Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail adopté par référendum du 25 août 2021" chez BOLT INFLUENCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM DU 25 AOÛT 2021– MAJ 14/10/2021 11:18

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM

DU 25 AOÛT 2021

ENTRE :

La société BOLT INFLUENCE, société par action simplifiée, au capital …, dont le siège social est situé …, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de … sous le numéro … agissant par l'intermédiaire de son représentant légal Monsieur …, Président.

Ci-après dénommée « XXX » ou « la Société »,

D’UNE PART

ET

LES SALARIES de la Société, consultés par voie de Référendum.

Ci-après dénommés « les Salariés »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommées les « Parties »

PLAN DE L’ACCORD

PREAMBULE

Article 1 - La mise en place du télétravail ……………………………………………………………………………………………

1.1 Définition du télétravail ………………………………………………………………………………………………………………….

1.2 Lieu du télétravail ………………………………………………………………………………………………………………………….

1.3 Définition des conditions d'accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1.3.1 Eligibilité ……………………………………………………………………………………………………………………………………..

1.3.2 Nombre de jours de télétravail…………………………………………………………………………………………………….

1.3.3 Télétravail contractuel …………………………………………………………………………………………………………………

1.3.4 Télétravail permanent …………………………………………………………………………………………………………………

1.3.4.1 Accessibilité ……………………………………………………………………………………………………………………………..

1.3.4.2 Régularisation par avenant au contrat de travail ……………………………………………………………………..

1.3.4.3 Période d'adaptation ………………………………………………………………………………………………………………..

1.3.4.4 Réversibilité ……………………………………………………………………………………………………………………………..

1.3.4.5 Informations transmises au Salarié ……………………………………………………………………………………………

Article 2 - L'organisation du télétravail…………………………………………………………………………………………………

2.1 Droits et devoirs des Salariés en télétravail………………………………………………………………………………………

2.1.1 Droits du télétravailleur ………………………………………………………………………………………………………………

2.1.2 Devoirs du télétravailleur ……………………………………………………………………………………………………………

2.2 La prise en charge des frais professionnels dans le cadre du télétravail régulier………………………………

2.3 Equipements de travail……………………………………………………………………………………………………………………

2.4 Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail………………………………………………………

Article 3 - L'accompagnement des Salariés et des managers ………………………………………………………………

Article 4 - La préservation de la relation de travail avec le Salarié ………………………………………………………

Article 5 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur………………………………

5.1 Prise en compte du contexte……………………………………………………………………………………………………………

5.2 Mise en place …………………………………………………………………………………………………………………………………

5.3 Information des Salariés…………………………………………………………………………….……………………………………

5.4 Organisation du télétravail………………………………………………………………………………………………………………

5.4.1 Organisation matérielle, prise en charge des frais professionnels et équipements de travail…………

5.4.2 Application des règles de droit commun en matière de relation de travail…………………………………….

Article 6 - Champ d'application de l’accord, durée, règles de révision et de dénonciation, dépôt et publicité de l’accord…………………………………………………………………………………………..…………………………………

il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le développement du télétravail s'est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

L’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail le rappelle et désigne l'entreprise comme niveau de négociation des modalités précises du télétravail.

La Société, souhaite s’inscrire dans une démarche novatrice en la matière en développant une politique et des pratiques de télétravail optimales afin de répondre aux besoins de flexibilité de la Société et des Salariés.

La pratique du télétravail est inhérente à la culture de La Société.

Compte tenu des évolutions sociétales et de la politique de La Société en matière d'organisation du travail, la Société a souhaité adapter cet encadrement en négociant un accord collectif sur le télétravail, en application de l'article L.1222.9 du Code du travail.

Cet accord répond aux objectifs suivants :

• Amélioration de la performance individuelle et collective de la Société

• Amélioration de la qualité de vie en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale

• Anticipation des situations exceptionnelles et des cas de force majeure telle que la crise sanitaire liée à la Covid-19

Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail. La responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le Salarié et la Société constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties au présent accord affirment aussi l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que de la maitrise des flux numériques et entendent, à cette fin, encadrer au mieux la pratique du télétravail par ce présent accord.

La société a informé les Salariés du projet d’accord portant sur le télétravail.

La réunion d’information et de présentation du projet aux Salariés a été organisée le 11 août 2021, au terme de laquelle ont été présentées les modalités de la consultation des Salariés par référendum.

Au terme de la consultation des Salariés, les résultats du vote ont fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. Les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article introductif 1^er – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des Salariés de La Société.

Article introductif 2^e – Portée de l’Accord

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des décisions unilatérales et des usages en vigueur au sein de La Société portant sur le télétravail.

Les dispositions légales d’ordre public restent applicables.

* * *

Article 1 - La mise en place du télétravail

1.1 Définition du télétravail et du télétravailleur

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ainsi que l'article L.1222-9 du Code du travail définissent le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L'Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 n’a pas modifié cette définition.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui exerce tout ou partie de son activité professionnelle à son domicile.

Le simple fait de travailler en majeure partie à l’extérieur des locaux de la Société et d’effectuer de nombreux déplacements ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

1.2 Lieu du télétravail

Au sens du présent accord, le télétravail peut être effectué soit au domicile du Salarié soit dans un lieu tiers (lieux publics permettant au Salarié de travailler dans la région de son domicile en toute confidentialité avec un réseau internet sécurisé).

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du Salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement ponctuel du lieu habituel de résidence impactant le lieu du télétravail (sans modification du site de rattachement), le Salarié doit en informer préalablement la Société.

1.3 Définition des conditions d'accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure)

1.3.1 Eligibilité

Le présent accord s'applique à l'ensemble des Salariés de la Société qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont l’emploi et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Sont éligibles au télétravail, les salariés disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, occupant un emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe et dont les modalités répondent aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

L’éligibilité des emplois éligibles aux dispositifs de télétravail est présentée ci-après.

L'intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière. C’est pourquoi, les Salariés en période d'essai, les apprentis et les stagiaires ne sont pas, sauf exception, éligibles au télétravail.

Il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique ou du tuteur/maître d'apprentissage d'organiser la présence sur site pour faciliter l'intégration du nouvel embauché ou l'encadrement des apprentis et stagiaires.

1.3.2 Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours télétravaillés mensuellement est de 15 jours maximum.

Le nombre de jours de télétravail par mois n’est pas cumulable d’un mois sur l’autre et est proratisé en fonction des jours de travail restant après la prise de congé. Ainsi, en période de congés, la gestion du télétravail est appréciée à la semaine.

Concernant les Salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillés est proratisé en fonction du pourcentage de temps de travail du Salarié.

Afin de maintenir un nombre de jours entier de télétravail, celui-ci est arrondi à l’entier inférieur.

Exemple : un Salarié en temps partiel à 90% éligible à la formule 15 jours de télétravail maximum par mois, pourra bénéficier de 13 jours de télétravail dans le mois.

Le suivi des jours télétravaillés est assuré entre les deux parties au moyen de la plateforme de gestion des ressources humaines utilisée par la Société.

La Société suggère une organisation du télétravail à la semaine, relativement stable d’une semaine à l’autre.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site à la demande de la Société. Cette demande doit être formulée auprès du Salarié dans les meilleurs délais (si possible 24H à l'avance).

1.3.3 Télétravail contractuel

Le télétravail contractuel est inhérent à l’emploi pour lequel le Salarié a été embauché ou promu au titre de son évolution professionnelle.

Le Salarié atteste sur l'honneur via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail qu'il est couvert par son assurance habitation dans le cadre de son activité permanente en télétravail, et qu'il utilise la prime d'installation pour l’utilisation prévue à savoir l'amélioration de ses conditions de travail en télétravail.

A la signature de son contrat de travail ou de l’avenant à son contrat de travail, le Salarié reçoit de la Société les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (Accord collectif sur le Télétravail).

1.3.4 Télétravail permanent

Le télétravail permanent s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

1.3.4.1 Accessibilité

Le télétravail permanent est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail permanent, l'employeur étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite, et sur proposition de l'employeur, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature du salarié sont les suivantes :

• Demande du salarié par courriel au responsable hiérarchique ;

• Entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique (éligibilité, motivations…) ;

• Prise de décision par la Société ;

• Réponse formelle du responsable hiérarchique par courriel ou lettre recommandée électronique avec avis de réception au salarié dans un délai maximum d’un mois ;

• Si acceptation : modalités de mise en œuvre et signature d’un avenant au contrat de travail ;

• Si refus : motivé en référence aux conditions ci-dessus.

Les étapes de la procédure de proposition de l’employeur sont les suivantes :

• Proposition par courriel ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception de du responsable hiérarchique ou de l’employeur au salarié ;

• Délai de réflexion de 10 jours donné au salarié ; le salarié étant libre de refuser sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;

• Entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et signature d’un avenant au contrat de travail. 

1.3.4.2 Régularisation par avenant au contrat de travail

Le Salarié atteste sur l'honneur via l’avenant au contrat de travail qu'il est couvert par son assurance habitation dans le cadre de son activité permanente en télétravail, et qu'il utilise la prime d'installation pour l’utilisation prévue à savoir l'amélioration de ses conditions de travail en télétravail.

A la signature de l’avenant à son contrat de travail, le Salarié reçoit de la Société les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (Accord collectif sur le Télétravail).

1.3.4.3 Période d'adaptation

Le passage au télétravail permanent donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois et débute le jour de la date de prise d’effet de l’avenant.

Cette période d’adaptation permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement et unilatéralement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 10 jours.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Cette période d’adaptation ne s’applique pas lorsque le télétravail est organisé dès l’embauche.

1.3.4.4 Réversibilité

L'employeur ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer, par courriel ou lettre recommandée électronique avec avis de réception, un abandon du télétravail permanent sans obligation d'acceptation.

1.3.4.5 Informations transmises au Salarié

Avant la mise en œuvre du télétravail, le Salarié se verra remettre les données informatives suivantes :

• les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la Société, etc. ;

• les matériels mis à disposition du salarié par la Société: le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;

• les dispositions légales et les règles de la Société relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

• les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;

• les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

• la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives au travail sur écran (http://www.inrs.fr/risques/travail-ecran/prevention-risques.html) ;

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la Société, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail, ou de refuser la proposition faite par l'employeur, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 2. L'organisation du télétravail

Au sens de l’article L. 4121-1 du Code du travail, dans le cadre de ses responsabilités, la Société prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des Salariés, y compris les activités de prévention des risques professionnels, d'information et de formation y afférent ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens nécessaires.

2.1 Droits et devoirs des Salariés en télétravail

2.1.1 Droits du télétravailleur

2.1.1.1 La durée du travail et le temps de repos

La durée du travail du Salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail.

La Société veille, par des rappels réguliers, au respect de la législation applicable ainsi qu'aux dispositions des accords relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

La Société veille au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail.

A ce titre, l'avenant au contrat de travail précise les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par la Société.

Conformément aux accords en vigueur à date de la signature du présent accord relatifs au temps de travail, l'amplitude maximale des télétravailleurs est fixée à 11 heures par jour.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Afin de concilier au mieux la vie privée des Salariés et l'exercice d’une activité professionnelle en télétravail, l’entreprise et le Salarié conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du Salarié et ce dans la limite de son horaire contractuel.

Au regard de l'autonomie dont bénéficient les Salariés en forfait jours et les Cadres Dirigeants dans l’organisation de leur travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé aux Salariés de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles les Salariés doivent pouvoir être joignables.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

2.1.1.2 Charge de travail, droit à la déconnexion et vie privée

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail s'accompagne de la prise en compte du droit à la déconnexion.

A ce titre, l'accord en vigueur au sein de la Société précise que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du Salarié.

C’est le droit pour tout Salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Ainsi, le Salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle.

Outre la nécessité d'aborder la charge de travail tout au long de l’année afin d’y apporter des réajustements éventuels, le manager organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du Salarié.

Un volet spécifique sur l’activité en télétravail est intégré au questionnaire de cet entretien annuel.

2.1.1.3 Equipements et usage des outils numériques

L'usage des outils numériques professionnels est encadré par la Société, auquel il incombe de prendre, dans le respect de la réglementation en vigueur (à date de signature du présent accord, règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016) sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du Salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

Si un moyen de contrôle est mis en place sur les équipements informatiques (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le Salarié doit en être informé dès la mise en place, dans la mesure du possible.

2.1.1.4 Egalité d'accès à la formation, au déroulement de carrière

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les Salariés travaillant sur un site.

2.1.2 Devoirs du télétravailleur

2.1.2.1 Le maintien du lien de subordination entre employeur et Salarié

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre la Société et les Salariés s'agissant de l’exécution du travail.

Ainsi, de manière exceptionnelle, en cas d'impératif lié à l’activité, le Salarié doit être en mesure de se rendre disponible sur site, même s’il était prévu qu'il télétravaille conformément à l’article 1.3.3 du présent accord.

2.1.2.2 Contrôle du temps de travail

Les règles relatives au temps de travail ainsi que les moyens mis à disposition des Salariés pour alerter leur manager sur des problématiques liées au temps de travail demeure lors de l’exécution du contrat de travail en télétravail.

2.1.2.3 Assurance

Le Salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance.

Il doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau professionnelle sans accueil de public régulièrement et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence durant les jours de télétravail.

2.1.2.4 Responsabilité quant au matériel mis à disposition

Les matériels NTIC (tels que les téléphones portables et/ou ordinateurs portables), logiciels, abonnements et temps de connexions consentis par la Société aux Salariés sont destinés à un usage professionnel y compris en télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les mesures possibles afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

A ce titre, le Salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

2.1.2.5 Confidentialité et protection des données

La Société informe le Salarié en télétravail des dispositions légales en vigueur ainsi que des règles propres à l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données.

Elle l’informe également des restrictions existantes quant à l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au Salarié en télétravail de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en matière de sécurité informatique et notamment :

• Protéger les mots de passe et ne les partager avec personne,

• Se connecter à un réseau sécurisé,

• Ne jamais stocker d'informations de la Société sur des systèmes personnels ou partagés,

• Vérifier les liens et les pièces jointes avant de les ouvrir,

• Verrouiller systématiquement son poste de travail lorsque le Salarié s'éloigne de son ordinateur portable.

2.1.2.6 Environnement de travail

Le Salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, y compris en cas de déménagement.

2.2 La prise en charge des frais professionnels inhérent au télétravail

La Société s'engage à prendre en charge de manière forfaitaire les frais engagés par un Salarié au titre du télétravail dans la limite des montants fixés dans la limite des montants d'exonération de cotisations sociales fixés au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale.

Le montant de l'allocation forfaitaire est fixé sur la base du nombre de jours de télétravail.

Concernant les Salariés à temps partiel (dont les Salariés en temps partiel thérapeutique), il est précisé que cette allocation mensuelle forfaitaire est proratisée en fonction du pourcentage du temps de travail du Salarié.

L’allocation mensuelle forfaitaire est déterminée dans les limites des seuils prévues par la loi. Elle est arrondie à l’entier supérieur et réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

2.3 Equipements de travail

La Société fournit un ordinateur portable, nécessaire à l'activité du Salarié et s'engage à prendre en charge la réparation, voire, en tant que de besoin, le remplacement de ce matériel selon les procédures habituelles existantes dans la Société.

Le renouvellement du matériel (en cas de panne ou d’obsolescence avérée d’un des matériels nécessaires à l'activité du Salarié en télétravail) est à la charge de la Société dans la limite d’un budget raisonnable et sur approbation préalable de la Société.

2.4 Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail

• Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées tant par le responsable hiérarchique que le Salarié en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les Salariés travaillant sur site.

Chaque télétravailleur est régulièrement informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles et des préconisations relatives à l'organisation du poste de travail via notamment un guide spécifique destiné aux télétravailleurs.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect de ces règles par le Salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail.

Il est précisé que les visites médicales sont organisées, dans la mesure du possible, les jours où le Salarié est présent sur site.

Des visites de postes postérieures à l'installation peuvent être faites à la demande du Salarié par le biais de supports techniques à distance (Photos, Vidéos...).

Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, la Société de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

• Présomption d'accident du travail

Le télétravail étant une modalité d'exécution du contrat de travail, la présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail lorsque l'accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle, conformément aux dispositions législatives et règlementaires applicables en la matière.

Le Salarié doit fournir tous les éléments nécessaires à la Société qui effectue la déclaration d'accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le lien professionnel est présumé.

Article 3. L'accompagnement des Salariés et des managers

Le télétravail s'exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail.

Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail et peut donc s'accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.

Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental — la relation de confiance entre un responsable et chaque Salarié en télétravail — et deux aptitudes complémentaires — l'autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d'organisation claires afin d'assurer le bon fonctionnement de la collectivité de travail et de fixer un cadre au sein duquel les Salariés peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.

Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du Salarié.

Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l'articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des Salariés et au sein de la collectivité de travail.

Il est également un des garants du maintien du lien social entre le Salarié en télétravail et la Société.

Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les Salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d'objectifs clairs peut faciliter le management à distance.

Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d'évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions.

Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au Salarié.

Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, les modes de communication doivent donc également s'adapter.

L'absence de communication non-verbale dans les échanges à distance est prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages.

Article 4. La préservation de la relation de travail avec le Salarié

L’éloignement des Salariés et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social.

Ainsi, le manager et le Salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social.

Les Salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.

A ce titre, la Société rappelle aux managers l'importance d'organiser un temps de travail collectif dans chaque équipe régulièrement sur site.

Les Salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un Salarié travaillant sur site.

Article 5. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

5.1 Prise en compte du contexte

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'entreprise et garantir la protection des Salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de la Société, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure peuvent être :

• Une restriction de déplacement imposé par les autorités publiques en cas de menace terroriste

• Un risque sanitaire (épidémie/pandémie),

• Une grève générale des transports en commun,

• Un risque climatique ou pic de pollution,

• Un risque technologique,

• Des catastrophes naturelles,

• Une destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou un accident technique majeur empêchant de travailler sur site.

En tout état de cause et conformément au Code civil les cas de forces majeures doivent remplir les conditions suivantes :

• Caractère exceptionnel,

• Caractère imprévisible,

• Caractère irrésistible.

5.2 Mise en place du télétravail

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la Société veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des Salariés.

Face à l'urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, la Société, sur la base des fondements de l'article L.1222-11 du Code du travail, peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des Salariés.

5.3 Information des Salariés

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par conséquent, dans ce cas, la Société informe l'ensemble des Salariés concernés par courriel et/ou tout autre moyen dans les meilleurs délais.

Cette communication est envoyée dès lors que la décision est prise de fermer un ou plusieurs sites et de recourir au télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

5.4 Organisation du télétravail

5.4.1 Organisation matérielle, prise en charge des frais professionnels et équipements de travail

Il n'est pas prévu d’équiper les Salariés dans le cadre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

A ce titre, il est précisé que la prime d'installation prévue à l’article 2.2 du présent accord n’est pas versée dans le cadre du télétravail en cas de circonstance exceptionnelle ou cas de force majeure.

Une attention particulière est tout de même portée aux besoins des Salariés non éligibles au télétravail régulier et qui peuvent avoir besoin d'équipement complémentaire.

Dans la mesure du possible, la Société étudie la possibilité de proposer aux Salariés d'emprunter le matériel du site de rattachement afin d'améliorer les conditions de travail en télétravail.

En cas de fermeture totale du site et du recours au télétravail imposé, la Société s'engage à prendre en charge les frais professionnels des Salariés concernés par cette fermeture en versant une allocation forfaitaire mensuelle.

Dans le cadre d’une réouverture partielle du site (ou par phase), l'allocation forfaitaire mensuelle est conservée jusqu'à réouverture totale du ou des sites concernés.

5.4.2 Application des règles de droit commun en matière de relation de travail

Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s'appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Il est aussi précisé que les dispositions des articles 2, 3 et 4 du présent accord s'appliquent dans le cadre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Article 6. Dispositions générales

6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2021, après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Il pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de 6 mois.

6.2. Modification de l’accord

La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

6.3. Condition de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les Salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.

6.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la DREETS (un exemplaire électronique et un exemplaire papier original) et en un exemplaire papier original auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Fait à BUSSY SAINT GEORGES le 25 août 2021,

En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.

Pour la Société