Entre les soussignés

BOLTON FOOD SAS

11 avenue Dubonnet 92 407 COURBEVOIE Cedex

Représentée par Madame Géraldine FIACRE agissant en qualité de Directrice Générale,

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat CFDT, représenté par Madame Valérie BONDER, Déléguée Syndicale Centrale,

Le Syndicat CFE-CGC-SNI2A, représenté par Madame Stephanie GROSEILLER, Déléguée Syndicale Centrale,

Le Syndicat FO, représenté par Madame Hélène BOLZER, Déléguée Syndicale Centrale.

D'autre part,

PREAMBULE

BOLTON FOOD participe à l’ambition d’accélérer la croissance du Groupe BOLTON et d’être la meilleure compagnie de conserves de poisson pour le monde.

La réussite de notre ambition repose sur une équipe professionnelle, efficace et engagée avec des objectifs communs et partagés dans le cadre du déploiement annuel de nos objectifs. Les femmes et les hommes de l’Entreprise sont une richesse que nous devons maintenir et développer dans la durée.

Depuis plusieurs années, la Direction a proposé une approche pragmatique des enjeux relatifs à la Pénibilité, l’Egalité professionnelle, la Qualité de Vie au Travail forte du constat que bien des sujets se croisent et nécessitent coordination et cohérence. La Direction de BOLTON FOOD et les Organisations Syndicales ont fait le choix d’inscrire Ieur démarche de cohérence et de coordination dans le cadre d’un accord Egalité professionnelle Femmes/Hommes, Pénibilité, Qualité de Vie au Travail. Cet accord étant arrivé à échéance, il est renégocié avec la même approche.

Cet accord s’inscrit dans une volonté de progrès continu en matière de prévention des risques professionnels et de développement des salariés durant toute Ieur vie professionnelle.

BOLTON FOOD souhaite préserver la santé et l’employabilité de tous les salariés tout au Iong de Ieur vie professionnelle et offrir à tous des opportunités de se développer dans un environnement agréable et unique.

Au regard de plus de 10 ans d'application d’accords successifs, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent en poursuivant les démarches engagées par la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord a pour objectif de s'inscrire dans le prolongement des pratiques antérieures, de renforcer et coordonner les moyens mis en œuvre en matière d’égalité, de pénibilité et de qualité de vie au travail au sein de l'Entreprise.

BOLTON FOOD étant une Business Unit de BOLTON GROUP, nous faisons nôtre le code éthique BOLTON. Le Code Ethique est une expression des principes fondateurs du Groupe et fournit des lignes directrices pour nos pratiques sur les sujets concernant cet accord :

Nos collaborateurs

« Nos collaborateurs sont au cœur de notre entreprise et constituent notre ressource la plus précieuse car ils sont la véritable force génératrice de croissance et de développement. Nous nous efforçons de faire ressortir les talents et les compétences de chaque collaborateur par des formations, des cours de perfectionnement et un développement professionnel, afin que nous puissions tous exprimer notre potentiel pour notre plus grand bénéfice et celui de la Société. En conformité avec cette approche, nous accordons beaucoup d’importance à la reconnaissance des réussites et des compétences professionnelles de nos collaborateurs ».

Egalité des chances

« Nous nous inspirons des principes de liberté personnelle, de dignité et de respect pour préserver un environnement de travail positif permettant à tous nos collaborateurs de réaliser leurs activités professionnelles du mieux qu’ils le peuvent et d’atteindre leurs objectifs professionnels. En plus du respect des droits personnels fondamentaux, nous garantissons le respect des principes d’égalité des chances, en créant un environnement de travail sans discrimination raciale, culturelle, idéologique, sexuelle, liée à l’âge, liée à la condition physique, religieuse ou liée à toute autre considération.

Nous condamnons ainsi toute forme de discrimination et de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, comme notamment :

• la création d’un environnement de travail intimidant ou hostile, ou entraînant une mise à l’écart ou une discrimination ; • les interférences injustifiables dans le travail des autres collaborateurs ; • les demandes de faveurs personnelles en échange d’opportunités d’évolution professionnelle ».

Santé et sécurité sur le lieu de travail

« L’une de nos principales priorités est de fournir des conditions de travail adéquates et de préserver la sécurité et la santé de nos collaborateurs, des contractants externes et des communautés au sein desquelles nous travaillons. Le Groupe Bolton propose des environnements de travail sécurisés et sains et mène à bien ses activités en portant un soin tout particulier à la sécurité de ses collaborateurs, des contractants externes et des communautés au sein desquelles il travaille. Le Groupe s’adapte rapidement aux règlementations en vigueur concernant la sécurité et l’hygiène au travail. Nous veillons à sensibiliser tous nos collaborateurs à la sécurité par le biais de formations adéquates. Chacun d’entre nous a pour responsabilité d’observer les règlementations et les procédures mises en œuvre pour notre protection et pour celle de nos collègues. Chacun d’entre nous est responsable de l’utilisation d’appareils de sécurité personnels et se doit de rapporter toute anomalie dans les plus brefs délais ».

Syndicats

« Nous reconnaissons les représentants syndicaux librement élus, en conformité avec les lois et politiques locales en vigueur. Dans les relations avec nos collaborateurs, nous nous conformons aux dispositions des accords collectifs et nous traitons les représentants syndicaux avec respect, dans le souci de maintenir des relations basées sur le dialogue et l’ouverture ».

CHAMP D’APPLICATION

Les parties conviennent que le présent accord concerne l'ensemble des collaborateurs de BOLTON FOOD SAS relevant de la Convention Collective des Industries de Produits Alimentaires Elabores.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles du code du travail régissant notamment les domaines de la pénibilité et de l’égalité professionnelle.

Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat BOLTON FOOD du périmètre défini.

GLOSSAIRE

• Pénibilité : la pénibilité est définie comme l'exposition d’un salarié à certains risques professionnels au-delà de seuils déterminés qui sont appréciés une fois les mesures de protection individuelles et collectives appliquées.

Les risques sont classés en trois catégories : les contraintes physiques marquées, les environnements physiques agressifs et certains rythmes de travail.

• Egalité : pour un emploi identique et à qualité de travail égale, percevoir les mêmes avantages professionnels.

• Senior : salarié âgé de 55 ans et plus.

• Prévention : mesures pouvant aller de l'élimination du risque, à des mesures visant à compenser pour le personnel exposé un risque non éliminable, en passant par la réduction du risque.

• Télétravail : désigne une organisation du travail qui permet d’exercer une activité en dehors des locaux de son employeur grâce aux technologies de l'information et de la communication (Internet, téléphonie mobile etc.).

Contenu

Titre 1 - Diagnostic pénibilité et Egalité 6

1. Diagnostic pénibilité 6

2. Diagnostic Egalité Professionnelle Femmes/Hommes 8

Titre 2 - Plan d'action de prévention de la pénibilité 9

1. Domaine « Adaptation et aménagement du poste de travail » 9

2. Domaine « Amélioration des conditions de travail » 9

Ill. Domaine « Développement des compétences et des qualifications » 9

IV. Sénior - Domaine Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

Titre 3 - Plan d'action en faveur de l’égalité Hommes- Femmes 10

1. Domaine Rémunération effective 10

2. Domaine Embauche 10

Ill. Domaine Conditions de travail 10

IV. Domaine Articulation Vie Privée-Vie Professionnelle et exercice de la responsabilité familiale…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11

Titre 4 - Dispositions relatives à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail……………………………..11

1. Prévention du harcèlement sexuel et harcèlement moral 12

2. Démarche Great Place To Work 12

Ill. Télétravail et droit à la déconnexion 12

IV. Inclusion et valorisation de tous les potentiels……………………………………………………………12

V. Dons de congés…………………………………………………………………………………………………………………13

Titre 5 - DISPOSITIONS FINALES.................................. .......................................................................13

1. Modalités de communication interne 13

   1. Rôle de la Direction des Ressources Humaines 13

   2. Rôle du manager et de l'encadrement 14

   3. Rôle des représentants du personnel. 14

2. Modalités de suivi et d’évaluation 14

Ill. Durée de l’accord 14

IV. Révision et dénonciation de l’accord 14

V. Formalités – Dépôt - Publicité 14

Annexe - Listes des indicateurs et objectifs le cas échéant 16

Titre 1 - Diagnostic pénibilité et égalité

Diagnostic pénibilité

Dans le cadre notamment des articles L. 4121-1 et L. 138-29 du code du travail les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et la direction ont recherché les moyens de prévenir la pénibilité dans l'entreprise, en préservant sa compétitivité et en s’appuyant sur des éléments de diagnostics.

En ce qui concerne la pénibilité au travail, les facteurs de risques sont définis par les articles L. 4161-1 et D. 4161-1 du Code du travail.

Il s’agit des :

Contraintes physiques marquées

Manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs

Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations

Vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps

Environnement physique agressif

Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées

Activités exercées en milieu hyperbare

Températures extrêmes

Bruit

Rythmes de travail

Travail de nuit sous certaines conditions

Travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (exemple : 3 x 8)

Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) et ce, sous conditions :

• Activités exercées en milieu hyperbare,

• Températures extrêmes,

• Bruit,

• Travail de nuit,

• Travail en équipes successives alternantes,

• Travail répétitif.

Sur les Etablissements de Quimper et de Courbevoie, l’analyse est faite tous les ans en cohérence avec le document unique d'évaluation des risques.

Pour l’Etablissement de Quimper :

À ce jour certains opérateurs peuvent être exposés à des situations de pénibilités telles que définies par les décrets d'application. Les facteurs de risques, les seuils et les durées minimales d’exposition sont les suivants :

Selon les critères des décrets d’application BOLTON FOOD n’est pas concernée par les facteurs de risques suivants :

• Milieu hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit

En ce qui concerne les trois autres facteurs, les critères ont été analysés par unités de travail.

Travail de nuit : Cariste Réception ; Décongélation Maquereaux ; Décongélation Sardines ; Préparation sauce ; Conducteur de four.

Travail en équipes successives et alternantes : Décongélation Maquereaux ; Préparation sauce, Conducteur de four.

Travail répétitif : Parage/Emboitage ; Contrôle trieuses pondérales ; Filetage sardines ; Etalage filets ; Emboitage sardines ; Parage RHD ; Emboitage RHD ; Ligne Paker, Ligne Ouest ; Ligne Caroline.

Nous pouvons noter un nombre limité d’exposition aux facteurs de pénibilité tels que définis par les décrets d’application. Sur l’ensemble des postes, seuls 15 postes sont concernés par les critères de pénibilité et seulement 3 postes sont concernés par une poly-exposition.

Pour l’Etablissement de Courbevoie :

En ce qui concerne l’Etablissement de Courbevoie, aucun salarié n’est à référencer parmi les facteurs de pénibilité définis par les décrets d’application.

Néanmoins, l'entreprise reste vigilante quant aux salariés n’entrant pas dans les critères définis afin de rechercher des solutions pour améliorer leurs conditions de travail. Cela peut être le cas pour les salariés sédentaires ou encore les chefs de secteurs ou opérateurs de production où la manutention manuelle de charges est présente.

Une déclaration est faite chaque fin d’année pour les salariés concernés par les critères de pénibilité.

Diagnostic Egalité Professionnelle Femmes/Hommes

La loi prévoit que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'index permet aux entreprises de mesurer l'égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Cet index permet aux entreprises concernées d'évaluer sur 100 points le niveau d'égalité entre les hommes et les femmes en s'appuyant sur les critères suivants :

• Ecart de rémunération femmes-hommes ;

• Ecart de taux d'augmentations individuelles ;

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Ecart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues si la note minimale de 75 points n'est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1^ère note ou si l'entreprise ne publie pas son index.

En 2021, notre index d’égalité professionnelle femmes/hommes est très positif avec un score de 83/100. Il est le fruit d’une politique RH menée depuis de nombreuses années qui a toujours été très attentive sur ce sujet, bien avant la mise en place de cet index.

Ce résultat pouvant encore être amélioré, la Direction s’engage à mettre en place de nouvelles mesures dans les prochaines années pour améliorer ce score.

Il est précisé qu’au sein de BOLTON FOOD notre comité de direction est à majorité féminin. Notre Directrice Générale est arrivée depuis plus de 2 ans et qu’elles viennent de mobilité interne ou de l’extérieur les femmes sont présentes au sein de la Direction.

En mars 2021, Mme Marina NISSIM, Chairwoman Bolton Group, rappelait l’objectif du Groupe : que « les femmes représentent 40% des postes de Senior management d’ici 4 ans ».

Enfin, le rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes est présenté chaque année lors des NAO et en réunion de CSE Central.

Titre 2 - Plan d'action de prévention de la pénibilité

Domaine « Adaptation et aménagement du poste de travail »

Dans le cadre de chaque projet industriel qui aurait un impact sur un changement de process ou manière de produire, l'entreprise fait appel au Centre de Santé au Travail (médecin du travail, ergonome, services spécialisés…).

Dans le cadre de la mise en place de nouveaux équipements et projets, l’entreprise s’engage à informer les organisations syndicales et à renforcer la participation de la CSSCT et des opérateurs.

Le but de cette concertation est notamment d’atténuer chaque fois que cela est possible les éléments de pénibilité sur les postes prévus dans le process mis en place.

L'objectif de ces démarches est d'intégrer dès l'amont les éléments de réflexion de cette concertation et de connaissance du process déjà existant et, par-là, de diminuer des sources de pénibilités.

Domaine « Amélioration des conditions de travail »

L’Entreprise, visant exclusivement la population commerciale terrain exposée à une pénibilité liée à la manutention de charges, a porté la période de repos obligatoire entre 2 Journées de travail effectif de 11 à 13 heures dans le cas des activités de manutentions exceptionnelles ci-dessous mentionnées :

• Montage d’Operations d'été (2/3, 4, 6 OU 8 palettes)

• Implantations et réimplantations intégrales de linéaire

L'objectif étant d'augmenter le temps de repos entre deux journées d'exposition à des pénibilités particulières.

L'Entreprise est toujours en recherche de solutions externes via la délégation de mission avec pour objectif de réduire les activités de manutention manuelle et de recherche d'une meilleure performance commerciale.

L'Entreprise sensibilise chaque année les Directeurs de Région afin de leur rappeler leur rôle dans le suivi de cette règle pour les Chefs de Secteur de leur équipe respective.

L’Entreprise est vigilante à élargir l’amélioration des conditions de travail à des sujets tels que l’amélioration des salles de pauses, des espaces communs, les vêtements de travail, la mise en place d’évènements (distribution de goodies, moments de convivialité…).

Ill. Domaine « Développement des compétences et des qualifications »

La montée en qualification étant un moyen de limiter l'exposition à la pénibilité, l'entreprise s'engage à proposer au moins 4 parcours de « Certificat de Qualification Professionnelles » par an durant les trois prochaines années.

L'objectif étant d'augmenter le nombre de personnes ayant un CQP, l'indicateur suivi sera chaque année le nombre de CQP proposés, le nombre de CQP enclenchés et le nombre de CQP obtenus.

IV. Senior - Domaine Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Des formations de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) d'une journée tous les trois ans est proposée à chaque salarié.

Des échauffements à poste sont aussi prescrits avant chaque prise de poste.

Des actions de prévention sont mises en place par l’Infirmière présente sur site à Quimper (alimentation, prévention des TMS, sommeil, hygiène de vie, tabac…), ceci afin de préserver la santé du personnel.

Titre 3 - Plan d'action en faveur de l’égalité Femmes - Hommes

Domaine Rémunération effective

La Direction s'engage à maintenir ses efforts et son intentionnalité en matière d’égalité de rémunération. Dans ce cadre, il est rappelé que chaque année, à l’occasion des revues d'Augmentations Individuelles, une attention particulière est portée à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Domaine Embauche

La Direction s'engage à ce que les définitions de poste soient exemptes de toutes terminologies sexuées ou distinguant la candidature des femmes et des hommes.

La Direction s'engage également à former l'ensemble des acteurs intervenant dans le cadre d'un recrutement et à sensibiliser particulièrement chacun d'entre eux à la politique de promotion de la diversité dans l'entreprise.

Par ailleurs, il est établi un objectif d'accroitre le nombre de salariés du sexe sous­ représenté dans chacune des catégories de personnel.

III. Domaine Conditions de travail

Maternité

Dans le cadre de l'accord Egalité, Pénibilité et Qualité de Vie au Travail, la Direction réaffirme qu’elle considère que l’accompagnement des femmes enceintes constitue un engagement à privilégier. Et, toutes les nouvelles actions qui viseront à leur permettre de poursuivre leur activité dans des conditions optimales seront vivement encouragées.

Dès la déclaration de grossesse, la Direction de BOLTON FOOD s'engage à effectuer un suivi pour prendre en compte tous les aménagements nécessaires au poste de travail et relatifs aux conditions et à l'organisation du travail. Cela peut être par exemple, l’aménagement des horaires de travail pour le personnel de production ou le recours au télétravail pour le personnel administratif.

Un entretien de retour après congé de maternité sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.

IV. Domaine Articulation Vie Privée-Vie Professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin de promouvoir l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Direction s'engage à être attentive aux horaires de réunion et de communiquer auprès de l'ensemble du personnel sur jours et horaires de réunions (sauf urgence liée à l'activité) qui doivent rester dans les limites suivantes prévues dans les règles d’or :

• Pas de démarrage avant 9h.

• Pas de réunion pendant le déjeuner.

• Pas de réunion après 18h.

La direction s'engage également à limiter les réunions qui nécessitent un déplacement le vendredi ou, le cas échéant prévoir une fin de réunion permettant un retour dans des horaires raisonnables et dans de bonnes conditions de sécurité.

Les règles d’or établie par le Groupe BOLTON mentionne aussi : le respect de la pause déjeuner pour le collaborateur mais aussi ses collègues, la nécessité de faire des pauses, l’importance de respecter le timing des réunions, de ne pas sursolliciter les salariés et ne les contacter que sur un seul réseau à la fois, de choisir le bon réseau de communication, de penser aux échanges informels, de se déconnecter lorsque l’on ne travaille pas, de couper son PC à la fin de la journée.

Dans le cadre des mesures visant à favoriser l'embauche et d'une manière générale du rajeunissement de la population de BOLTON FOOD, la Direction met en place une aide à la parentalité pour tous les salariés sous contrat BOLTON FOOD. Cette aide d’un montant de 200 euros brut est versée pour chaque naissance ou adoption. En cas de naissance multiple, l’aide est versée par enfants. Le versement de la prime se fait sur le bulletin de paie du mois suivant la remise des documents attestant la naissance ou l’adoption.

Enfin, la Direction s'engage à communiquer sur des règles de bonne gestion des courriels et en particulier à destination des managers afin que soit rappeler la règle suivante : éviter d’envoyer des messages avant 9h et après 19h et pendant les jours non travaillés (week-end, fériés…).

Titre 4 – Disposition relatives à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail

L’entreprise BOLTON FOOD et le Groupe BOLTON sont attachés à favoriser un climat propice à l’épanouissement de ses salariés. A ce titre, plusieurs actions sont mises en place pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.

I. Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral

L’Entreprise accorde une grande importance à la prévention du harcèlement sexuel et moral.

L’Entreprise s’engage à communiquer, sensibiliser le personnel sur la prévention du harcèlement sexuel et moral, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel et moral.

L’Entreprise s’engage à diffuser auprès des collaborateurs un guide sur la prévention du harcèlement moral et des comportements sexistes.

II. Démarche Great Place To Work

En 2020, le Groupe BOLTON s’est engagé dans la démarche Great Place To Work. Cette démarche vise à créer une société meilleure en aidant les organisations à devenir des great place to work pour tous.

Cette action amène des plans d’action dans différents thèmes (Intégration des nouveaux ; Partage de connaissances ; RSE : engagement envers la société ; Diversité et Inclusion) afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs.

III. Télétravail et droit à la déconnexion

La Direction et les partenaires sociaux ont signé un accord Télétravail en 2021. Celui-ci est particulièrement volontariste et s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.

L’accord Télétravail 2021 prévoit un volet spécifique sur le droit à la déconnexion.

IV. Inclusion et valorisation de tous les potentiels

L’Entreprise s’engage à :

• Respecter la mixité professionnelle au sein de l’entreprise

• Assurer l’égalité dans l’accès à la formation

• Promouvoir les minorités dans les postes d’encadrement

• Sensibiliser les employés aux mesures d’inclusion

L’Entreprise est sensible à ce que son organisation puisse accueillir des personnes en situation de handicap. Sur notre établissement de Quimper, nous dépassons, depuis plusieurs années, notre obligation légale d'emploi de salariés en situation de handicap.

L’Entreprise s’engage à sensibiliser, recruter, rechercher des solutions d’adaptation des postes de travail, favoriser les partenariats avec les ESAT ou associations extérieures.

V. Dons de congés

Actuellement, le Code du travail permet uniquement le don de jours de congés pour aider un autre salarié de l'entreprise ayant en charge un enfant malade ou handicapé de moins de 20 ans (article L.1225-65-1 et suivant du Code du travail).

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent élargir cette possibilité afin d’aider les salariés pouvant se trouver dans une situation difficile.

Il est donc convenu ce qui suit :

• Le salarié fait part aux représentants du personnel d’une situation difficile rencontrée. Il doit s’agir d’un cas de force majeur. Par exemple, sans que cette liste soit exhaustive : décès d’un enfant ou du conjoint, incendie de la résidence principale, position d’aidant…

• Les représentants du personnel informent le service RH de la situation du salarié et le service RH envoie une communication à l’ensemble des salariés pour un appel à don de congés. La communication ne mentionne pas le nom du salarié concerné afin de préserver l’anonymat.

• Les salariés qui souhaitent faire un don contactent le service RH.

• Afin de garantir le repos des salariés, le don de congés par salarié ne peut pas excéder 5 jours.

Titre 5 - DISPOSITIONS FINALES

1. Modalités de Communication interne

   1. Rôle de la Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines s'engage à préparer un plan de communication et des supports pédagogiques pour le personnel sur toutes les informations concernant les évolutions de la démarche de l'Accord Egalité, Pénibilité et Qualité de Vie au Travail.

En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d'une mesure du présent accord.

En ce qui concerne la publicité auprès des salariés, l'accord est affiché dans l’espace prévu à cet effet dans les locaux et sur les différents sites. II est disponible à tout moment et sur simple demande, comme l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Rôle du manager et de l'encadrement

Les managers jouent un rôle primordial dans la transmission des Informations fournies par la Direction des Ressources Humaines et dans la préparation de l'encadrement intermédiaire à la sensibilisation des équipes à la démarche de l’Accord Egalité, Pénibilité et Qualité de Vie au Travail.

Rôle des représentants du personnel

Cet accord d'entreprise ne fait pas obstacle aux prérogatives des membres des CSE qui seront normalement informés et consultés sur l’évolution de la société, et la teneur de cet accord, selon la législation en vigueur.

Pour être au plus proche des préoccupations des collaborateurs, la direction des Ressources Humaines tiendra compte des retours et suggestions des membres des CSE pour adapter ses modalités de communication.

Modalités de suivi et d’évaluation

·,

Les données sur les engagements prévus dans le présent accord seront présentées annuellement et communiquées au Comité Social et Economique Central dans le cadre de la consultation notamment prévue à l'article L 2323-56 du code du travail.

Ill. Durée de l’accord

Le présent accord a fait l'objet d'une négociation avec les Délégués Syndicaux de l’entreprise.

II entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022 pour une durée de 3 ans.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. II ne pourra donne en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

IV. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions légales en vigueur.

Il pourra également être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La partie qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Formalité – Dépôt - Publicité

Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de la Société.

Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Courbevoie, le 10 mars 2022

Pour La Société BOLTON FOOD, Madame Géraldine FIACRE, Directrice Générale

Pour le Syndicat CFDT, Madame Valérie BONDER

Pour le Syndicat CFE-CGC-SNI2A, Madame Stephanie GROSEILLER

Pour le Syndicat FO, Madame Hélène BOLZER

Annexe - Listes de Indicateurs et Objectifs le cas échéant

• Nombre de CQP proposés, enclenchés et obtenus

• Nombre de formation de prévention des Troubles musculosquelettiques TMS

• Rapport annuel sur l’égalité Femmes – Hommes

• Index Egalité Femmes – Hommes

• Pourcentage de salariés en situation de handicap

• Nombre de demandes dons de congés

• Liste des actions mises en place en faveur de l’amélioration de Qualité de Vie au Travail et de l’amélioration des conditions de travail