu d’implantation de l’entreprise.

Après discussions, cette proposition a été refusée par les partenaires syndicaux, qui souhaite maintenir le barème d’indemnités hebdomadaires en vigueur dans l’entreprise (annexé au présent protocole) pour les salariés domiciliés à moins de 15 km du lieu de l’entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, les parties signataires décident de ne pas modifier le barème des indemnités hebdomadaires applicables dans l’entreprise, et conviennent de modifier le montant de l’indemnité kilométrique d’éloignement applicable dans l’entreprise pour les salariés bénéficiaires ; il est ainsi convenu que le montant soit augmenté de 25% et évolue de 0.10€ à 0.125€/km.

Ces indemnités et leurs conditions d’application font l’objet du protocole d’accord spécifique relatifs aux frais de transport (réf NAO/2023-03).

ARTICLE 8 : PARTICIPATION

Le 2nd exercice comptable de MILLET AFR a été clôturé le 31 décembre 2021. Cet exercice n’étant pas bénéficiaire, aucune réserve spéciale de participation (RSP) n’a été calculée. 2 représentants du CSE étaient présents lors de l’AG validant les comptes clos au 31/12/2021, qui s’est tenue au siège de l’entreprise à Paris le 30 juin 2022. Ils ont ainsi obtenu toutes les réponses à leurs questions.

L’information concernant les résultats de l’entreprise, et en particulier le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) à partir du montant du bénéfice net de l’entreprise, dans le cas où celle-ci est bénéficiaire, est présentée lors de la réunion de CSE suivant la date de validation des comptes de l’entreprise à la clôture de l’exercice comptable considéré.

Il est convenu que l’indicateur concernant le suivi mensuel de la sortie de wagons continuera d’être suivi et présenté lors des réunions de CSE, les parties signataires étant d’accord sur le fait que c’est un bon indicateur permettant le suivi de l’activité de l’entreprise.

ARTICLE 9 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les parties signataires s’entendent pour dire que la mise en place des GAP (Groupes Autonomes de Production) au sein des ateliers, permet d’améliorer les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés et d’assurer une communication quotidienne des salariés. Des panneaux d’affichage sont disponibles au niveau de tous les secteurs de l’entreprise pour la communication. Aucun autre point n’est prévu sur ce sujet.

ARTICLE 10 : DUREE DE VALIDITE

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter de la date de signature du protocole.

ARTICLE 11 : DEPOT LEGAL

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et ce à l’issue de la signature du protocole.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société au format numérique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Douai.

Conformément à l’article L.2235-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il sera remis aux membres du CSE lors de la prochaine réunion, et sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise.

DOUAI, le 07 avril 2023,

Pour MILLET AFR, Pour la CGT,

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Président Délégué syndical

Pour FO,

,

Délégué syndical