Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez UNITED BISCUITS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES & HOMMES

2020-2023

Entre les soussignés :

La Société UNITED BISCUITS FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 20 000 000 euros dont le siège social est situé 27 route du Mortier Vannerie, 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le n° B 856 801 519, représentée par Monsieur, Directeur Général, et Madame, DRH France, dûment mandatés à cet effet,

Ci-après appelée « l’Entreprise » ou « la Direction »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes, représentées par leurs Délégués Syndicaux signataires du présent accord :

pour la CFDT,

Monsieur

pour la CFE/CGC,

Madame

pour la CGT,

Monsieur

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été établi suite à des réunions qui se sont tenues sur la fin de l’année 2019 entre la direction et les organisations syndicales engagées.

Ce nouvel accord réaffirme la volonté de la direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (promotions, rémunérations…).

Il traduit également la volonté des parties de reconnaître que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont agréé de prendre le temps de définir/préciser le cadre d’une démarche QVT, durable et co-construite, en engageant une négociation distincte avec la mise en œuvre d’un accord de méthode en 2020.

Concernant l’égalité professionnelle, les parties entendent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination, en poursuivant les actions menées depuis plusieurs années.

L’engagement de tous les acteurs de l’entreprise est primordial pour promouvoir cette démarche, chaque acteur contribue à l’amélioration des conditions de travail et au respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes :

• l’employeur

• les ressources humaines

• le service de santé au travail

• les salariés

• les managers (chefs de service, chefs de ligne, chefs d’équipe, coordinateurs, supérieurs hiérarchiques)

• les partenaires sociaux

ARTICLE 1 - LE DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE

Le diagnostic et l’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes permet de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ces constats sont basés sur des données chiffrées.

Ces données chiffrées sont contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle dans les 9 domaines d’actions suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le bilan égalité professionnelle femmes/hommes est présenté et remis lors de la commission annuelle. Il est également disponible et consultable sur le réseau de l’entreprise.

Chemin d’accès :

Depuis 2019, notre entreprise publiera chaque année son index relatif aux indicateurs de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En complément, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 2 - STRATEGIE D’ACTION POUR REDUIRE LES ECARTS DE SITUATION FEMMES HOMMES

Le diagnostic des écarts de situation établi et analysé, consiste à déterminer la stratégie d’action.

Cette stratégie d’action doit déterminer des objectifs de progression pour chaque domaine d’action sélectionné. Elle doit également détailler les actions permettant de les atteindre.

Chaque objectif est associé à des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

Ainsi, les entreprises de plus de 300 salariés doivent sélectionner au moins 4 des 9 domaines d’actions dont, obligatoirement, celui de la rémunération en s’appuyant sur l’analyse du diagnostic.

La stratégie d’action, le diagnostic et l’index sont présentés chaque année lors d’une commission « Egalité Professionnelle et QVT » obligatoire par le code du travail.

Dans cet accord, les parties ont convenu d’agir sur les quatre domaines d’actions suivants :

• La rémunération

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

ARTICLE 3 - LES AXES DE PROGRES

• Axe n°1 - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent qu’il s’agit ici de négocier sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, ce qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, United Biscuits France s’engage à garantir un niveau de salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requises pour le poste.

Pour le personnel relevant des catégories AMT et Cadres, l’évolution du salaire de la personne est liée entre autres à sa performance individuelle au fil des années indépendamment qu’elle soit de sexe masculin ou féminin, en s’assurant que le processus d’évaluation est identique.

Cependant, les parties conviennent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction, peuvent subsister entre les hommes et les femmes, elles seront précisées lors de l’étude des indicateurs de diagnostic.

1^er objectif de progression :

Si des écarts injustifiés subsistent, des moyens seront alloués chaque année pour permettre des repositionnements (mesures individuelles nécessaires).

Actions et mesures :

Mesures de repositionnement réalisées chaque année au moment des évolutions individuelles (performance) afin d’apporter les corrections individuelles nécessaires.

Indicateur chiffré :

La mesure sera réalisée à l’aide de l’indicateur Rémunération par ancienneté dans le poste pour les AMT et pour les Cadres

• Axe n°2 – L’embauche / recrutement

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations du fait du sexe. Il doit permettre d’accéder aux différents postes ouverts au recrutement selon ses qualifications et ses compétences, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés.

1^er objectif de progression :

Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Actions et mesures :

Former 100% des personnes en charge du recrutement à la mixité

Indicateur chiffré :

% de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité

2^eme objectif de progression :

Renforcer l’attractivité des postes non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté.

Actions et mesures :

S’assurer, pour 100 % des postes ouverts au recrutement de la présence de candidatures des deux sexes (lorsque cela est possible).

Indicateur chiffré :

Nombre de candidatures femmes/hommes, pour chaque poste ouvert

• Axe n°3 – La formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

1^er objectif de progression :

Assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Actions et mesures :

Vérification annuelle de la cohérence du nombre de stagiaires formation femmes/hommes avec leur proportion dans les effectifs.

Indicateur chiffré :

• Appréciation du % de femmes et d’hommes formés par catégorie professionnelle en veillant à un engagement de +/- 10% de la proportion totale femmes / hommes dans l’entreprise.

• Appréciation du % de femmes et d’hommes ayant suivi une formation au poste en Production & Expéditions.

2^ème objectif de progression :

Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial (congé parental, congé maternité, congé d’adoption, …)

Actions et mesures :

• Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

• Entretien professionnel pour les personnes ayant eu une absence pour congé familial

Indicateur chiffré :

• Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour de congé familial

• Axe n°4 – La promotion professionnelle

L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

1^er objectif de progression :

Assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la promotion

Actions et mesures :

Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans les effectifs.

Indicateur chiffré :

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus par catégorie professionnelle en veillant à un engagement de +/- 10% de la proportion totale femmes / hommes dans l’entreprise.

2^ème objectif de progression :

Assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la promotion

Actions et mesures :

Analyse de l’évolution des promotions pour les salariés.

Indicateur chiffré :

Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie.

3^ème objectif de progression :

Améliorer l’accompagnement vers des postes sur-représentés par un sexe.

Actions et mesures :

Proposer une action « vis ma vie » spécifique aux femmes/aux hommes, qui souhaiteraient exercer un métier traditionnellement féminin/masculin

Indicateur chiffré :

• Nombre de femmes/d’hommes ayant demandé à bénéficier d’un programme « vis ma vie » et % de mise en œuvre

• Nombre d’entretiens d’évaluation réalisés après l’action vis ma vie

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que la commission égalité professionnelle & QVT se réunira au moins une fois par an afin :

• d’analyser les différents indicateurs du diagnostic présentés dans le bilan annuel « égalité professionnelle » ;

• de mesurer les évolutions ;

• de suivre la mise en œuvre des axes de progrès définis dans cet accord.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et expirera au 31 décembre 2023.

ARTICLE 6 : MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales, à tout moment par la voie d’un avenant qui devra être signé par l’ensemble des Parties signataires

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Vertou, le 20 Décembre 2019.

Pour les syndicats Pour la direction

CFDT Directeur Général

CFE/CGC DRH France

CGT