ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

SUR LA PERIODE 2021-2023

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INSERTION, DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

SUR LA PERIODE 2021-2023

Entre les soussignés :

• La société AXIMA Concept, SA au capital de 11.822.382 euros 

dont le siège social est situé Faubourg de l’Arche – 1 Place Samuel Champlain – 92930 PARIS LA DEFENSE

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745

Représentée par agissant en qualité de Président Directeur Général

D’une part

Et :

• Le Syndicat CFDT représenté par

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

• Le Syndicat CFTC représenté par

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

• Le Syndicat CGT représenté par

Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,

D’autre part

Etant précisé que les organisations syndicales représentatives, signataires du présent accord, ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 premier alinéa du Code du travail.

PREAMBULE 5

Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6

1.1 - Les bénéficiaires 6

1.2 - Le périmètre d’application 7

Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble de l’entité Axima Concept. 7

Chapitre 2 – PROGRAMME D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 7

2.1 – Les engagements 7

2.2 – Les dispositifs 8

2.2.1 – Intégration par la formation et l’insertion professionnelle 8

2.2.2 – Développement de l’alternance 9

2.2.3 – Accueil de stagiaires 9

2.2.4 – Intégration par l’intérim 9

2.3 – Les Partenariats 9

2.4 - La Taxe d’apprentissage 10

Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 10

3.1- Intégration : adaptation des postes de travail 11

3.2 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle 11

3.3 – Actions de maintien dans l’emploi 12

3.4 – Accompagnement individuel 13

3.5 – Partenariats avec les Services de Santé au Travail et les Opérateurs de Placements Spécialisés 13

3.6 – Accessibilité des locaux 13

3.7 – Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés 14

3.7.1 – Journées d’absences autorisées payées 14

3.7.2 – Aides financières apportées aux personnes handicapées 14

3.7.3 – CESU 14

3.8 – Mesures complémentaires visant à favoriser la prise en charge 15

3.8.1 – Le Dispositif d’aide aux aidants 15

3.8.2 - Don de jour « solidaires » 15

Chapitre 4 – RELATIONS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 15

4.1 – Formation des acheteurs et mise en place de groupes de travail 16

4.2 – Projet ARMHan 16

4.3 – Les partenariats avec le secteur Protégé et Adapté 16

Chapitre 5 – FORMATION 16

5.1 – Actions de formation des salariés en situation de handicap 17

5.2 – Formation, sensibilisation des acteurs internes 17

5.3 – Entretiens Annuels et Entretiens professionnels 18

Chapitre 6 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION 18

6.1 - Ambassadeurs Handicap 18

6.2 - Communication interne 19

6.3 - Sensibilisation 19

6. 4 - Communication externe 19

Chapitre 7 – PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI 20

7.1 - Pilotage et mise en œuvre de l’accord 20

7.2 - La Commission de suivi 20

7.2.1 - La Mission Handicap 20

7.2.2 - Les ambassadeurs handicap 21

Chapitre 8 – BUDGETS PREVISIONNELS DE L’ACCORD ET DEPENSES ELIGIBLES 21

Chapitre 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR – CONDITION DE VALIDITE 21

Chapitre 10 – RENOUVELLEMENT - DENONCIATION ET REVISION 22

Chapitre 11 - PUBLICITE ET DEPOT LEGAL 22

Annexe 1 - Glossaire 25

Annexe 2 - Dispositions relatives aux contrats cadre intérim 26

Annexe 3 : Bordereau de collecte de taxe d’apprentissage 1/2 27

Annexe 3 : Bordereau de collecte de taxe d’apprentissage 2/2 28

Annexe 4 - Valeur* des CESU à date de signature du présent accord et montant* de la participation financière associée 29

PREAMBULE

Axima Concept revendique une responsabilité sociétale et citoyenne, et s’engage sur les sujets attraits à la diversité et la solidarité en les plaçant au cœur de ses préoccupations.

La politique en faveur de l'emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre, au même titre que les actions menées en faveur des séniors, des jeunes ou de la lutte contre toute forme de discrimination.

Cet engagement est :

• Porté par la Mission Handicap qui déploie des plans d’actions sur l’ensemble du périmètre Axima Concept et accompagne les collaborateurs en situation de handicap, en s’appuyant sur un réseau d’ambassadeurs handicap ;

• Formalisé par la signature de 3 accords Handicap successifs marquant la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Le présent accord est toutefois conclu dans un contexte particulier compte tenu des évolutions législatives.

En effet, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie en profondeur l’OETH, avec notamment :

• La suppression dans le calcul du taux d’emploi des unités bénéficiaires liées à la collaboration avec les structures adaptées et protégées.

• La modification des modalités de décompte des collaborateurs en situation de handicap qui seront désormais pris en compte au prorata de leur temps de travail réel ;

• La suppression des unités de minoration, compensée toutefois par une valorisation majorée des collaborateurs de plus de 50 ans.

Aussi et au cours de la négociation du présent accord, les parties ont partagé le constat de difficultés à l’occasion du bilan de l’accord précédent.

Le présent accord, réaffirme l’ambition de la Direction et des Organisations Syndicales de poursuivre et développer les actions en faveur des personnes en situation de handicap dans une dynamique engagée dans la durée afin de :

• Favoriser la professionnalisation et le recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;

• Travailler sur la prévention de la désinsertion et le maintien dans l’emploi par une logique d’anticipation ;

• Poursuivre les collaborations avec le secteur adapté et protégé en s’appuyant sur une logique d’achats responsables ;

• Ancrer la question du handicap et plus globalement de la santé au travail dans la culture d’entreprise et les pratiques, notamment en reconduisant ou en renouvelant ses actions de formation, de sensibilisation et de communication.

C’est dans ce contexte et avec cette volonté réaffirmée de poursuivre et pérenniser la politique d’emploi des travailleurs handicapés que la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées, pour la période 2021-2023.

Chapitre 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 - Les bénéficiaires

Il est rappelé qu’au sens de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

En outre, il est précisé que le présent accord concerne les collaborateurs visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, ainsi que les personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Pour rappel, selon les termes de l’article L.5212-13 du Code du Travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité) ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;

• Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

Il est précisé qu’en cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié perd ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées. Les actions mises en œuvre postérieurement au refus de la CDAPH ne peuvent être imputées sur le budget de l’accord.

1.2 - Le périmètre d’application

Le présent accord est applicable au sein de l’ensemble de l’entité Axima Concept.

Chapitre 2 – PROGRAMME D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.

Ainsi, tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap, les critères de sélection sont avant tout fondés sur les qualifications et compétences nécessaires à la tenue du poste.

Par ailleurs, au-delà du recrutement stricto sensu, il est également rappelé que l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour le management et le collectif de travail.

2.1 – Les engagements

AXIMA Concept recrute sur tous ses métiers et connaît pourtant des difficultés récurrentes de recrutement de personnes en situation de handicap, notamment du fait d’une élévation du niveau de qualification et de formation requis et d’un vivier de candidatures qualifiées restreint.

La Direction rappelle également que la solidarité en vigueur au sein du Groupe ENGIE, privilégie la mobilité interne avant tous recrutements externes.

Néanmoins, dans la continuité de ce qui a été réalisé dans le cadre du précédent accord, AXIMA concept se fixe comme objectif, de recruter a minima 65 collaborateurs en situation de handicap sur la période de l’accord, tous types de contrats confondus : les CDI, les CDD mais également les contrats en alternance, et les stages.

Le total des recrutements se répartira comme suit :

Engagements 2021-2023
CDI / CDD (+6 mois)	40
Alternance	10
Stage	15

2.2 – Les dispositifs

Pour tenir ces objectifs de recrutement, Axima Concept entend renforcer les actions déjà menées dans le cadre des précédents accords, notamment :

• En informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement de la société ;

• En s’assurant de la présence de la mention de cet engagement sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;

• En sensibilisant les écoles cibles, au travers des équipes en charge des relations écoles, sur les métiers et la possibilité pour des étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise ;

• En formant les équipes RH et l’encadrement sur le recrutement de personnes en situation de handicap et ses éventuelles spécificités (sourcing, dispositifs d’aide mobilisables), et ce, afin que la question du handicap soit encore davantage intégrée dans les pratiques et les process de recrutement en vigueur.

2.2.1 – Intégration par la formation et l’insertion professionnelle

Face aux constats partagés de la difficulté récurrente d’intégration de collaborateurs en situation de handicap sur nos métiers, AXIMA Concept a créé et mis en œuvre un programme de formation et d’insertion professionnelle.

ETHAN, pour Emploi de Travailleurs Handicapés, est un programme qui répond aux enjeux de pénuries de profils sur certains métiers, de restrictions au poste de travail tout en apportant un gain économique durable aux équipes opérationnelles. Ce programme se compose, en amont d’une phase de sourcing-préqualification de public en insertion, puis de formation via un dispositif de Pôle Emploi (la préparation opérationnelle à l’emploi) avant une phase de prestation de services (secteur protégé) vers une intégration en CDI.

Sur la période de l’accord handicap précédent, deux promotions ETHAN ont été déployées permettant la concrétisation de plusieurs embauches en CDI.

Néanmoins, face à une conjoncture incertaine face à la crise sanitaire au moment de la signature du présent accord, un redéploiement de ce dispositif dans les mêmes conditions et visant les métiers d’études, fortement impactés par la crise sanitaire COVID 19, ne semblent pas opportun.

Les parties souhaitent néanmoins capitaliser sur la réussite de ce dispositif, et conviennent d’engager de nouvelles réflexions autour du recensement des métiers actuellement en tension et compatibles avec les restrictions et contraintes des personnes en situation de handicap afin d’envisager le déploiement de nouvelles promotions ETHAN.

2.2.2 – Développement de l’alternance

Afin de renforcer le développement de l’emploi des personnes handicapées, les parties conviennent de l’intérêt de contribuer à l’insertion professionnelle par la formation.

A l’issue de la période d’alternance, si une opportunité de recrutement vient à se présenter et dans la mesure où le salarié, comme tout autre salarié de l’entreprise, dispose des compétences pour tenir le poste, un contrat de travail est proposé à celui-ci. Dans la mesure où il n’existe pas de possibilités au sein de l’entreprise, AXIMA Concept s’engage à transmettre et appuyer la candidature de l’alternant à l’ensemble des entités du groupe ENGIE, dans les bassins d’emploi intéressant l’alternant.

2.2.3 – Accueil de stagiaires

AXIMA Concept s’engage à faciliter l’accueil de stagiaires dans ses agences permettant de favoriser la découverte de l’entreprise ou l’insertion professionnelle grâce aux dispositifs de stages conventionnés et de stages d’immersion professionnelle.

Ainsi, dans le cadre du lancement d’une action nationale portant sur l’accueil des stagiaires de 3^ème permettant de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise et favoriser l’orientation vers les métiers techniques, une attention particulière sera apportée pour faciliter l’accueil de stagiaires de troisième. Cette démarche pourra notamment concerner des stagiaires en situation de handicap.

2.2.4 – Intégration par l’intérim

Afin de renforcer l’emploi des personnes handicapées, la société accueille des intérimaires en situation de handicap. Il est rappelé que les agences d’emploi (ex-agences de travail temporaire) sont sensibilisées à la politique handicap d’AXIMA Concept.

En ce sens, une clause spécifique est insérée dans nos accords-cadres pour lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche de travailleurs intérimaires et ainsi favoriser l’égalité des chances (cf annexe 2).

Dans l’objectif de développer la délégation d’intérimaires en situation de handicap, Axima Concept s’engage également :

• En coordination avec la Direction des achats, à engager une réflexion sur l’opportunité de développer une action spécifique auprès des agences d’emploi ;

• A suivre le dispositif de suivi des intérimaires mis en place.

En effet, à chaque fois que cela sera possible et sous réserve qu’un poste soit ouvert et conformément aux politiques de mobilité Groupe, Il sera proposé aux intérimaires en situation de handicap, une embauche.

2.3 – Les Partenariats

Le développement et l’amplification de partenariats sont une nécessité afin de faciliter autant que possible la réussite des objectifs.

Ainsi, Axima Concept s’attachera également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :

• En développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations handicap) et les référents handicap des organismes de droits commun (Missions locales, Pôle Emploi…) ;

• En participant aux différents événements visant à favoriser la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels…) ;

• En recourant aux sites, « jobboards » ou prestataires spécialisés

• Les partenariats avec ARPEJEH et SALTO seront poursuivis, sources de candidatures et de représentations de l’entreprise auprès des écoles,

• Au côté de la Marque Employeur, des campagnes de communication pourront être lancées sur des sites emploi et sur les réseaux sociaux,

• Des associations de formation pour adultes telle que l’AFPA, seront contactées afin d’étudier l’opportunité de partenariats, notamment sur l’accueil de stagiaires professionnels.

• En fonction des besoins et particularités locales des partenariats pourront être engagés avec le Pôle Emploi, cap-emploi, missions locales, clubs FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion).

2.4 - La Taxe d’apprentissage

Le versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.

Ce versement, hors budget de l’accord, est fait en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap.

Parmi ces derniers une attention particulière sera portée à ceux d’entre eux accueillant des enfants handicapés de salariés. Dans cette optique, le salarié concerné portera à la connaissance de la DRH de son entité le nom de l’établissement d’accueil où est inscrit son enfant (Annexe 3).

Le montant global de la part des taxes d’apprentissage des entités affectée aux établissements spécialisés sera un indicateur communiqué à la Commission de suivi.

Chapitre 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

AXIMA Concept développe des actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés. Les actions entreprises sont poursuivies et développées. Cette politique s’inscrit par ailleurs dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, et vise à anticiper au maximum l’identification de ces situations pour y apporter la réponse la mieux adaptée.

Cette démarche vise à prévenir et lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :

• Concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle ;

• Recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l’accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;

• Consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.

Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :

• L’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;

• La compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;

• L’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».

S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion.

3.1- Intégration : adaptation des postes de travail

Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire.

La Mission Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :

• Une sensibilisation de l’équipe de travail chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.

• Un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les chargés de prévention et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.

• Un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (coaching / médiation), notamment s’il apparait, durant la période d’intégration, des difficultés.

3.2 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle

Afin d’accompagner au mieux les salariés handicapés et d’agir le plus en amont possible sur les difficultés de maintien dans l’emploi, des dispositifs d’anticipation des situations d’inaptitude professionnelle sont mis en œuvre.

• La collaboration entre les managers, le réseau RH, les préventeurs Santé Sécurité et les médecins du travail est renforcée afin d’identifier en amont les restrictions et/ou préconisations à l’emploi liées au handicap (suivi médical renforcé initié par le médecin du travail) ou à une situation médicale pouvant donner lieu à une reconnaissance de travailleur handicapé. Les représentants de proximité, en charge des questions de santé sécurité et conditions de travail, interviennent également dans la détection des besoins et les suggestions d’aménagement de poste qui sont présentées au médecin du travail,

• Le recrutement d’une ergonome au sein de la Direction Santé Sécurité permet par ailleurs d’amplifier les actions déjà menées. Le projet « Pénibilité et Handicap », initié en 2014 sera poursuivi sur la période du présent accord. Les effets positifs montrent la pertinence de conduire de nouvelles études de prévention et d’anticipation des inaptitudes. Seront particulièrement examinés les postes de techniciens de maintenance, de monteurs sprinklers, de couvreurs et des fonctions support (techniques et administratives).

3.3 – Actions de maintien dans l’emploi

Au regard de la volonté d’AXIMA Concept de mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, la société rappelle ses actions de recherche de solutions de maintien dans l’emploi au poste de travail par des aménagements des situations de travail des personnes en situation de handicap portant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail, et/ou le poste de travail et son évolution.

Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.

En parallèle une information est faite aux représentants de proximité concernés.

Ils peuvent consister en l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels…) dont le financement sera réalisé dans le cadre du présent accord.

Les mesures suivantes sont mises en œuvre en fonction des besoins :

• Mise à disposition d’un équipement ou d’un matériel spécifique, validé par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap,

• Compensation de la perte de « productivité » d’un collaborateur permettant de faciliter son maintien au poste de travail,

• Mise en place d’un moyen de transport adapté domicile/travail si celui-ci est nécessaire au salarié, après validation par le médecin du travail,

• Proposition d’un bilan de compétences, d’un bilan cognitif, d’une action de formation, dans le cadre d’une reconversion.

• Les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé auront la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement de leurs horaires pour bénéficier des soins nécessaires liés à leur état de santé ou prendre en compte la fatigabilité et les restrictions liées à leur état de santé et indiquées par le médecin du travail.

Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées auprès :

• de travailleurs handicapés, en fonction des besoins spécifiques de chacun, sur recommandation de la médecine du travail et validation des responsables RH,

• et auprès des aidants de proches en situation de handicap, tout en veillant à ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.

Au préalable, il aura été vérifié, d’un part avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, d’autre part avec l’encadrement, la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, enfin avec la Direction des Systèmes d’Information, la compatibilité avec la sécurisation des données.

3.4 – Accompagnement individuel

Cet accompagnement est assuré par la Mission Cap Handicap auprès de laquelle tout collaborateur peut obtenir des renseignements à titre individuel, volontaire et en toute confidentialité.

Cette démarche permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord.

Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande ou tout simplement hésitent à le faire.

Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Le réseau des RRH et/ou l’ensemble des représentants du personnel sont également disponible pour accompagner, aider les collaborateurs dans l’élaboration ou le renouvellement de leur dossier de reconnaissance du handicap, dans la prise en compte de leur maintien dans l’emploi ou afin d’obtenir les informations sur leur dossier ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité Sociale.

En tout état de cause, le salarié le justifiant pourra bénéficier d’un maximum de 10 demi-journées d’absence autorisées et payées afin de lui permettre de réaliser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut (Cf 3.7.1).

Enfin une cellule d’écoute « Assistance Equilibre » (0800 94 27 28), est accessible aux salariés et à leurs familles 24h/24h, en toute confidentialité, pour un soutien à des questions d’ordre professionnelles et/ou personnelles.

3.5 – Partenariats avec les Services de Santé au Travail et les Opérateurs de Placements Spécialisés

Les médecins du travail sont des acteurs incontournables d’une politique de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Afin de poursuivre l’amélioration de nos relations avec les services de santé au travail, les dossiers de maintien dans l’emploi sont abordés dans le respect du secret médical.

Les médecins du travail sont informés des actions menées dans le cadre de la politique handicap et des nouveaux dispositifs mis en place.

Les Opérateurs de Placements Spécialisés restent des partenaires de référence au côté de la mission CapHandicap et de l’ensemble des managers et réseau RH pour l’accompagnement des salariés.

3.6 – Accessibilité des locaux

En conformité avec les dispositions légales et réglementaires, AXIMA Concept veille dans la mesure du possible à assurer l’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap.

Des études accessibilités seront réalisées sur certains sites dont AXIMA Concept est propriétaire afin d’identifier les pistes de progrès et le niveau d’accessibilité des bâtiments.

Pour les sites où AXIMA Concept est locataire, des diagnostics pourront être réalisés en relation avec les bailleurs.

3.7 – Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés

3.7.1 – Journées d’absences autorisées payées

Afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs en situation de handicap (par exemple prise de rendez-vous limitée en dehors des heures de travail) et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, le dispositif de 10 demi-journées d’autorisation d’absences payées est renouvelé.

Ces autorisations d’absence peuvent être utilisées, après accord de la hiérarchie, auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages ou en cas de traitement médical particulier et également dans le cadre de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la MDPH.

Par ailleurs, la mise en œuvre de ce dispositif pourra être étendu à tout collaborateur (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant ou conjoint pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle.

Cet effort sera porté par l’entreprise puisque le montant des rémunérations ne peut relever du budget de l’accord handicap.

En outre, il est rappelé que, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par le législateur, les collaborateurs rencontrant des difficultés peuvent bénéficier des dispositifs légaux suivants :

• Congé de présence parentale : Articles L1225-62 à 65 du code du travail

Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans dans les conditions fixées par le code du travail.

• Congés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : Articles L3142-1-5^e et L 3142-4-6^e

• Congés supplémentaires par enfant à charges sans excéder la durée maximale du congé annuel L3141-8

3.7.2 – Aides financières apportées aux personnes handicapées

Face aux difficultés rencontrées par certains collaborateurs dans leurs démarches pour acquérir du matériel¹, et afin d’aider les personnes handicapées dans l’accès et le maintien dans l’emploi, la Direction AXIMA Concept continue de porter sa participation à 80% de la somme restant à payer, après versement des aides attribuées par les organismes extérieurs (remboursement Sécurité Sociale, mutuelle).

Les parties rappellent par ailleurs que les salariés AXIMA Concept bénéficiaires du régime de frais de santé (mutuelle) peuvent solliciter une aide financière auprès du Fonds social AXIMA Concept pour la prise en charge de dépenses exceptionnelles de santé.

3.7.3 – CESU

Consciente des difficultés que peut représenter le handicap dans la vie quotidienne, AXIMA Concept souhaite poursuivre l’attribution de CESU (Chèques Emploi Service Universel) – Annexe 4.

En facilitant l’accès à l’ensemble des services à la personne, l’utilisation du CESU facilite l’intégration dans la société et l’entreprise. Les CESU sont délivrés une fois par an à tous les collaborateurs handicapés à jour de leur Rqth qui en font la demande moyennant une participation financière.

Cet effort est porté par l’entreprise puisque le CESU ne peut relever du budget de l’accord handicap.

3.8 – Mesures complémentaires visant à favoriser la prise en charge

3.8.1 – Le Dispositif d’aide aux aidants

Les parties rappellent qu’un dispositif d’Aide aux Aidants spécifique est proposé par ProBTP.

Cette offre concentre en un point d’entrée unique toutes les réponses aux problématiques auxquelles les aidants peuvent être confrontés. Elle permet d’être informé, conseillé et accompagné dans la recherche de solutions aux différents problèmes auxquelles les aidants peuvent être confrontés, qu’il s’agisse de la garde d’un proche, d’un soutien administratif, de l’adaptation d’un logement, ou de l’entrée en établissement sur le territoire français.

Pour bénéficier de l’offre, le salarié doit se rendre sur le site www.jesuisaidant.com ou appeler le 04 76 20 32 06.

Il bénéficie ainsi de l’accès à :

• Des informations qualifiées pour l’aider à comprendre et agir,

• Des actualités et des événements,

• Un conseiller personnel qui l’accompagne tout au long de ses démarches,

• Un réseau d’échanges entre l’aidant, l’aidé et leurs proches,

• Des solutions d’assistance (garde d’un proche, aide à la recherche d’établissement, constitution de dossier administratif, etc.),

• Des services à la personne (jardinage, entretien de la maison, bricolage, etc.),

• L’aménagement du domicile.

3.8.2 - Don de jour « solidaires »

Afin de répondre au souhait de soutien de salariés confrontés au handicap, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu’un accord relatif à la mise en place d’un dispositif de dons de jours (RTT) solidaires au sein d’Axima concept puisse être conclu.

Chapitre 4 – RELATIONS AU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

Jusqu’alors, les entreprises pouvaient s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés (dans la limite de 50 %), en passant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec le secteur protégé et adapté ou avec des travailleurs indépendants reconnus en situation de handicap.

En lien avec les engagements pris dans les précédents accords et la politique d’achats responsables Axima concept, le Chiffre d’Affaires (CA) réalisé avec le secteur adapté et protégé n’a cessé de progresser.

En 2018, il s’élevait à 1,1 M€. Aussi, et malgré les impacts directs liés à la crise sanitaire, le CA réalisé avec des EA ou des ESAT a atteint 1,02 M€ en 2020.

Avec la loi Avenir, les modalités de prise en compte de la collaboration avec le secteur adapté et protégé évoluent. A compter du 1^er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne donneront plus lieu à des unités bénéficiaires et ne seront plus comptabilisés dans le calcul du taux d’emploi. Dorénavant, la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des ESAT, EA ou TIH donnera lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi et donc, dans le cas présent, le budget handicap de l’entreprise.

Pour autant, indépendamment des évolutions de l’OETH, AXIMA concept souhaite poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté.

4.1 – Formation des acheteurs et mise en place de groupes de travail

Une formation aux achats responsables continue d’être déployée auprès de la filière achat. Des groupes de travail achat métier sont également mis en place dans le prolongement notamment du projet ARMHan.

Par ailleurs, l’entreprise sera en veille quant aux opportunités que pourraient offrir les nouveaux acteurs de l’écosystème du handicap. En effet, l’une des conséquences des évolutions légales est de modifier l’écosystème avec l’émergence de nouveaux acteurs et de profonds changements dans le positionnement des organismes existants. Citons à titre d’exemple la mise en place expérimentale des EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) qui se positionneront comme de spécialistes de l’intérim de travailleurs handicapés et qui pourraient devenir de nouveaux partenaires d’AXIMA Concept.

4.2 – Projet ARMHan

De manière globale les achats auprès du secteur protégé se sont fortement développés, pour autant nos achats se portaient essentiellement sur les achats dits de moyens généraux (espaces verts, communication…).

La volonté de la Direction des Achats et de la Mission Caphandicap est d’accroître le recours aux achats dits métiers, ainsi en 2017 le projet ARMHan est lancé.

ARMHan pour Achats Responsables Métiers Handicap est un projet qui vise à développer les achats cœur de métier au sein de nos activités. Au travers d’un accompagnement avec APF-Handeco, chaque activité est diagnostiquée afin de faire émerger des pistes de sous-traitance secteur protégé pérennes.

Au travers du pilote positif réalisé au sein de l’activité protection incendie, le projet ARMHan a été déployé sur la durée du précédent accord à l’ensemble de nos activités.

Pour exemple, le programme a progressivement été déployé autour des actions telles que la mise à dispositions de personnel sur les programmes « vérificateurs d’incendie », « chiffreurs bureau d’études », la fabrication de ventilo convecteurs, ou encore des prestations dites techniques telles que l’usinage.

4.3 – Les partenariats avec le secteur Protégé et Adapté

Dans l’objectif de développer le recours au secteur protégé et adapté, il sera mis en place les actions suivantes :

• Favoriser les échanges entre les opérationnels et le secteur protégé et adapté en incitant les EA/ESAT à venir à la rencontre de nos métiers et inversement, permettant ainsi une meilleure compréhension des attentes et spécificités de chacun,

• Renforcer le partenariat avec le GESAT, afin d’accompagner la professionnalisation du secteur protégé et adapté,

• Participer à des salons thématiques

Chapitre 5 – FORMATION

AXIMA Concept s’engage à ce que tout salarié en situation de handicap puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

– Actions de formation des salariés en situation de handicap

Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés relèvent du budget de formation (plan et hors plan) de l’entreprise. Lorsqu’elles sont liées à la situation de handicap, elles sont imputables sur le budget du présent accord.

Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, il est prévu de :

• Veiller à garantir l’accessibilité aux formations pour tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés de manière à maintenir leur employabilité. En cas d’impossibilité pour le salarié de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, des adaptations seront mises en œuvre si elles sont nécessaires.

• Adapter si besoin le contenu pédagogique des modules de formation ou les conditions matérielles, techniques ou humaines de mise en œuvre de la formation,

• Examiner en priorité les demandes de formation exprimées par un salarié handicapé, en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques. Dans ce cadre, les coûts pédagogiques sont pris en charge au-delà du plan de formation sur le budget handicap,

• Proposer si besoin un bilan de compétences pour tout salarié en situation de handicap qui souhaite éventuellement changer d’emploi. Ces mesures d’adaptations sont prises en charge par le budget du présent accord dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.

5.2 – Formation, sensibilisation des acteurs internes

La formation des acteurs internes est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion générale des bonnes pratiques en matière de handicap, lutter contre les stéréotypes et accompagner chaque acteur pour lui permettre de contribuer à la réussite des engagements pris en faveur des travailleurs handicapés.

Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins.

Des dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale sont proposés. Une attention particulière sera portée à :

• La formation des acteurs RH et des achats, en particulier sur les évolutions de l’OETH et de leurs impacts sur l’entreprise ainsi que sur le contenu du présent accord ;

• La formation des équipes et managers concernés par l’accueil d’une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l’identification des comportements à adopter au sein de l’équipe de travail ;

Des sessions de formation seront également proposées à l’attention des délégués syndicaux et des membres des institutions représentatives du personnel.

Un module de formation sera proposé auprès des membres du réseau d’ambassadeurs Handicap.

Enfin, il est précisé également, qu’est disponible un module généraliste destiné à tous les collaborateurs intéressés par la question ou amenés à travailler avec une personne en situation de handicap.

5.3 – Entretiens Annuels et Entretiens professionnels

L’entretien annuel est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, c’est l’occasion de faire un point complet sur les missions, les objectifs et les résultats de l’année écoulée.

Si le salarié le souhaite, l’entretien peut aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs. Pour préparer au mieux cet entretien et aborder le sujet du handicap, le salarié peut s’appuyer sur le manager, la mission cap handicap, les services RH et santé sécurité.

L’entretien professionnel permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. La situation de handicap peut également être abordée lors de cet entretien.

Chapitre 6 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION

La connaissance par l’ensemble des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

Cette communication peut viser l’ensemble des salariés mais également plus spécifiquement les différents acteurs du handicap tels que les managers, les représentants du personnel, les équipes RH et les équipes du service Santé Sécurité.

La communication et la sensibilisation, en interne, visera prioritairement les objectifs suivants :

• Donner encore davantage de visibilité à la Politique Handicap et aux dispositifs d’aide pouvant bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient ;

• Poursuivre le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation ;

• Favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain.

A ce titre, et dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’initier une enquête à l’attention de l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap dans les 3 mois suivant la conclusion de l’accord comprenant 3 objectifs majeurs :

• Donner la parole aux travailleurs en situation de handicap sur le périmètre Axima Concept quel que soit le poste occupé ou leur handicap

• Permettre de réaliser une photographie des caractéristiques et situations selon des critères éclairants pour la politique handicap à mener

• Entendre la perception et les attentes des collaborateurs directement concernés par la politique handicap

6.1 - Ambassadeurs Handicap

La Mission Handicap, relayée dans les agences/services par les ambassadeurs Handicap, s'attachera à faire connaître la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord.

En effet, et afin de porter à la connaissance du plus grand nombre la politique handicap AXIMA Concept, il a été créé fin 2019 un réseau d’ambassadeurs.

Aux côtés du réseau RH, premiers ambassadeurs de la mission caphandicap, des collaborateurs se sont portés volontaires afin de porter des missions de communication et d’information sur le contenu de l’accord handicap auprès d’autres collaborateurs et ainsi se positionner en véritable relais de la politique handicap AXIMA Concept auprès des salariés pour les accompagner dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.

Afin de permettre à l’ambassadeur de mener à bien sa mission, une action de sensibilisation lui a été proposée et un courrier précisant sa mission leur a été remis. En complément, un module de formation lui sera proposé.

Compte tenu du contexte sanitaire particulier sur 2020, l’animation et le pilotage de ce réseau a été contraint.

Les parties conviennent au travers du présent accord, de poursuivre l’animation du réseau d’ambassadeurs existant avant d’envisager de le déployer plus largement.

6.2 - Communication interne

Pour le déploiement du nouvel accord handicap, une campagne de communication est mise en œuvre, qui vise à informer l’ensemble des collaborateurs des principaux engagements et dispositifs de celui-ci.

Ainsi, AXIMA concept s’engage à communiquer selon les modalités suivantes :

• Information du réseau RH au cours d’une réunion d’information dédiée ;

• Information auprès des ambassadeurs handicap au cours d’une réunion dédiée ;

• Présentation des engagements et dispositifs d’aide à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel (CSE et RP) ;

• Déploiement d’une campagne d’affichage dédiée dans les 6 mois suivant la conclusion du présent accord

• Affiche de communication présentant le réseau ambassadeur handicap

Les outils et supports de communication suivants seront utilisés :

• Médias papier pour la diffusion de la politique Handicap, affiches, Intranet.

Seront intégrées les informations relatives au nouvel accord dans la plaquette société ainsi que le livret d’accueil des nouveaux embauchés,

• Médias vidéo/numérique 

6.3 - Sensibilisation

Afin de pérenniser l’évolution des représentations du handicap, les parties conviennent de poursuivre le développement des actions de sensibilisation.

Chaque année des actions de sensibilisation handicap sont menées dans les agences lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap (Handiday).

Des causeries handicap peuvent être utilisées, le cas échéant, comme outil de sensibilisation rapide auprès des équipes chantiers.

A l’initiative de la mission handicap, des clients peuvent être invités à une action de sensibilisation handicap & diversité.

6. 4 - Communication externe

La communication, en externe, visera prioritairement à mettre en lumière l’engagement d’AXIMA Concept et à faire connaitre les métiers d’AXIMA Concept, avec comme objectif de drainer des candidatures et de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.

L’utilisation de relations presse en partenariat avec la Direction Communication est poursuivie dans l’objectif de faire paraître des articles sur notre politique Handicap.

La participation des collaborateurs à des manifestations en dehors de l’entreprise (Special Olympics France, Run in Lyon, Cécifoot, Handibasket …) ayant comme objectif la sensibilisation au handicap sera facilitée.

Chapitre 7 – PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI

7.1 - Pilotage et mise en œuvre de l’accord

Les dispositions de l’accord sont déployées et mises en œuvre par les Directions Ressources Humaines, Achats et Santé Sécurité. Un Responsable Diversité & Mission Handicap pilote l’accord handicap accompagné de ressources partagées sur le maintien dans l’emploi, le recrutement et les achats au secteur protégé.

7.2 - La Commission de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, et afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord et de valider le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera aussi présenté à l’UT 92 de la DIRECCTE, les parties signataires du présent accord conviennent de la constitution d’une Commission de Suivi de l’accord.

Celle-ci est composée :

• du Responsable Handicap & Diversité,

• d’un membre de la Direction des Relations Sociales,

• d’un représentant de la Direction Santé Sécurité,

• d’un membre de la Direction des Achats,

• du médecin du travail référent pour AXIMA Concept,

• de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.

La Commission de suivi de l’accord se réunira au moins une fois par an.

Elle suivra le niveau d’atteinte des objectifs à partir des indicateurs relatifs aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi, à la collaboration avec le secteur adapté et à l’utilisation du budget handicap.

7.2.1 - La Mission Handicap

La mission Handicap est en charge du pilotage opérationnel, du déploiement et du suivi de la politique Handicap d’Axima concept.

Ses principales missions consistent à :

• Impulser des plans d’actions sur les différents volets du présent accord et accompagner leur déploiement sur le terrain ;

• Renforcer, professionnaliser et animer le réseau des ambassadeurs Caphandicap afin de favoriser le partage des pratiques ;

• Outiller / accompagner les acteurs RH et les opérationnels dans leurs actions relatives à l’emploi de personnes en situation de handicap ;

• Assurer un travail de veille puis d’information des acteurs internes quant aux évolutions de la règlementation et / ou de l’écosystème du handicap ;

• Assurer le suivi budgétaire et les supports nécessaires au suivi de l’accord (bilans à destination de la DIRECCTE…) ;

• Représenter l’entreprise et promouvoir l’engagement de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap en externe.

Il est précisé qu’une adresse mail générique pour l’ensemble des sujets liés à la diversité et à la lutte contre les discriminations sera créée.

7.2.2 - Les ambassadeurs handicap

Les ambassadeurs handicap jouent un rôle d’animateur et de coordinateur local dans le cadre du déploiement du présent accord.

Ainsi :

• Sur la base du volontariat, ils se font connaitre et identifier comme ambassadeurs auprès des différents acteurs de l’entreprise et en particulier des collaborateurs en situation de handicap qu’ils sont susceptibles de renseigner et d’accompagner dans leurs démarches en lien avec la RQTH et la mobilisation des dispositifs d’aide prévus dans le présent accord ;

• Ils contribuent à la promotion de la Politique Handicap, localement en interne, et en externe ;

• Ils sont l’interface de la Mission Handicap au niveau national, répercutant les informations venant du national et remontant les besoins ou propositions du terrain.

Chapitre 8 – BUDGETS PREVISIONNELS DE L’ACCORD ET DEPENSES ELIGIBLES

En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 05 septembre 2018, la réforme portant sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) est entrée en vigueur en date du 1er janvier 2020 (Cf : préambule).

Par suite des profondes modifications apportées aux modalités de calcul de la déclaration annuelle de l’OETH, il est précisé que l’entreprise ne bénéficie pas, à date de la signature du présent accord, des informations nécessaires permettant de consolider les budgets prévisionnels du présent accord.

Ainsi, la Direction s’engage, lorsque les données seront connues et consolidées, à communiquer l’ensemble de ces informations auprès des membres de la commission de suivi.

Les actions réalisées dans le cadre du présent accord, sous réserve que l’accord soit agréé par l’autorité administrative compétente, pourront être financées à hauteur du montant de la contribution qui aurait été versée à l’AGEFIPH.

Le montant (et donc le budget) sera révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.

Les montants prévus une année et qui n’auraient pas été dépensés pourront être reportés sur les années suivantes.

La commission de suivi veille à l’éligibilité des dépenses.

Il est précisé que les montants qui seront transmis par ligne budgétaire seront indicatifs. Il sera possible de réaffecter des montants non dépensés sur d’autres lignes budgétaires, et ce, afin de conserver une certaine souplesse dans le pilotage des plans d’actions.

Chapitre 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR – CONDITION DE VALIDITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

L’entrée en vigueur du présent accord, est subordonnée à son agrément par l’Unité Territoriale 92 de la DIRECCTE conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail.

Dans le cas d’un refus de l’agrément, le présent accord sera réputé nul et non avenu.

Chapitre 10 – RENOUVELLEMENT - DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord à durée déterminée arrivant à expiration cessera de plein droit de produire ses effets et ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée.

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il pourra être dénoncé dans les conditions par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de la société, au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, toutes les organisations syndicales sont convoquées par la Direction de la société dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un changement du périmètre du présent accord qui aurait pour effet d’impacter les objectifs pris par l’entreprise pourra entrainer sa révision. Cette révision devra avoir fait l’objet d’une demande selon les modalités définies dans le présent paragraphe.

Chapitre 11 - PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

La Direction des Ressources Humaines de la société AXIMA Concept notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

En application de la règlementation en vigueur, il sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale des Hauts de Seine et remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également remis au Comité social et économique.

Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Concept.

Fait à Paris La Défense, le 29 Janvier 2021

En 6 exemplaires originaux revêtus de signatures originales,

dont un pour chacune des parties signataires

Pour la société AXIMA Concept

agissant en qualité de Président Directeur Général,

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

*Parapher chaque page de l’accord et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Annexe 1 - Glossaire

AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes, organisme Français de formation professionnelle.

AGEFIPH : Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées ; cet organisme a pour objectif l’insertion des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privée.

APF France Handicap : anciennement APF Entreprises, 2^ème plus important ONG de France qui œuvre sur l’ensemble du territoire pour la défense et la représentation des personnes en situation de handicap.

ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés est une association d’intérêt général créée en 2008, régie par la loi du 1^er juillet 1901, réunissant des entreprises et des acteurs publics de tous secteurs, engagés dans une politique active en faveur de l’emploi des personnes handicapées, de l’égalité des chances et de la diversité.

CDAPH : Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées. Au sein de la MDPH, la CDAPH prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée ; cette Commission est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribuer la prestation de compensation, reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

CESU : Chèque Emploi Service Universel ; le CESU est un moyen de paiement et de déclaration utilisé dans les emplois de services à la personne.

CFA : Centre de Formation des Apprentis.

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ; les Direccte sont des organismes régionaux mis en place par l'Etat en vue de favoriser le développement des entreprises.

EA : Entreprise Adaptée ; l’Entreprise Adaptée est en France une entreprise à part entière dont la spécificité est d’employer au moins 80% de travailleurs handicapées.

ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail ; l’ESAT est un établissement médico-social de travail protégé, réservé aux personnes en situations de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.

FACE : Fondation Agir Contre l’Exclusion avec 5 axes d’intervention : dans l’entreprise, pour l’emploi, à l’école, au quotidien et avec les acteurs du territoire. Au sein de chacun de ces champs, actions et formations sont portées par les Clubs locaux avec la participation active des entreprises partenaires et de leurs salarié-e-s. Parrainage, mobilisation par le sport, actes de médiation sociale, insertion par la culture, entrepreneuriat à l’école, microcrédit social, lutte contre la facture numérique, Label Diversité, mécénat social… Autant d’outils performants pour combattre les inégalités et affirmer la Fondation comme « un grand mouvement social des entreprises.

GESAT : Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail ; le GESAT accompagne et assure la promotion de tout le secteur protégé et adapté de France (2000 établissements EA et ESAT).

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées ; les MDPH sont chargées de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leur famille.

POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel. Dispositif Pôle Emploi permettant de favoriser le retour à l’emploi durable par le biais d’une formation préalable à l’embauche.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ; la RQTH s'adresse aux personnes en capacité de travailler, mais présentant des difficultés à exercer certains types d'activités professionnelles en raison de problèmes de santé.

UB : Unité Bénéficiaire

Annexe 2 - Dispositions relatives aux contrats cadre intérim

Conditions relatives aux travailleurs handicapés dans les contrats ENGIE

Le recours à du personnel bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé s’effectuera dans les mêmes conditions que pour tout Travailleur Temporaire.

Dans ce cadre de la délégation de travailleurs handicapés, l’ETT s’engage à :

• Fournir à l’EU l’attestation RQTH du Travailleur Temporaire délégué sous réserve de l’obtention de l’autorisation de ce dernier,

• Garantir un suivi individualisé et personnalisé du Travailleur Temporaire,

• Etablir un point régulier avec un correspondant de l’EU sur l’adéquation entre la mission confiée et le personnel mis à disposition.

• Au terme de l’exercice annuel, l’ETT s’engage à fournir à l’EU l’ensemble des éléments en vue de la déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés, comme par exemple : le récapitulatif annuel des heures de mise à disposition effectuées chez chaque EU, le nombre d’Unités Bénéficiaires acquises au titre des missions effectuées par les travailleurs handicapés.

Annexe 3 : Bordereau de collecte de taxe d’apprentissage 1/2

En 2020, les modalités de collecte de la taxe d'apprentissage ont changé. Calculé sur 0,68% de la masse salariale de l’entreprise, 13% de cette somme sert à financer les formations initiales technologiques et professionnelles pour les établissements bénéficiaires.

Les établissements bénéficiaires du solde de la Taxe d’Apprentissage sont :

• Les établissements d’enseignement technologiques et professionnelle qui dispensent des formations dans le cadre de la formation initiale et conduisent à des diplômes ou titres enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles et classés dans la nomenclature interministérielle des niveaux de formation ».

• Les organismes participant au service public de l’orientation tout au long de la vie.

Les listes des établissements bénéficiaires sont établies par décision du président du conseil régional et publiés au plus tard le 31 décembre de l’année précédant celle au titre de laquelle la Taxe d’Apprentissage est due.

RENSEIGNEMENTS SUR L’ETABLISSEMENT BENEFICIAIRE

NOM de l’établissement : ……………………………………………………………………...

Type d’établissement : ...……………………………………………………………………….

Code UAI (impératif) : …………………………………………………………………………

Adresse complète : …………………………………………………………………………….

Formations/diplômes préparés : ……………………………………………………………….

Nombre d’élèves accueillis : ……………………………………………………………………

Personne à contacter en charge de la collecte : ……………………………………………….

Nom-Prénom : ………………………………………………………………………………….

Fonction : ……………………………………………………………………………………….

E-mail : …………………………………………………………………………………………

Téléphone : …………………………………………………………………………………….

PIECES COMPLEMENTAIRES

• A joindre au dossier : RIB

• A l’issue du versement, un reçu fiscal libératoire devra être communiquée à la DRH afin de finaliser le process.

Annexe 3 : Bordereau de collecte de taxe d’apprentissage 2/2

LISTE DES ETABLISSEMENTS BENEFICIAIRES

Annexe 4 - Valeur* des CESU à date de signature du présent accord et montant* de la participation financière associée

* Données recensées à date de signature du présent accord

Valeur	320 euros
Participation	20 euros

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1. Exemples de matériels : prothèses auditives, chaussures, l’aménagement d’un véhicule personnel nécessaire pour se rendre au travail et l’organisation d’un transport adapté …↩