ACCORD RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

AU SEIN D’AXIMA CONCEPT

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU SEIN D’AXIMA CONCEPT

Entre les soussignés :

• La société AXIMA Concept, SA au capital de 10 772 190€

dont le siège social est situé Faubourg de l’Arche – 1 Place Samuel Champlain – 92930 PARIS LA DEFENSE

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président Directeur Général

D’une part

Et :

• Le Syndicat CFDT représenté par

Madame

Madame

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

• Le Syndicat CFTC représenté par

Madame

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par

Madame

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

• Le Syndicat CGT représenté par

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Monsieur

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

D’autre part

Etant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise.

PREAMBULE 6

Article 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 7

Article 2. Des mesures en matière de prévention primaire 7

a. Manager avec bienveillance, piloter la charge de travail et valoriser le travail quotidien 7

I. L’entretien professionnel 7

II. Organiser des temps d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés 8

1. Enquête annuelle Engie and me 8

2. Groupes d’expression, analyse des irritants 8

III. Intégrer un volet  QVT et prévention des RPS dans les projets de transformation 9

b. Des règles collectives de vie pour gagner en efficacité au quotidien 9

I. Des règles de vie collective partagées 9

1. Utilisation raisonnée des mails et du téléphone 10

2. Recommandations concernant la gestion des réunions de travail 10

3. Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels ou familiaux 10

II. Participation aux réseaux professionnels / associations et bénévolat 11

1. Autorisations d’absence pour participer aux réseaux professionnels et associations 11

2. Soutien au bénévolat 12

III. Accompagnement des aidants 12

IV. Aménagements des horaires quotidiens 13

V. Travail à distance 13

c. Un environnement de travail favorable à l’efficacité individuelle et collective 13

I. Encourager la convivialité 13

II. Mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de QVT 14

III. Veiller à la sécurité des personnes comme socle de base de la QVT 14

1. Promotion et prévention de la santé 15

2. Environnement de travail 15

3. Sensibilisation et prévention à la santé physique et a l’hygiène de vie 16

Article 3. Des mesures en matière de prévention secondaire 16

a. La formation des acteurs a la prévention des RPS 16

b. Les fondamentaux en matière de QVT et de prévention des RPS 17

c. Les actions de sensibilisation et de communication 17

I. Communication relative à la qualité de vie au travail 17

II. Communication sur l’accord 17

Article 4. Des mesures en matière de prévention tertiaire 18

Les acteurs de la santé et de la QVT 18

I. Acteurs internes 18

1. Les dirigeants 18

2. Les managers 18

3. La filière RH 19

4. La filière « santé/sécurité » 19

5. Les représentants du personnel et les délègues syndicaux 20

6. Les salariés 20

II. Acteurs externes 20

1. Les services de médecine au travail 20

2. Equilibre Assistance 21

b. Les observatoires RPS 21

c. Dispositifs d’alerte et d’intervention 21

Article 5. Mise en œuvre et suivi de l’accord 22

Article 6. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 22

Article 7. ADHESION 23

Article 8. REVISION 23

Article 9. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 23

a.

Il a été convenu et arrêté le présent accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT).

Consciente que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent un levier essentiel de la performance sociale et économique de l’entreprise, la démarche Qualité de Vie au Travail déjà engagée au sein de l’entreprise est un axe important de sa politique sociale, qui répond à ses enjeux de développement.

A l’échéance de l’accord du 18 juillet 2016 portant sur l’égalité professionnelle et la QVT au sein d’AXIMA Concept, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 22 mai, 25 juin, 3, 18 et 24 juillet, ont participé à des ateliers collaboratifs le 28 mai 2019 et finalisé leurs échanges lors de la réunion du 4 septembre 2019.

Conclu à l’issue de ces réunions, le présent accord vise à développer une démarche QVT et prévention des risques psycho-sociaux (RPS) initiée dans l’entreprise en 2012 et confirmée par la signature en juillet 2016 d’un accord relatif à l’égalité professionnelle et la QVT au sein d’AXIMA Concept.

Les parties réaffirment ainsi leur volonté d’aider les salariés à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les parties s’accordent également à reconnaître que les projets de transformation en cours ou à venir constituent des facteurs potentiels de risques et conviennent que leur déclinaison opérationnelle doit favoriser une organisation du travail motivante.

Ainsi, les parties souhaitent ancrer leur démarche en poursuivant l’objectif :

• d’offrir un cadre de travail convivial porteur de valeurs de respect, d’écoute et de solidarité, veillant au respect des équilibres des temps de vie et prévenant la survenance des risques psychosociaux,

• d’accompagner la transformation de l’entreprise en donnant du sens, des repères et en suscitant l’expression des salariés,

• d’améliorer l’image de l’entreprise en tant qu’acteur socialement responsable.

Les parties ont décidé d’articuler cet accord autour des 3 niveaux de prévention :

• La prévention primaire – prévenir, Agir en amont sur les organisations et les process.

La prévention primaire consiste à travailler à la source des organisations, les méthodes de travail en visant à l’amélioration du bien-être des salariés par la réduction des risques potentiels et ce en travaillant sur de la prévention collective.

• La prévention secondaire – identifier les risques, les réduire, outiller et former les salariés pour qu’ils puissent agir.

La prévention secondaire permet d’aider les salariés dans la gestion des problématiques professionnelles quotidienne à travers principalement, ces actions de formation (préventives et opérationnelles) et de sensibilisation.

• La prévention tertiaire – détecter, réparer, prendre en charge les salariés fragilisés.

La prévention tertiaire permet de prendre en charge individuellement et sans délai des salariés en difficulté (actions curatives).

Cet accord entend donc répondre à ces 3 dimensions portées par le Programme Equilibre en proposant des mesures qui s’inscrivent dans chacun de ces 3 niveaux.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et a pour objet de définir les engagements et actions favorisant le bien-être des collaborateurs et la qualité de vie au travail (QVT) ainsi que les dispositifs de prévention des risques psychosociaux (RPS).

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société AXIMA Concept, incluant son siège social ainsi que ses différents établissements, de même qu’à l’ensemble de son personnel.

2. Des mesures en matière de prévention primaire

   1. Manager avec bienveillance, piloter la charge de travail et valoriser le travail quotidien

Les parties conviennent la politique de QVT doit s’attacher à ce qui en est le centre : le travail ; ce qui n’exclut pas d’autres aspects importants comme les relations hiérarchiques, les relations interpersonnelles, l’autonomie, le développement personnel, etc…

La charge de travail doit être en adéquation avec le temps de travail des salariés, la prise régulière des congés, les départs en formations, etc… la Direction doit être particulièrement attentive à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’introduction d’activités nouvelles, d’organisations nouvelles, l’existence d postes vacants qui peuvent créer des tensions dans les équipes.

Dans ce cadre, il convient de valoriser les solutions permettant aux salariés de s’exprimer sur leur travail.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager sur :

• Son évolution professionnelle, ses compétences et ses qualifications,

• Son projet professionnel et souhaits de développement et éventuels souhaits de mobilité,

• L’évaluation de son employabilité.

Lors de l’échange, l’ensemble des sujets ci-dessus sont abordés et discutés, notamment afin d’identifier les besoins de formation, rechercher les actions à réaliser et les prioriser. 

La préparation de l’entretien est l’occasion pour le salarié de bénéficier d’informations sur le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseiller en Evolution Professionnel¹ (CEP) et l’activation du Compte personnel de Formation² (CPF).

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années (au moins un entretien tous les 2 ans). Il permet également de s’assurer qu’au cours de cette période, le salarié a suivi au moins une action de formation non-obligatoire.

Organiser des temps d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés.

Cette communication ne doit pas être entendue comme une simple transmission d’information, mais comme la mise en place d’un espace d’échanges et de dialogue devant permettre l’instauration d’un véritable climat de confiance.

Ainsi, des réunions d’agence/service/équipe doivent régulièrement organisées afin de donner du sens en partageant la vision et les enjeux stratégiques de l’entreprise.

La généralisation de ces réunions doit permettre de fluidifier la communication au sein des équipes, de renforcer le collectif et de faciliter l’organisation du travail au quotidien.

Enquête annuelle Engie and me

La Direction rappelle qu’en 2016, le Groupe a réalisé la première enquête « ENGIE & Me » afin que chaque salarié puisse exprimer son opinion, ses attentes et sa perception de son entreprise, au niveau local et à l'échelle du Groupe. Cette enquête a été renouvelée en 2017 et 2018.

AXIMA Concept a ajouté à cette enquête, cinq questions portant plus spécifiquement sur le bien-être au travail et l’épanouissement professionnel, une valeur forte du projet d’entreprise.

La restitution des résultats auprès des salariés et des instances représentatives du personnel doit permettre un temps d’échanges au sein des équipes.

Grâce à la participation de 3581 salariés lors de la dernière enquête, des actions concrètes portant sur les axes de progrès identifiés ont été mises en place et ont fait l’objet d’une communication spécifique.

Pour la 4^ème année consécutive, l’enquête « ENGIE & Me » est déployée à compter du 30 septembre 2019.

Groupes d’expression, analyse des irritants

Les parties signataires proposent de mettre en place, à titre expérimental, auprès d’équipes identifiées et auprès desquelles ce serait jugé pertinent, un « groupe d’expression et d’analyse des irritants ».

Ce groupe serait mis en place sur la base du volontariat des équipes, en lien avec les représentants de proximité.

L’objectif de ce dispositif est de mettre l’activité des salariés au cœur des discussions pour :

• Permettre une expression des problématiques mais aussi des facteurs de protection de l’équipe (par exemple : ambiance de travail, relations interpersonnels, …)

• Classer et prioriser les éléments les plus générateurs de difficultés ou de charge, physique ou mentale et qui pourraient être améliorés,

• Enfin, discuter et proposer des solutions ou initiatives qui seront ensuite validées par la Direction au regard des enjeux et moyens disponibles.

Ces réunions d’échange, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et de développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

Le cadrage de ce dispositif est nécessaire et devra faire l’objet d’échanges avec les représentants de proximité.

Au-delà de leur mise en place, l’accompagnement et la réalisation d’actions concrètes issues de ces groupes d’expression sont impératif pour engager les salariés dans la démarche.

Intégrer un volet  QVT et prévention des RPS dans les projets de transformation

Les évolutions et transformation nécessaires à la performance et à la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail.

Dans cette optique, les parties signataires conviennent de l’importance d’accompagner le changement à travers l’intégration dans tout projet d’évolution de l’organisation impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, d’un volet relatif à la qualité des conditions de vie au travail.

A ce titre, les pilotes de projets bénéficieront d’une action de sensibilisation dédiée au sujet de la qualité de vie au travail et à la méthodologie d’intégration de cette démarche dès la phase de conception et/ou de cadrage des projets.

Des règles collectives de vie pour gagner en efficacité au quotidien

La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à travailler mieux, en prenant en compte, notamment, les questions liées à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et aux amplitudes de travail.

Des règles de vie collective partagées

Les parties s’accordent pour dire que se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif est un principe clé qui permet de :

• Avoir un cadre, connu de tous, de « bonnes pratiques »,

• Limiter aux cas exceptionnels les écarts à ce cadre, et donc limiter les dérives lentes des modes de fonctionnement,

• Permettre à tout salarié de se sentir légitime à demander le respect de ce cadre, et de favoriser l’échange,

• Permettre dans certains cas de concilier vie professionnelle et vie personnelle de façon à correspondre aux besoins de chacun (mails, réunions par exemple),

• Etre sur un principe de responsabilisation plutôt qu’un principe d’interdiction.

Utilisation raisonnée des mails et du téléphone

Le mail est un moyen de communication parmi d’autre et il n’est pas approprié à toute circonstance : le contact direct, l’usage du téléphone ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être les questions à se poser avant tout échange.

Les mails doivent être envoyés et reçus sur des plages habituelles de travail. Si le salarié pour des raisons d’organisation personnelle est amené à produire des mails en dehors des pages horaires normales de son activité, alors il lui est demandé d’en différer l’envoi. Il est par ailleurs rappelé que tout mail envoyé hors des plages horaires habituelles de travail n’appelle pas de réponse immédiate.

Dans ce cadre, les parties rappellent les dispositions relatives au « savoir mail » en vigueur au sein du groupe (cf annexe 3 du présent accord).

Par ailleurs, il appartient à chacun de privilégier la déconnexion. A cette occasion, les parties rappellent les engagements partagés dans le cadre de l’« accord relatif au droit à la déconnexion AXIMA Concept » du 27 juillet 2017.

Les parties conviennent que l’utilisation du téléphone est le même que pour l’utilisation des mails.

Recommandations concernant la gestion des réunions de travail

Ainsi, afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent de planifier les réunions dans les créneaux horaires 9h (heure de début) -18h (heure de fin) et de veiller à ce qu’elles ne se prolongent pas pendant la plage de déjeuner.

En cas d’impossibilité ponctuelle, et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Ces principes sont indissociables d’une réflexion à engager au sein des équipes sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir : amélioration des pratiques en matière de réunions (participants, durée, conduite de la réunion, compte rendu, établissement d’un ordre du jour…).

Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels ou familiaux

• Congés pour événements familiaux

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’autorisation d’absence rémunérées pour les accompagner lors d’événements familiaux. Dans ce cadre, il est notamment pris en compte :

• l’éloignement géographique pour l’attribution des congés pour événements familiaux,

• les évolutions sociétales quant à la composition de la « famille ».

• Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

Afin de mieux concilier l’activité professionnelle avec certains évènements de la vie familiale, les parties conviennent de permettre aux parents d’enfants en bas âge³ qui en font la demande d’aménager, sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire.

Un accord préalable du responsable hiérarchique et la précision des modalités d’aménagement d’horaires permettront d’éviter tout dysfonctionnement du service. En cas d’impossibilité d’aménager les horaires, une réponse motivée sera rapidement apportée au salarié qui en a formulé la demande.

5. Participation aux réseaux professionnels / associations et bénévolat

   6. Autorisations d’absence pour participer aux réseaux professionnels et associations

AXIMA Concept développe et soutient des actions permettant d’encourager les salariés à développer leurs talents et expertise professionnels et favoriser le bien-être au travail.

A ce titre, la Société encourage la participation de ses salarié(e)s à des programmes et réseaux portés par le Groupe, et soutient notamment l’implication de ses salariés auprès d’associations dont les objectifs sont de faire découvrir nos métiers, de favoriser la mixité et la diversité. Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées.

Soutien au bénévolat

Les parties signataires rappellent que la définition communément retenue du bénévolat est celle d’un avis du Conseil Economique et social du 24 février 1993 : « est bénévole toute personne qui s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui, en dehors de son temps professionnel et familial ».

Afin d’informer les salariés des droits des bénévoles et du soutien au bénévolat, les parties signataires annexent au présent accord le Guide du bénévolat 2018/2019 établi par le Ministère de l’Education nationale (annexe 6).

Les organisations syndicales soulignent plus particulièrement :

• L’existence du compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités de bénévolat, de volontariat ou de maître d'apprentissage et qui permet à leur bénéficiaire d'acquérir des droits à formation inscrits sur le compte personnel de formation (CPF).

Le CEC est rattaché au compte personnel d’activité (CPA). Il s’agit d’une démarche individuelle.

• Le « congé d’engagement associatif » destiné à encourager la prise de responsabilité des bénévoles élus dans les organes de direction des associations ou responsables encadrant d’autres bénévoles, par ailleurs salariés. Ce dispositif permet de demander 6 jours ouvrables d’absences par an pour faciliter la conduite d’activités bénévoles nécessitant de s’absenter durant le temps de travail.

Afin d’accompagner ce dispositif et de répondre à une demande des organisations syndicales, les salariés souhaitant s’absenter dans le cadre de ce « congé d’engagement bénévole » bénéficieront dans le cadre de leur absence d’un maintien de salaire au hauteur d’une journée par an.

Accompagnement des aidants

Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale et de qualité de vie au travail, la Direction d’AXIMA Concept rappelle que le dispositif « Equilibre Assistance » (cf Article IV – A – II -2 du présent accord) offre un service à destination des salariés en charge d’accompagner un proche devenu dépendant ou reconnu handicapé.

« Equilibre Assistance » informe, conseille et accompagne dans la recherche de solutions, face aux problématiques auxquelles on peut être confronté en tant qu’aidant (garde d’un proche, soutien administratif, entrée en établissement…).

Afin d’informer et d’accompagner tout salarié susceptible d’aider des proches en situation de dépendance ou de handicap, les parties signalent l’édition par la Documentation française d’un Guide pratique de l’aidant familial établi par le Ministère des affaires sociales, de la Santé et des droits des femmes.

Les parties conviennent par ailleurs du rôle des acteurs internes (cf Article IV – A – I du présent accord), informé par l’intéressé, dans le soutien du salarié confronté à la dépendance d’un proche.

Aménagements des horaires quotidiens

Les organisations syndicales ont partagé l’attente des salariés en matière d’aménagement des horaires de travail afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, la Direction rappelle que des plages horaires peuvent, dans le respect du bon fonctionnement de l’agence / service être mises en place afin de permettre de disposer d’une souplesse sur les heures d’arrivée, pause déjeuner et départ.

Les horaires collectifs sont précisés par note de service et affichés sur les panneaux de communication.

Afin de prendre en compte des contraintes particulières et temporaires, un aménagement individuel des horaires quotidiens peut être envisagé dans le respect du bon fonctionnement de l’agence / service. Une demande motivée doit être formulée par écrit par le salarié concerné à son manager. Une réponse est formulée dans le mois qui suit la demande. En cas de refus, la réponse est motivée.

Travail à distance

Les parties conviennent que le travail à distance est un mode d’organisation du travail qui répond à des enjeux sociaux, environnementaux et technologiques.

Les parties signataires considèrent en effet que le travail à distance est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, sans avoir pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Ce mode d’organisation du travail peut permettre de gagner en sérénité, en temps de transport et en temps familial et personnel.

Les parties soulignent qu’un des facteurs essentiels de la relation de travail à distance repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Elles conviennent également de l’importance d’encadrer la mise en œuvre de cette organisation au sein de l’entreprise. La Direction rappelle à ce titre que l’ouverture d’une négociation visant à la conclusion d’un accord de télétravail au sein d’AXIMA Concept est inscrite à l’agenda social du 2nd semestre 2019.

Un environnement de travail favorable à l’efficacité individuelle et collective

Encourager la convivialité 

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse et la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au sein de l’entreprise.

La convivialité est un élément important pour développer le savoir travailler ensemble. Elle contribue à la création de rapports positifs entre les personnes et favorise l’engagement des salariés.

Dès lors, une attention particulière doit être portée par chaque membre d’une équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et sur les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale entre les salariés et/ou à l’initiative des managers.

Mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de QVT

Les parties signataires partagent que des actions QVT organisées au sein des agences/services contribuent à la création de rapports positifs entre les personnes au service de meilleures relations professionnelles et de la cohésion sociale. Elles souhaitent donc valoriser et promouvoir les actions qui participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’appuyer sur les bonnes pratiques existantes.

A titre d’exemple,

• les organisations syndicales mentionnent : l’organisation d’événements sportifs ou conviviaux, la création d’un potager ou l’installation de ruches….

• la Direction présente l’expérimentation Moodwook⁴ et la proposition de mise en place d’une conciergerie connectée⁵ sur le site de Nantes VEO au regard du nombre de salariés présents.

Enfin, les parties conviennent que la fatigue, le manque de sommeil entraînent un risque de somnolence qui n’est pas sans danger à certains postes, en particulier sur la route, et dans tous les cas, augmente le risque d’erreur, réduit la capacité d’innovation et pénalise la productivité.

Afin de réduire l’état de fatigue et la somnolence diurne, des techniques de récupération existent.

Les parties rappellent par ailleurs qu’il existe des techniques de déconnexion / relaxation pouvant facilement être mises en œuvre au travail qui permettent de réduire la charge mentale ou apaiser les tensions physiques. Afin de permettre à chacun d’expérimenter ces techniques, une fiche d’exercices pratiques est jointe au présent accord (cf annexe 2).

Veiller à la sécurité des personnes comme socle de base de la QVT

La Direction indique que chaque accident rappelle, de manière brutale, que la routine n’a pas sa place dans les métiers d’AXIMA Concept et que la sécurité de tous les salariés, comme des entreprises sous-traitantes, est une priorité absolue (cf annexe 4 Plan de Prévention Santé Sécurité 2019).

Les parties sont convaincues que la réduction des risques et l’amélioration des conditions de travail passent en 1er lieu par assurer la sécurité des salariés. Pour cela, il est rappelé quelques grands principes de la politique Santé Sécurité d’AXIMA Concept qui a permis de réduire l’accidentologie ces derniers années :

• Les 10 Règles d’or, règles fondamentales à respecter en matière de sécurité,

• Analyse préalable des risques lors des minutes d’arrêt,

• Recensement et analyse des évènements HIPO

• Vigilance partagée sur des risques ou facteurs de risques insuffisamment maîtrisés,

La Direction précise qu’une nouvelle version mobile de ces règles de sécurité, pour parvenir au « Zéro accident », a été déployée en 2019 : AxiSafe.

Ces actions ne doivent néanmoins pas faire oublier les principes de base dont le respect d’un certain nombre de standards et notamment le port des EPI (par exemple le port de la ceinture de sécurité, de gants et de chaussures de sécurité).

Promotion et prévention de la santé

Afin de prévenir les risques TMS (Troubles Musculo-squelettiques), AXIMA Concept s’attache à choisir l’outillage adapté et à sensibiliser davantage les salariés, et plus particulièrement les personnels techniques, aux gestes et postures à adopter.

Dans une optique de promotion et prévention de la santé, l’intervention de la Direction Santé Sécurité et/ou d’un ergonome peut permettre de :

• réaliser des études de postes à la demande tant des salariés que de la hiérarchie ; cette analyse peut contribuer au maintien dans l’emploi des salariés.

• d’accompagner des salariés sur les gestes et postures à adopter, améliorant ainsi les conditions de travail.

Par ailleurs, le déplacement étant une composante importante de l’activité des salariés d’AXIMA Concept, l’entreprise souhaite privilégier des solutions alternatives (conférences téléphoniques, Skype…), en adaptant les postes de travail d’outils dédiés à ce mode d’organisation du travail.

Environnement de travail

Soucieuse d’adapter ses espaces de travail aux modes d’organisation du travail actuels, tels les espaces de travail dynamiques, l’entreprise souhaite étendre les espaces de travail favorisant la communication, les échanges et l’intégration de chaque collaborateur au collectif.

La transformation digitale est une opportunité d’évolution de l’entreprise, en particulier dans la mise en œuvre de nouveaux modes de travail. La digitalisation se doit de participer au mieux vivre des collaborateurs, via la création de nouveaux usages, de nouvelles techniques, de nouveaux canaux d’échanges et de nouvelles formes de travail dans lesquelles chaque salarié gagne en autonomie. En transformant la façon de travailler, la digitalisation a notamment permis de gagner en sérénité, en temps de transport, et en équilibre des temps de vie.

Chaque étude de projet important d’aménagement d’espaces collectifs de travail sera menée avec l’objectif de répondre aux besoins ci-dessous, tout en faisant une large place à la concertation avec les salariés concernés, le temps d’adaptation nécessaire à ce mode de travail et la transformation des pratiques managériales.

La Direction pourra avoir recours à des ressources ergonomes en externe quand des projets spécifiques le nécessite.

Sensibilisation et prévention à la santé physique et a l’hygiène de vie

En complément des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, AXIMA Concept s’engage à poursuivre la mise en œuvre des programmes de prévention spécifiques permettant d’atténuer les effets du travail.

Ces programmes sont proposés aux salariés, de façon régulière (Minute prévention) ou lors de journées dédiées (Saint Matt’ ou journée QVT par exemple).

De manière non exhaustive, les actions porteront sur les thèmes suivants afin de renforcer la cohésion sociale, le sentiment d’appartenance et agir sur l’absentéisme et la sédentarité :

• Le sommeil et la prévention de la charge cognitive,

• La pratique du sport,

• La prévention des addictions,

• Les gestes qui sauvent et les 1ers secours,

• L’alimentation et l’hydratation

La Direction indique que la sédentarité est un facteur de risque sur la santé et qu’il est démontré que le fait de pratiquer une activité physique régulière réduit le risque de pathologies et de dépression. Dans ce cadre, la Direction souhaite faciliter l’accès des salariés à la pratiques d’activités physiques en adaptant les locaux lors de projets immobiliers (aménagement de vestiaires et douches) et en testant un abonnement à des salles de sports et d’activités de loisirs sur l’ensemble du territoire.

3. Des mesures en matière de prévention secondaire

   4. La formation des acteurs a la prévention des RPS

La prévention des risques psychosociaux étant l’affaire de tous, les parties souhaitent accompagner l’ensemble de acteurs sur ce thème notamment via des actions de sensibilisation et de formation.

La Direction rappelle qu’en 2018, afin de renforcer la dimension managériale des encadrants en matière d’accompagnement et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel mais aussi en matière de régulation des situations de tension, les membres des CODIR ont participé à des ateliers de co-développement.

Il est également convenu que les managers, les filières RH et santé/sécurité, membres titulaires du CSE et des représentants de proximité bénéficient d’un parcours de formation alliant des modules digitaux et une journée en présentiel. Les formations en présentiel seront déployées dès septembre 2019.

Les objectifs de cette formation sont les suivants :

• Parler un langage commun – connaître les notions clé en matière de RPS et de QVT

• Repérer les signes de RPS – aux plans individuels et collectifs, savoir faire la différence entre stress et souffrance

• Agir sur les RPS – comprendre la réaction de stress, s’entrainer aux différentes techniques et s’approprier des méthodes

• Alerter efficacement – connaître le réseau d’acteurs et clarifier leur rôle

• Développer la QVT – diagnostiquer le soutien social dans son environnement professionnel et expérimenter des leviers pour développer les émotions positives

• Comprendre les enjeux – faire le lien entre prévention des RPS, promotions de la QVT et performance

Dans un second temps, un parcours 100% digital sera également développé pour permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de cette formation.

Les fondamentaux en matière de QVT et de prévention des RPS

En partenariat avec l’équipe de recherche de Moodwork, une boite à outils est en cours de création pour apporter des points de repère en matière de QVT et de prévention des RPS. Principalement à destination des managers, certains outils peuvent également être utiles à l’ensemble du réseau d’acteurs.

Ces outils ont été présentés à la CSSCT et fait l’objet d’échanges à l’occasion des négociations portant sur la conclusion du présent accord. Les documents finalisés à la date du présent accord y sont annexés (cf annexe 1 Boite à outils QVT et prévention RPS).

La boite à outils est accessible depuis un espace dédié Sharepoint, regroupant l’ensemble des actions du Programme Equilibre.

Les organisations syndicales indiquent par ailleurs que la CSSCT participe à l’actualisation des DUER visant à intégrer les RPS.

6. Les actions de sensibilisation et de communication

   12. Communication relative à la qualité de vie au travail

La QVT concerne chaque salarié dans sa relation au travail, chaque encadrant envers ses collaborateurs et les collaborateurs envers leur encadrant mais aussi les salariés entre eux, dans leur relation de collègues dans un collectif de travail.

Il est donc essentiel que chacun puisse avoir les enjeux de la QVT, des ressorts clés qui la constituent, des facteurs de prévention et de protection mais également la connaissance des acteurs de prévention (cf Article 4 du présent accord).

Dans ce cadre, des communications seront régulièrement diffusées via les supports utilisés dans l’entreprise et à l’occasion de rencontres ou d’échanges avec les équipes.

Afin de développer les initiatives locales et d’encourager la démarche participative en matière de QVT, la Direction assurera, grâce aux supports de communication interne, une information de l’ensemble des salariés sur des actions de qualité de vie au travail mises en œuvre localement (aménagement d’espaces de détente, challenges sportifs, moments de convivialité…).

Par ailleurs, à l’occasion de la « Semaine pour la qualité de vie au travail », les actions concrètes et les réflexions menées autour du développement de la qualité de vie au travail seront organisées et mises en lumière.

Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’AXIMA Concept via le réseau Intranet.

Sa mise en place fera l’objet d’une communication dédiée à l’ensemble des salariés par les supports papier et/ou Intranet de la communication interne.

4. Des mesures en matière de prévention tertiaire

   7. Les acteurs de la santé et de la QVT

      14. Acteurs internes 

Le développement de la qualité de vie au travail et la prévention des RPS reposent sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et notamment d’un engagement total et exemplaire de la ligne managériale.

Les dirigeants

L’engagement des membres de la Direction, dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte des objectifs de performance économique et sociale prennent en compte le facteur humain, qui est au cœur des transformations.

Pour y parvenir, un débat régulier sera réalisé au sein des Comités de Direction et des rendez-vous managériaux sur les sujets de qualité des conditions de vie au travail.

La Direction veillera :

• à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par le management et les salariés ;

• à la bonne application des dispositions du présent accord ;

• et à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise.

S’agissant des projets de transformation de l’entreprise, la Direction restera vigilante quant à la prise en compte des aspects « QVT et RPS » dans l’élaboration des projets, mais également aux conditions de déploiement de ceux-ci.

Les managers

Chaque manager est un pilier fondamental de la démarche et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord.

Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail.

Plusieurs attributions et missions des managers doivent favoriser le mieux vivre au travail et notamment celles relatives à :

• L’organisation du travail en particulier en termes de charge de travail à l’occasion des réunions d’équipe ou de l’entretien annuel d’évaluation

• Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe

• Le sens donné à l’action et la communication entre les membres de l’équipe

• Le partage de l’information

• L’identification et la régulation des tensions et des conflits

• La valorisation des compétences et des perspectives de carrière

Les parties rappellent que la communication, sous toutes ses formes, au sein de l’équipe est primordiale.

Chaque manager doit incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et de professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs.

Il doit veiller à prendre en compte les particularités de chacun tout en s’assurant de la cohésion du groupe.

Les managers bénéficieront d’actions de sensibilisation spécifiques sur les thèmes de la QVT et de la prévention des risques psychosociaux.

La filière RH

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, constitue un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations.

Leur mission est essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles, dans lesquelles ils peuvent conseiller utilement les salariés et le cas échéant, les orienter vers d’autres intervenants ou les inscrire dans le cadre de dispositifs appropriés.

La fonction Ressources Humaines veille de façon plus générale à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Dans le cadre du Programme Equilibre, la Direction précise qu’un psychologue du travail a été recruté et s’appuie sur des ressources internes et externes pour la mise en œuvre du plan d’actions.

Le psychologue du travail peut également intervenir auprès des encadrants pour les aider dans l’appréhension et les problématiques rencontrées dans leur management.

La filière « santé/sécurité »

Cette filière a en charge de mettre en place les actions relatives à la santé et aux conditions de travail des salariés, de sensibiliser à la sécurité, de mettre en place des plans d’actions préventives et correctives, et de fournir une expertise en matière de prévention.

Cette filière accompagne les collaborateurs dans la recherche d’amélioration des conditions de travail tant individuelles que collectives.

Elle conseille sur la meilleure façon d’utiliser les Equipements permettant ainsi de protéger chaque salarié afin de réduire l’exposition aux éventuels risques rencontrés et de lui permettre de travailler avec les matériels adaptés.

Elle veille à la cohérence, la complémentarité et la pluridisciplinarité des approches santé et bien-être d’une part et sécurité, d’autre part.

Au sein de la Direction santé sécurité et sureté, un ergonome contribue à l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu. Des domaines d’intervention couvrent non seulement l’analyse du poste de travail, mais également son environnement, son organisation, ses interactions : il s’agit donc d’étudier l’ensemble des déterminants de la réalisation du travail et proposer des voies d’amélioration. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels.

Les représentants du personnel et les délègues syndicaux

Les parties soulignent que la présence locale/régionale des représentants de proximité et leur connaissance des situations de travail en font des contributeurs essentiels à la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Acteurs en matière de remontée d’informations et d’alerte, les représentants de proximité sont une réelle force de proposition en matière de prévention et de suivi des risques psychosociaux. Ils contribuent à la définition et à la mise en place d’actions destinées à ce que la QVT soit une réalité ainsi qu’à la formation et à la sensibilisation des salariés sur leurs droits en la matière.

Véritable lien entre les parties, les représentants de proximité, en concertation avec la Direction, pourront accompagner les salariés en difficulté et rechercher des solutions face à des situations de risques psycho-sociaux.

Les parties rappellent également le rôle de la Commission Santé sécurité et conditions de travail du CSE (CSSCT) en la matière.

Plus généralement, les instances, les représentants du personnel et délégués syndicaux ont un rôle essentiel dans les démarches QVT mises en œuvre au sein de l’entreprise. Permettre un dialogue social de qualité est l’un des facteurs clés de succès en matière de QVT.

Les salariés

Chaque salarié contribue à la QVT au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

La participation de chacun à la remontée d’informations est essentielle, tout autant que leur contribution à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés à leur rôle en la matière.

15. Acteurs externes

    17. Les services de médecine au travail

Outre leur mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

Tenu au secret médical, le médecin du travail peut relayer à l’employeur des problèmes collectif et/ou accompagner un salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou du responsable RH.

Les services de santé au travail peuvent mettre à la disposition de l’entreprise des intervenants à même d’apporter de l’aide aux collaborateurs et à l’entreprise sur les sujets relatifs à la QVT et aux RPS.

Les parties rappellent par ailleurs que chaque salarié peut contacter les services de médecine du travail afin de programmer une visite médicale dont l’objet est confidentiel.

Equilibre Assistance

Le programme « équilibre assistance » (anciennement géré par ICAS) est à disposition des salariés AXIMA Concept et aux membres de leur famille. En appelant le 0800 94 27 28, les salariés peuvent s’entretenir de manière confidentielle avec un psychologue et bénéficier de soutien pour tout type de problématiques qu’elles soient professionnelles ou personnelles. Le service, accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, repose sur un principe de confidentialité ; l’entreprise ne reçoit aucune information permettant d’identifier les salariés appelant le numéro vert. Il est de plus possible de rester anonyme en ne communiquant que le nom de l’entreprise lors de son appel.

La Direction précise également que « équilibre assistance »  peut être sollicité pour faire face aux événements de crise de nature individuelle ou collective

et être sollicité par les managers, la filière RH ou les représentants du personnel/syndicaux pour obtenir des conseils en cas de dynamique de groupe complexe ou face à un salarié en difficulté.

Bien que le numéro d’Equilibre assistance soit accessible par affichage dans les agences, sur l’application AxiSafe, les cartes d’habilitation professionnelle, ou fasse l’objet de rappel lors de communication sur le Programme Equilibre ou à l’occasion des St Matt’, les parties signataires conviennent de l’importance de renouveler des campagnes de communication sur les services proposés.

Les observatoires RPS

Dans le cadre du Programme Equilibre, AXIMA Concept souhaite mettre en place des observatoires de suivi des risques psychosociaux au niveau des pôles d’activités. En réunissant à minima une fois par an, Direction de Pôle, DRH, Préventeurs, managers et représentants de proximité autour de la prévention des risques psychosociaux, l’entreprise souhaite favoriser les échanges et le partage d’informations autour des situations potentiellement à risque. Les managers et représentants de proximité membres des observatoires seront choisis pour garantir la représentativité du pôle en fonction de critères métiers et géographiques.

Il est dans ce cadre rappelé la confidentialité des données partagées lors des réunions des observatoires RPS.

Les objectifs de ces observatoires sont de :

• Centraliser et croiser les indicateurs et remontées terrains pour identifier les populations potentiellement à risque,

• Identifier et hiérarchiser les problématiques sur la base de ces indicateurs et émettre des recommandations,

• Conseiller et suivre la mise en place des plans d’action.

Les observatoires se réuniront à minima une fois par an et pour la première fois dans l’année qui suit la signature du présent accord.

Dispositifs d’alerte et d’intervention

Confronté à une situation de RPS, il est important de ne pas rester seul et de solliciter le réseau d’acteurs pour chercher une solution à plusieurs. Ce dispositif vise à rappeler les personnes à contacter en fonction de la complexité de la situation (cf annexe 5 du présent accord).

• Confronté à une situation de RPS locale, ayant un impact faible sur le collectif (par exemple une situation de stress ponctuelle), les parties conviennent qu’il est important d’encourager les salariés à alerter un ou plusieurs des acteurs suivants : manager, RRH, Préventeur, Représentants de proximité, collègues.

• Face à une situation de RPS dégradée, répétée ou ayant un impact sur le collectif, les parties recommandent d’associer les acteurs suivants : médecin du travail, DRH de Pôle, Directeur de Pôle, membres CSE, organisations syndicales, Référent QVT. Enfin, il est rappelé qu’en cas d’urgence médicale le SAMU (15) doit être contacté.

Si aucune autre solution n’a pu être trouvé, les situations de harcèlements et de violences peuvent également être remontés via le dispositif d’alerte éthique Groupe.

Le dispositif d’alerte éthique Groupe est ouvert à toute personne confrontée à une situation contraire au cadre éthique, qu’il s’agisse de salariés, sous-traitant ou clients. Concrètement, toute personne victime ou témoin d’un acte ou d’un comportement contraire aux règles ou principes (vol, corruption, fraude, harcèlement, droits humains, santé, sécurité, environnement…) peut alerter l’entreprise via un numéro vert (00 800 2348 2348, ou ligne fixe vers la France : 00 33 1 45 51 03 67) et une adresse email dédiée (ethics@engie.com).

Ce dispositif garantit une totale confidentialité en confiant la prise d’appel et la réception des emails à un prestataire externe. Il vise à faciliter l’alerte dans les situations où en parler directement à son entourage professionnel est délicat. Il est possible d’être tenu informé des suites du dossier via le prestataire externe. L’alerte doit être désintéressée et non malveillante.

Mise en œuvre et suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi.

La Commission de suivi de l’accord est composée de deux représentants, salariés d’AXIMA Concept, désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

Elle se réunit une fois par an à l’initiative d’au moins un de ses membres, de préférence au cours du 1er semestre.

A l’occasion de cette commission, les participants partageront des actions QVT et prévention des RPS phare, le résultat des expérimentations menées. La communication d’indicateurs permettra également d’analyser au périmètre d’AXIMA Concept :

• le taux d’absentéisme,

• le turn-over,

• le nombre de départs dont les démissions,

• le nombre d’AT et le taux de fréquence,

• les rapports d’activité de Equilibre assistance et Moodwork.

Le déploiement du Programme Equilibre fait par ailleurs l’objet d’un suivi régulier auprès des membres du CSE et de la CSSCT.

A l’occasion de la réunion de la commission de suivi du 1^er semestre 2021, les parties s’engagent plus particulièrement à étudier les propositions d’évolutions et/ou de modifications à apporter au présent accord.

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

La Direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de s’inscrire dans la durée et souhaitent ainsi faire bénéficier le présent accord des dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail lequel permet notamment de modifier la périodicité de la négociation sur la qualité de vie au travail.

Le présent accord entre en vigueur rétroactivement au 1^er novembre 2019, et remplace le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 18 juillet 2016.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 octobre 2022.

ADHESION

Conformément à l’article L 2261.3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise Axima concept, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra le dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et de l’unité territoriale des Hauts de Sein de la DIRECCTE Ile de France.

Une notification devra également être adressée, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales de salariés signataires, ou qui y auront adhéré ceci, conformément aux articles L.2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré.

Une telle demande devra être motivée et préciser son objet.

Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire ou induite par ces évolutions législatives.

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

La Direction des Ressources Humaines de la société AXIMA Concept notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé de remise, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale des Hauts de Seine et versé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire en sera remis au Comité Social et Economique.

Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Concept.

Fait à La Défense, le 5 novembre 2019

En 6 exemplaires originaux revêtus de signatures originales,

dont un pour chacune des parties signataires

Annexe 1 : Fiches Boite à outils QVT et prévention des RPS

Annexe 2 : Techniques de déconnexion / relaxation au travail

Annexe 3 : Guide du savoir mail – ENGIE

Annexe 4 : Plan de Prévention Santé Sécurité 2019

Annexe 5 : Procédure d’alerte – personnes ressources

Annexe 6 – Guide bénévolat 2018/2019

Pour la société AXIMA Concept

Monsieur, Président Directeur Général

Pour la CFDT

Monsieur (mandaté par la CFDT pour la signature des accords d’entreprise)

Madame (mandatée par la CFDT pour la signature des accords d’entreprise, en cas d’absence de M)

Pour la CFTC

Madame Monsieur

Monsieur Monsieur

Monsieur

Pour la CFE-CGC

Madame Monsieur

Monsieur Monsieur

Pour la CGT

Monsieur (mandaté par la CGT pour la signature des accords d’entreprise)

---

1. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.↩

2. Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Depuis le 1^er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). https://www.moncompteactivite.gouv.fr↩

3. Cette disposition concerne les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième.↩

4. Expérimentation Moodwork

   La Direction indique rendre accessible, à titre expérimental, depuis mi 2018, aux salariés des services centraux et de l’ingénierie, les prestations de Moodwork qui est une plateforme web d’accompagnement des salariés permettant d’améliorer leur bien-être, de limiter le stress et de prévenir le burnout en entreprise.

   En se connectant sur le site Moodwork.co, les salariés ont accès à une plateforme dédiée à Axima Concept permettant notamment de :

   Evaluer son niveau de bien-être au travail en répondant à un questionnaire

   Bénéficier d’un accompagnement individuel via chat, téléphone ou visioconférence

   Suivre des programmes de développement personnel sur différentes thématiques (gérer son stress, développer sa communication, améliorer son sommeil, ressentir plus d’émotions positives)

   Réaliser un bilan d’épuisement professionnel.

   Cette application peut également permettre de :

   Orienter les salariés en difficulté vers les interlocuteurs adaptés (médecine du travail, ICAS, référent QVT après accord explicite du salarié)

   Identifier les sources de mal-être au travail au niveau collectif.↩

5. Conciergerie connectée : Face au constat des attentes de salariés et des enjeux sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, la Direction propose de tester un dispositif de conciergerie d’entreprise permettant aux collaborateurs de bénéficier, sur leur lieu de travail de services d’artisans, de paniers de fruits et légumes et de livraisons de colis.↩