Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail" chez

Accord collectif relatif à l’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail

SOCIETE LES PETITS EXPLORATEURS

22bis, rue du Pont de Pierre

59 820 GRAVELINES

Représentée par …………………

Préambule

En l'absence de convention collective juridiquement applicable dans l'entreprise, il est apparu nécessaire d'instituer un dispositif conventionnel d'aménagement du temps de travail qui lui soit propre.

C’est dans cette perspective que la Direction et les salariés se sont rencontrés pour identifier les dispositions conventionnelles dont l’introduction apparaissait souhaitable.

Le présent accord a été établi au terme de ces échanges.

La Société LES PETITS EXPLORATEURS, dont l'effectif est habituellement inférieur à 11 salariés, est dépourvue d'institution représentative du personnel.

En vertu de l’article L2232-21 du code du travail, la Direction a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Un consensus étant apparu entre la société, représentée par sa Présidente, et les salariés, il en a été acté par le présent accord.

SECTION 1 - OBJET ET CADRE JURIDIQUE

Le présent accord vise à définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société.

Il met un terme et se substitue à compter de son entrée en vigueur à toutes dispositions conventionnelles ou issues d’usages antérieurs qui auraient le même objet que le présent accord.

Ainsi, il est rédigé conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du code du travail.

SECTION 2 - CHAMP D’APPLICATION

Cet aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer à tous les salariés de la société, quel que soit leur statut et la nature de leur relation contractuelle avec la société. Il pourra ainsi s’appliquer notamment :

• aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,

• aux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel,

S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail sur l'année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base.

SECTION 3 - PERIODE DE REFERENCE

Le décompte du temps de travail en heures s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs soit pour la société : du 1^er septembre de l'année N au 31 août de l'année N+1.

Néanmoins, compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 1^er novembre 2022, il est prévu que la première période de référence ne correspondra pas à une année complète puisqu’elle correspondra à la période allant du 1^er novembre 2022 au 31 août 2023.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la société.

SECTION 4 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

Article 4.1 Pour un salarié à temps plein

La durée de travail de la première période de référence allant du 1^er novembre 2022 au 31 août 2023 est fixée à 1303 heures à revoir, soit 35 heures en moyenne par semaine.

A compter du 1^er septembre 2023, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 607 heures, soit 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures de journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine.

Cette durée annuelle est calculée compte tenu d’un droit annuel complet à congés payés acquis soit de 25 jours ouvrés de congés payés par an correspondant à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois calendaire ou période équivalente.

4.1.1 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Sur une semaine donnée, la durée de travail pourra varier entre 24 heures et 48 heures.

Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Ces heures seront rémunérées à un taux horaire majoré de 25%.

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Il est possible de prévoir de remplacer le paiement des heures supplémentaires (selon décompte annuel) par l’octroi de repos compensateur de remplacement.

Ainsi, en cas de dépassement de la durée annuelle convenue, la Direction pourra proposer aux salariés concernés l’octroi d’un repos compensateur de remplacement qui sera calculé sur la base des heures excédentaires et majoré de 25%.

En cas d’accord de l’employeur et du salarié sur l’octroi de ce repos compensateur, ce repos compensateur pourra être pris dans un délai de 3 mois suivant la clôture de l’année de référence.

Article 4.2 Pour un salarié à temps partiel

La durée annuelle de travail effectif sera établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence. Cette durée annuelle de travail retenue ne pourra être inférieure, sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel, à 1 104 heures (correspondant à une durée annuelle moyenne de 24 heures, heures de solidarité incluses), ni excéder 1 600 heures (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 50 minutes, heures de solidarité incluses).

Le contrat de travail des salariés à temps partiel identifiera notamment la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année qui ne pourra pas être inférieure à 24 heures ni excéder 34 heures 50 minutes, sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel.

Sur une semaine donnée, la durée de travail pourra varier entre 16 heures et 34 h 50 minutes.

La durée de travail de la première période de référence allant du 1^er novembre 2022 au 31 août 2023 sera établie au prorata temporis de la durée de travail établie pour les salariés employés à temps plein.

4.2.1 Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires

Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34 heures et 50 minutes hebdomadaires n'ont pas la nature d'heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail établie au prorata temporis conformément au préambule de l’article 4.2 du présent accord. Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées à 10% de cette durée.

Exemple :

Pour un salarié employé selon un horaire hebdomadaire moyen de 28 heures soit 1285 heures par an, toute heure effectuée au-delà de 1285 heures annuelles sera considérée comme une heure complémentaire et sera donc rémunérée à un taux horaire majoré de 10%.

Le nombre d’heures complémentaires sera limitée à 128.5 heures par an.

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement.

4.2.2 Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail

Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34 heures 50 minutes par semaine. Il convient donc de souligner qu'il n'est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 34 heures et 50 minutes.

En tout état de cause, la durée annuelle du travail pour les temps partiels ne pourra être portée à 1 607 heures ou plus.

4.2.3 Réévaluation de durée de travail contractuelle

Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 août de chaque année, il apparaît que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail.

Cette durée devra a minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.

Exemple

Soit un salarié disposant d’une durée annuelle de 1285 heures (soit en moyenne 28 heures par semaine)

Si la durée annuelle travaillée atteint ou dépasse 1376 heures (soit en moyenne 30 heures par semaine), il sera proposé au salarié de réévaluer sa durée de travail via un avenant de contrat de travail.

En cas d’opposition de la part du salarié, la durée de travail contractuelle restera inchangée.

4.2.4 Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l'année

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.

La société garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 2 heures. Lorsque la journée comporte deux séquences de travail, leur durée cumulée devra être d’au moins 4 heures.

Article 4.3 – Suivi de la durée annuelle de travail – Dispositions communes à tous les salariés

La durée annuelle de travail prévisionnelle sera calculée pour chaque salarié et lui sera transmise pour suivi de son temps de travail au plus tard le mois précédant chaque période de référence.

Un suivi des heures réalisées sera ensuite effectué entre l’employeur et chaque salarié chaque mois. 

Article 4.4 Impact des absences sur l’évaluation du dépassement ou non de la durée annuelle de travail

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

La durée de travail annuelle fixée à 1 607 heures pour les salariés à temps complet sera donc ajustée en fonction du nombre d’heures réel d’absence du salarié pour calcul des heures supplémentaires à indemniser ou à récupérer par le celui-ci.

Le même calcul sera effectué pour les salariés à temps partiel en proportion de leur temps de travail contractuel, pour le calcul des heures complémentaires.

Sont considérées comme absence comptant dans le temps de travail effectif à ne pas déduire de la durée de travail annuelle égale à 1 607 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel :

• les périodes de congés payés en cas de report,

• les congés de maternité, de paternité et d'adoption,

• les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),

• les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),

• les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (CIF), congé de formation économique, sociale et syndicale...),

• le rappel ou le maintien au service national (quel qu'en soit le motif).

Sont considérées comme absences à déduire du temps de travail effectif pour ajustement de la durée annuelle égale à 1 607 heures pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel :

• les périodes d'arrêt de travail pour maladie,

• les périodes de grève,

• le congé parental à temps plein,

• le congé de présence parentale,

• le congé de solidarité familiale,

• les périodes de mise à pied.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

S’agissant de l’incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires, les heures d’absence seront prises en compte pour abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Seules les heures d’absence équivalent à du temps de travail effectif seront sans impact sur le niveau du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En tout état de cause, les heures excédant le quota annuel seront payées mais selon le type d’absences survenues pendant la période, ces heures seront payées soit au taux normal soit au taux majoré.

Article 4.5 Activité partielle sur la période de décompte

S’il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire effectif de travail prévu n’ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

SECTION 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL - PROGRAMMATION

Article 5.1 Programmation indicative de la période de référence

L’organisation du travail est établie par la Direction avant le 1^er septembre de chaque année.

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers individualisés car l’activité des salariés le justifie.

Cette programmation pourra donner lieu à l’attribution d’heures ou de jours de repos en compensation de tout ou parties des heures accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de l’horaire hebdomadaire moyen des salariés employés à temps partiel.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par remise d’un planning individuel 15 jours calendaires au moins avant son application.

Si les heures planifiées annuellement par la Direction ne permettaient pas à un salarié d’atteindre la durée annuelle applicable, cela ne pourrait en aucun cas avoir pour effet de permettre à la Direction de réclamer l’exécution différée des heures déficitaires sur l’année suivante ni de déduire la rémunération correspondante.

Article 5.2 Modification de la programmation indicative

La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :

• D’absence d’un autre salarié de la Société quelle qu’en soit la cause,

• D’évolution des dispositions légales ou réglementaires imposant à la Société de nouvelles contraintes,

• D’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires,

• De surcroît temporaire d’activité,

• De baisse d’activité liée à l’absence d’une partie des enfants accueillis (exemple : vacances scolaires)

• De réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de la Société.

L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative.

Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries…), technique, économique (perte d’un contrat, demande urgente,…), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…), sans que cette liste d’exemples soit limitative.

Le non-respect des horaires de travail est constitutif d’un manquement professionnel susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.

SECTION 6 - REMUNERATION

Article 6.1 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :

• de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein ;

• des heures fixées au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Article 6.2 Incidence des absences

Les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires.

En cas d'absence ou de période non travaillée donnant lieu à maintien de salaire, la rémunération de cette période sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire notamment la carence appliquée en cas d’arrêt maladie, les retards et les absences injustifiées, elles seront déduites en tenant compte du nombre d'heures journalier moyen du salarié concerné, par exemple 7 heures pour une employée ayant une base de 1607 heures annuelles.

Article 6.3 Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit :

• s’il est constaté que, sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires /complémentaires ne soit atteint, le nombre d’heures réalisées dépasse la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les dites heures seront rémunérées sans majoration. Le dit complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

• S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les dites heures constituent un trop-versé. Ce trop-versé constaté donnera lieu à retenue de salaire dans le respect des règles relatives à la retenue sur salaire (Art. L. 3251-3 du code du travail).

Pour calculer le forfait en cas d’année incomplète, il convient de déterminer le nombre de jours de travail (JT) compris entre :

• la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle (en cas d’année incomplète due à l’arrivée du salarié),

• le début de la période annuelle et la date du départ du salarié (en cas d’année incomplète due au départ du salarié).

Il convient de retrancher les jours correspondant aux repos hebdomadaires, aux congés pris et aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé.

Ce nombre de jours est multiplié par l’horaire journalier moyen (HJM). Ce dernier est égal au nombre annuel d’heures de travail pour une année complète divisé par le nombre de jours de travail sur cette même année.

Le forfait en heures pour l’année incomplète est donc égal à : JT x HJM

SECTION 7 – GENERALITES CONCERNANT LE PRESENT ACCORD

Article 7.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2022 pour une durée indéterminée.

Article 7.2 - Suivi de l’accord

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.

Article 7.3 - Révision - Dénonciation

Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23

La dénonciation du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes:

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le préavis de dénonciation en cas d’initiative de l’employeur sera également d’un mois.

Article 7.4 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par ……………….

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de DUNKERQUE Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à GRAVELINES, le 7 novembre 2022.

En 1 exemplaire dûment paraphé et signé

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