Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CIC OUEST - BANQUE CIC OUEST (Siège)

ACCORD CIC OUEST

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre,

CIC Ouest, 2 avenue Jean-Claude Bonduelle à NANTES, représenté par Madame XXXXXX, Directrice Pôle Ressources,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents :

CFDT, Monsieur XXXXXXX

CGT, Monsieur XXXXXXX
FO, Monsieur XXXXXXX

SNB, Madame XXXXXXX

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui dispose de mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et de l’index égalité femmes-hommes qui a été mis en place par le Ministère du Travail.

Dans le prolongement des trois précédents accords CIC Ouest sur l’égalité professionnelle, conclus respectivement en 2008, 2012 et 2016, et des négociations menées lors des réunions DRH-DS qui se sont tenues du 17 janvier au 3 novembre 2020, eu égard aux évolutions constatées, notamment par la Commission Egalité Professionnelle, les parties conviennent de retenir les principes suivants pour la rédaction du présent accord :

• les principes fondamentaux, présidant aux objectifs et actions inscrits dans les précédents accords, demeurent toujours valables,

• des actions entreprises sont reconduites et les objectifs à atteindre sont améliorés.

Pour permettre d’apprécier l’évolution de ces mesures, les parties reconnaissent que ces dispositions s’inscrivent dans la durée ne serait-ce que parce qu’elles restent tributaires de certains facteurs externes à l’Entreprise, notamment les représentations socioculturelles et comportements individuels qui dépassent le strict cadre de l’Entreprise et de sa responsabilité.

La réussite des actions entreprises dans le cadre des mesures du présent accord reste largement subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’Entreprise.

La Direction quant à elle réaffirme sa volonté de continuer à atteindre les objectifs retenus dans le présent accord.

Article 1 – COMMUNICATION

1. Principe d’égalité de traitement

CIC Ouest réaffirme que le principe d’égalité de traitement dans les différents domaines de la vie professionnelle doit être mis en œuvre et respecté en permanence et qu’il convient de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant. Le présent accord rappelle aussi l’engagement de CIC Ouest sur les principes de non-discrimination.

2. Actions de communication

CIC Ouest poursuit ses actions de communication auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sur le principe de non-discrimination et plus spécifiquement auprès des responsables hiérarchiques, sur les enjeux de l’égalité professionnelle. En effet, la promotion d’une plus grande parité dans les profils et parcours professionnels permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels. CIC Ouest s’engage à communiquer sur les résultats des questionnaires relatifs à l’égalité professionnelle (notamment sur la lutte contre les discriminations). La DRH s’engage à communiquer sur les procédures d’alerte face aux situations de discriminations.

Il est rappelé que les noms et coordonnées des collaborateurs désignés, par l’entreprise, ou par les membres élus du CSE, en tant que référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sont portés à la connaissance de l’ensemble des salariés de CIC Ouest par la note PIXIS relative à l’affichage légal obligatoire.

Objectif(s) et action(s)

• Communiquer sur l’accord

Le présent accord est inséré dans PIXIS et diffusé directement auprès de l’ensemble des collaborateurs.

• Impliquer les managers

Accentuer l’implication des managers dans le cadre des formations et réunions sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les mesures du présent accord, ainsi que sur le rôle essentiel de relais de la politique de la Direction Générale en la matière.

Le rappel des principes de l’accord se fait par l’intervention de la DRH aux réunions des managers, ou par des formations e-learning sous forme de vidéos (cf la formation « bien travailler ensemble » sur la prévention du harcèlement, la lutte contre les discriminations et la sensibilisation aux incivilités internes).

• Rappeler à la hiérarchie les obligations légales sur l’égalité professionnelle

Lors de l’envoi en début d’année de la communication sur les mesures salariales individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales et conventionnelles à respecter en matière d’égalité professionnelle.

Article 2 : RECRUTEMENT

1. 3. Processus de recrutement (concernant les CDI et les CDD)

CIC Ouest réaffirme son engagement et sa pratique selon lesquels les critères de sélection à l’embauche sont strictement fondés sur l’analyse des qualifications et de l’expérience professionnelle des candidats, sans distinction d’aucune sorte.

Objectif(s) et action(s)

• Rester vigilant sur la formulation des offres d’emploi

CIC Ouest continue de veiller à ce que la parution des offres d’emploi s’adressent indifféremment aux Hommes et aux Femmes en recourant à une signalétique appropriée, par exemple « Chargé (e) de Clientèle Particuliers », « Directeur / Directrice d’agence » ou bien encore « Gestionnaire (H/F) ».

4. Equilibre des recrutements

Objectif(s) et action(s)

• Etre attentif à l’équilibre des recrutements Femmes – Hommes

CIC Ouest continue d’être attentif à maintenir un équilibre dans les recrutements, sachant que cet équilibre est dépendant des ressources du marché du travail et de la structure interne propre à chaque emploi.

Indicateurs de suivi : cf. Données bilan social et rapport égalité professionnelle.

• Etre attentif à la mixité et à la diversité

CIC Ouest continue de veiller :

• à ce que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la diversité sans distinction d’aucune sorte,

• à la mixité des candidatures examinées,

• au recrutement d’au moins 25% de ses alternants issus de la diversité.

CIC Ouest s’engage à poursuivre le développement de partenariat avec des associations, ou organismes spécialisés, et à élargir les sources et modes de recrutements afin d’attirer des candidatures issues de la diversité (exemple de Job dating).

Ces attentions n’interdisent pas de procéder à d’éventuelles actions de rééquilibrage globalement ou à l’intérieur de différents métiers. C’est ainsi que les recrutements, dans la mesure du possible, tiennent compte de la structure existante de l’effectif dans un emploi considéré, afin de favoriser les embauches de Femmes ou d’Hommes en fonction de leur sous ou sur représentation dans le métier considéré.

• Etre attentif au handicap

CIC Ouest continue de veiller au recrutement de personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés et s’engage à mettre en œuvre un plan d’actions sur ce sujet.

Constat chiffré : 3 collaborateurs en situation de handicap ont été recrutés en 2019.

Objectif à atteindre : 6% des recrutements par an, hors mutation Groupe.

• Améliorer à nouveau le pourcentage de Techniciens hommes recrutés

Constat chiffré : 39,6% des Techniciens recrutés en 2019 sont des hommes

Pour les Techniciens, quel que soit le contrat de travail, le seuil minimum de 50 % devient l’objectif à atteindre en matière de recrutements d’hommes.

Indicateurs de suivi : cf. Données bilan social et rapport égalité professionnelle.

• Etre attentif au pourcentage de Femmes Cadres recrutées

Constat chiffré : 44,5% des Cadres recrutés en 2019 sont des femmes

Pour les Femmes Cadres, l’objectif est que le pourcentage de recrutements sur l’année ne soit pas inférieur à 45%, et qu’idéalement il atteigne en moyenne 50% sur les 3 exercices de l’accord.

• Elargir les sources de recrutement

Afin de maintenir un juste équilibre dans les embauches, la DRH veille à élargir ses sources de recrutement, notamment en exploitant les recommandations et les réseaux sociaux.

Indicateurs de suivi : Nombre de candidats et de recrutements effectués par le dispositif CICOOPT et par recommandations.

5. Rémunération à l’embauche

L’entreprise embauche les Femmes et les Hommes à un niveau de classification et de salaire identiques, sachant que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, aux expériences acquises, au type de responsabilités confiées, à la classification du poste selon la convention de groupe et en cohérence avec ce qui se pratique dans le Groupe.

L’entreprise garantit que ce principe de non-discrimination continue à être respecté.

Indicateurs de suivi : cf. Données bilan social et comparatif avec les chiffres fournis par la DRH Groupe.

Article 3 : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les préconisations et mesures qui suivent, s’inscrivent pleinement dans le cadre de la politique Ressources Humaines déjà existante dans l’entreprise, en matière de valorisation et de priorité donnée à la promotion interne.

2. 6. Rappel des principes

Le respect du principe d’égalité de traitement implique que les collaborateurs bénéficient des mêmes opportunités en termes de parcours et d’évolution professionnelle.

A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi, avec le niveau de compétences requis, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise peut avoir accès à tous les emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

7. Promotion interne

CIC Ouest continue à favoriser l’accès des Femmes à des emplois porteurs d’évolution professionnelle, notamment sur des postes d’encadrement.

Objectif(s) et action(s)

• Etre attentif à la répartition des augmentations individuelles

CIC Ouest veille à respecter une juste répartition des augmentations individuelles et des changements de niveaux entre les Femmes et les Hommes (Techniciens et Cadres), cohérente en nombre et en montant avec la représentativité des Femmes et des hommes dans l’entreprise et dans le respect du principe d’égalité développé ci-dessous.

Indicateurs de suivi : cf. Restitution sur le suivi du présent accord et restitution détaillée des différents onglets de calcul de l’index Egalité salariale Femmes-Hommes.

• Maintenir le principe d’équité dans les augmentations

CIC Ouest garantit des montants équivalents d’augmentations individuelles pour les Femmes et les Hommes, à niveaux de postes, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle comparables.

CIC Ouest veille :

• A respecter une équité entre les métiers dans l’attribution de revalorisations.

• A ce que la répartition des revalorisations salariales soit cohérente avec la répartition de l’effectif global par métier.

• Atteindre les pourcentages ci-dessous de Femmes aux classifications suivantes :

Constats chiffrés à fin 2019 :

Niveau 6 : 50,11% des salariés de ce niveau sont des femmes

Niveau 7 : 45,36%

Niveau A : 31,25%

Niveau B : 26,72%

Niveau C : 29,27%

Niveau D et Hors Classe : 11,90%

L’entreprise se fixe comme objectif à fin 2023 d’atteindre les pourcentages suivants :

• Niveau 6 : maintien autour de 50%

• Niveau 7 : 50%

• Niveau A : 41%

• Niveau B : 36%

• Niveau C : 39%

• Niveau D et Hors Classes : 19%

Indicateurs de suivi : cf. Données bilan social et rapport égalité professionnelle.

Restitution des revalorisations salariale par classification et métiers.

• Atteindre l’objectif de 45% de Cadres en CDI qui sont des femmes

Constat chiffré : 40,6% en CDI à fin 2019

Souhaitant poursuivre la dynamique de progression du pourcentage de Femmes Cadres et tendre vers la cible de parité, l’entreprise maintient son ambition d’atteindre 45% de Femmes Cadres en CDI à fin 2023, soit au terme des 3 années suivant la mise en place du présent accord.

Indicateurs de suivi : cf Données bilan social et rapport sur l’égalité professionnelle.

• Communiquer sur les postes CIC Ouest à pourvoir

CIC Ouest veille à la parution de l’ensemble des postes à pourvoir sous l’applicatif JOBS, sur une durée d’au moins 14 jours, même si une candidature est pressentie, afin que chaque salarié qui le souhaite ait le temps de se porter candidat, sans que cela empêche la DRH de les pourvoir via son processus de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Chaque salarié qui postule à un emploi dans JOBS, initié par la DRH de CIC Ouest, doit recevoir un accusé de réception après l’enregistrement de la candidature, un premier retour relatif à la candidature dans un délai de 2 semaines et une réponse argumentée dans un délai maximum de 2 mois suivant la date de mise en ligne sous l’applicatif et, le cas échéant, peut solliciter un contact et/ou un entretien RH.

• Examiner la situation des salariés exerçant un emploi positionné sur plusieurs niveaux

Pour les salariés dont l’emploi est positionné sur plusieurs niveaux de classification en poste depuis 4 ans et n’ayant pas encore changé de niveau sur cette période, la DRH examine chaque situation individuelle, notamment, en début d’année au moment de l’étude sur les rémunérations individuelles.

Indicateurs de suivi : cf. Restitution sur le suivi du présent accord.

• Veiller au principe d’équité de traitement pour les collaborateurs à temps partiel

• L’entreprise respecte le principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

  8. Promotion sur des postes à responsabilités

CIC Ouest poursuit sa démarche de détection et d’accompagnement des « potentiels » pour des postes à responsabilités sans discrimination d’aucune sorte.

Objectif(s) et action(s)

• Identifier les potentiels

Identifier parmi les salarié(e)s du Réseau et du Siège, celles et ceux qui peuvent être promu(e)s à des responsabilités plus importantes de management opérationnel et / ou fonctionnel.

Anticiper les remplacements pour les postes à responsabilité.

Organiser l’information et faire la promotion des métiers à responsabilité.

Les mesures spécifiques d’accompagnement suivantes, prenant en compte les contraintes spécifiques de ces salariés, continuent d’être mises en œuvre :

• Examiner les possibilités d’évolution lors des entretiens professionnels

Dans le cadre des entretiens professionnels, les principaux aspects de mobilité géographique et fonctionnelle sont systématiquement abordés, afin d’ouvrir au maximum les possibilités d’évolution et de changements de poste.

• Continuer de mettre en place des formations individualisées

Mettre en place des formations individualisées répondant aux besoins identifiés.

• Continuer à accompagner les collaborateurs via un tutorat

Organiser si nécessaire un tutorat, comme moyen de soutien complémentaire dans l’accompagnement de certains parcours.

Indicateurs de suivi : cf. Document socle remis à la Commission Formation.

9. Prise en compte des contraintes personnelles ou familiales

Les contraintes personnelles et familiales peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salariés et ceux-ci peuvent faire des choix pouvant influer sur le rythme de leur carrière.

Dans tous les cas, CIC Ouest réaffirme son engagement de continuer à leur faire des propositions adaptées tout au long de leur vie professionnelle, afin de leur permettre de faire évoluer leur carrière.

Objectif(s) et action(s)

• Prendre en compte les contraintes liées à la mobilité

Dans le secteur bancaire globalement et plus particulièrement au sein de CIC Ouest, compte tenu de nos nombreux sites d’implantation sur un territoire étendu, la mobilité géographique constitue un élément essentiel dans la gestion des carrières. Elle est également un accélérateur de carrières, au même titre que d’autres éléments du cursus individuel, comme le sont par exemple les formations certifiantes.

• Constatant, par l’objectivité des situations gérées, que la mobilité géographique reste encore plus développée chez les Hommes que chez les Femmes, CIC Ouest examine comment gérer au mieux les contraintes liées à la mobilité, de manière à ce qu’elle soit la moins pénalisante possible pour la carrière des collaboratrices, tout en veillant à une équité de traitement vis-à-vis des collaborateurs Hommes, afin de ne pas reporter exclusivement sur les Hommes de l’entreprise ces contraintes de mobilité géographique.

• Mobilité individuelle : lors des propositions de postes pouvant être faites aux salariés, la DRH en lien avec la hiérarchie envisage toutes les solutions intégrant au mieux les contraintes d’ordre personnel et familial.

Une attention particulière est apportée aux salariés assumant seuls une charge de famille.

Dans ce sens, la DRH veille à ce que ce type de « contrainte » soit pris en compte pour l’affectation des collaborateurs en leur trouvant autant que possible une affectation proche de leur domicile.

• CIC Ouest favorise la mobilité d’un salarié vers le bassin d’emploi de son conjoint (*) non-salarié de la Banque.

(*) La dénomination de « conjoint » concerne les salariés liés à leur partenaire par le mariage, par un PACS ou par le concubinage (justificatif à produire).

• Etre attentif aux contraintes liées à des situations personnelles ou familiales

Dans la mesure du possible, l’entreprise porte une attention particulière à la situation des collaborateurs devant faire face temporairement à des situations exceptionnelles, par exemple en cas de problèmes de santé d’un membre de la famille, ou bien encore de handicap ou de dépendance.

L’entreprise sensibilise les managers sur la prise en compte de ces situations particulières pouvant avoir une incidence sur l’activité du collaborateur.

10. Mesures visant à neutraliser l’effet des absences liées à un congé de maternité, d’adoption, un congé parental d’éducation ou toute autre absence de longue durée

Pour neutraliser le plus possible les effets de ces absences dans l’évolution professionnelle des collaborateurs, l’entreprise continue d’appliquer les mesures concrètes visant à organiser le retour de ces congés.

Il est mis à disposition sous PIXIS, pour tous les salariés sans distinction, les informations relatives à la parentalité et aux dispositifs légaux et conventionnels en vigueur à ce sujet.

D’autre part, CIC Ouest organise un entretien entre un représentant des Ressources Humaines et le salarié de retour de l’un des congés visés dans le présent article. Lors de cet entretien l’entreprise bâtit avec le salarié un plan de formation correspondant à ses besoins de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail, de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle.

Objectif(s) et action(s)

• Organiser les entretiens

• avant le départ :

  Entretien avec le représentant RH le plus en amont possible avant le départ programmé (si nécessaire par téléphone en cas de départ anticipé) pour préciser les conditions de la reprise d’activité professionnelle (durée de l’absence, retour sur le poste d’origine ou évolution possible au retour du congé…) et définir les modalités de communication des offres d’emploi durant l’absence.

• avant le retour :

  Entretien, le plus en amont possible et au plus tard dans le délai d’un mois avant le retour envisagé, avec le représentant RH, sur les conditions de la reprise d’activité (dans l’emploi d’origine, un emploi similaire, ou un autre emploi), dans un espace géographique de proximité, notamment pour définir le plan de formation adapté à une remise à niveau ou au nouveau poste de travail.

• au retour de congé :

  Conformément aux dispositions légales, un entretien est organisé avec le hiérarchique afin que soit confirmé ou précisé les conditions et modalités de la reprise. L’entreprise veille à la tenue de cet entretien et à la mise en application des conditions et modalités alors définies.

Article 4 : REMUNERATIONS

3. 11. Principe d’égalité de traitement en matière de rémunérations

Le respect de ce principe est fondamental et implique que les décisions relatives à la gestion des rémunérations et des promotions doivent être exclusivement fondées sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération annuelle théorique en équivalent temps plein ne doit pas faire apparaître de discrimination entre les collaborateurs.

CIC Ouest s’engage à travailler sur une mise en cohérence des rémunérations à poste et ancienneté équivalents avec les rémunérations des autres entités de CM Alliance Fédérale.

12. Mesures concernant les éventuels écarts salariaux

La suppression des écarts salariaux non fondés objectivement s’inscrit dans une politique volontariste de l’entreprise qui correspond tout naturellement aux process quotidiens mis en œuvre par la DRH.

CIC Ouest a notamment depuis 2005, procédé à certains ajustements dans ce domaine, soit sous la forme d’enveloppes d’augmentations individuelles spécifiques, dédiées à l’égalité professionnelle, soit sous la forme d’attentions particulières et en traitant les situations individuelles qui sont objectivement en situation d’inégalité.

Objectif(s) et action(s)

• Détecter les écarts salariaux

La suppression des éventuels écarts salariaux injustifiés relève d’une analyse des rémunérations (Salaires Annuels Bruts théoriques) notamment au moment des révisions salariales annuelles, en prenant en compte les critères cumulés du métier, du niveau de classification, du sexe, de l’âge et l’ancienneté dans le Groupe.

Les Managers et Responsables des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’examen des révisions salariales effectué en début d’année, vérifient si :

• dans un même emploi, à situations identiques de responsabilités, d’expérience, de compétences, il n’existe pas d’écart de rémunération non justifié par des éléments objectifs,

• le niveau de classification correspond à la Convention de Groupe,

• Le niveau de classification est adapté à l’expérience du salarié.

• La rémunération a été révisée individuellement au cours des 5 dernières années.

Au-delà de cette action récurrente des Managers et des Responsables Ressources Humaines, la DRH s’engage à :

• Examiner les situations des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une d’augmentation individuelle depuis 5 ans ou plus.

Conformément aux dispositions de l’article 7-3-2 de la Convention de Groupe, la DRH examine, au début de chaque année, la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 5 ans ou plus.

Il est rappelé que tout salarié, n’ayant pas obtenu d’augmentation individuelle pendant 5 années consécutives, peut bénéficier d’un bilan personnalisé. Cette démarche peut être initiée auprès des Ressources Humaines par tout salarié qui en ressentirait le besoin.

• Examiner les cas individuels présentés par les partenaires sociaux

L’entreprise examine, dans le respect de ce même principe d’équité, les cas individuels présentés par les Représentants du Personnel.

• Examiner d’éventuels écarts en commission paritaire

Une commission paritaire est mise en place pour examiner et d’analyser, en octobre de chaque année, la situation des collaborateurs dont la rémunération ferait l’objet d’écart objectivement injustifié. Cette commission est constituée d’au moins un représentant par Organisation Syndicale représentative et de deux membres désignés par la DRH.

Sur la base d’un outil mis à disposition de la DRH par le Groupe, la démarche consiste à identifier les écarts de rémunération (Salaire Annuel Brut théorique) à emploi, niveau de classification, tranche d’âge et d’ancienneté Groupe équivalents.

Si à partir de cette analyse des situations apparaissent objectivement injustifiées, la commission fait des propositions à la DRH pour actions correctrices le cas échéant.

13. Garantie salariale concernant les personnes en retour de congés de maternité et d’adoption

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le Groupe a mis en place une garantie d’évolution salariale au profit des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption.

Objectif(s) et action(s)

La rémunération de la salariée, ou du salarié qui bénéficie du congé, est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même niveau de fonction.

Le calcul du rattrapage éventuel est calculé sur la période allant de la date du début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel. Il est mis en place le mois suivant le retour effectif du (de la) salarié(e). Pour exemple, si le congé de maternité est suivi d’un congé parental total, le rattrapage est mis en place le mois suivant le retour du congé parental.

Article 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

4. 14. Accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.

Objectif(s) et action(s)

• Veiller à l’application du principe d’égalité d’accès

CIC Ouest assure une égalité d’accès aux formations professionnelles et favorise l’accès aux personnes qui se sont absentées longtemps de l’entreprise, du fait notamment de la prise de congés de maternité, d’adoption ou congé parental.

La DRH/Formation examinera, en concertation avec CAP COMPETENCES toutes les contraintes personnelles et les situations exceptionnelles qui lui seront présentées.

• Veiller à ce que ce même principe s’applique aux salariés à temps partiel

Ils bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l’accès à des formations qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.

• Veiller à ce que ce même principe s’applique aux salariés séniors

Ils bénéficient des mêmes droits à formation, y compris pour l’accès à des formations qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.

15. Moyens pour favoriser une réelle égalité d’accès à la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de tous les salariés à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Objectif(s) et action(s)

• Privilégier les actions de courte durée,

• Privilégier des formations en décentralisé chaque fois que cela est possible,

• S’assurer que le sujet, le contenu, les objectifs pédagogiques des formations à distance, et l’environnement de travail du salarié, sont adaptés à ce mode d’apprentissage,

• S’assurer que la formation est dispensée pendant les horaires de travail, et que le trajet pour s’y rendre est effectué pendant les horaires de travail, sans que soit dépassée la durée légale journalière maximale de 10 H.

Article 6 : Suivi de l’Accord

Cet accord fait l’objet d’un suivi systématique une fois par an, dans le cadre de la Commission Egalité, au CSE dans le cadre du suivi annuel de la politique sociale de l’entreprise et de la publication annuelle de l’index égalité et fait également l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des réunions DRH-DS.

Article 7 : Durée et conditions de révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31/12/2023.

Chacune des parties signataires peut à tout moment, proposer par avenant dans le cadre d’une réunion DRH-DS, des modifications permettant d’adapter les dispositions du présent accord :

• à celles d’accords conclus ultérieurement en interne, au niveau de l’ensemble du Groupe, ou de la profession,

• et/ou à de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier le contexte juridique dans lequel les dispositions du présent accord ont été définies.

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord :

Cet accord sera déposé par les soins de la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’Hommes de NANTES.

Fait à Nantes le 12 novembre 2020

Pour :

CIC Ouest, Madame XXXXXXX, Directrice Pôle Ressources

SIGNATURE

Les Délégués Syndicaux Référents :

CFDT, Monsieur XXXXXXX

NON SIGNATURE

CGT, Monsieur XXXXXXX

SIGNATURE

FO, Monsieur XXXXXXX

SIGNATURE

SNB, Madame XXXXXXX

SIGNATURE