ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ETABLISSEMENTS GEORGES RENAULT

ENTRE

La S.A.S des Etablissements GEORGES RENAULT, sise à Saint Herblain (44818) 38, rue Bobby Sands- Z.A.C de la Lorie, représentée par XXX Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

l’organisation CGT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical

et l’organisation UNSA, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part.

PREAMBULE

Dans un contexte de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société ; des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la direction et les organisations syndicales de l’entreprise ont décidé dès 2018 de déployer le télétravail au sein de l’entreprise.

A titre expérimental dans un premier temps, pour une durée de 19 mois, du 1^er juin 2018 au 31 décembre 2019.

Puis, après une enquête réalisée auprès des salariés, mettant en évidence l’intérêt de pérenniser ce dispositif, un accord à durée indéterminée signé le 15 novembre 2019 est entré en vigueur en 2020 avec quelques adaptations.

En raison de l’épidémie de Covid-19, l’entreprise a dû s'adapter aux décisions gouvernementales et a eu recours au télétravail généralisé et contraint pour raisons sanitaires, de mars 2020 à septembre 2021.

Cette période inédite a permis de tester ce mode d’organisation du travail pour de nouveaux postes.

Elle a également démontré l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement.

Les retours d’expérience, ainsi que les attentes des salariés ont conduit les partenaires à reconnaitre la nécessité d’apporter des évolutions et ajustements à cet accord, à l’issue des réunions du 29 novembre 2021, 14 décembre 2021, 6 janvier, 20 janvier et du 8 février 2022. Ils restent convaincus que le télétravail :

• constitue pour l’entreprise un moyen de moderniser son organisation du travail et de renforcer son attractivité ;

• offre aux salariés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, participant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail ;

• réduit les frais de transport en limitant les déplacements, le risque d’accidents de trajet et témoigne de la volonté de l’entreprise de s’engager pour le développement durable en limitant l’émission de CO2.

Les partenaires rappellent que le recours au télétravail repose sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance.

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail applicables.

Il est rappelé que les modalités de mise en œuvre du télétravail s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du Travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiés en dernier lieu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

TITRE I – DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées :

2.1 – Conditions inhérentes à l’emploi et au salarié

Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors de l’entreprise.

Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée , y compris les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) sous réserve de l’accord du tuteur ou maître d’apprentissage en fonction de leur autonomie.
  Le tuteur ou maître d’apprentissage doit être présent les jours où l’alternant est sur site ;

• à temps plein, ou partiel (selon des conditions précisées dans l’article 4 de cet accord) ;

• ayant une ancienneté minimale de 3 mois sur le même poste (en cas de changement de poste, une nouvelle évaluation des conditions sera réalisée) ;

• occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire :

  • dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (usage d’équipements particuliers uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise) ou méthodologiques de travail ;

  • et dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement (accueil, postes de l’atelier assemblage et de l’ateliers prototypes par exemple) ;

• utilisant pour leur travail un ordinateur portable professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel.

• Cas particuliers et à condition de remplir les critères ci-dessus :

• Menace d’épidémie, cas de force majeure :

Conformément à l’article L1222-11 du code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure …» (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’entreprise …), « …la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

La décision sera prise par la Direction.

• Episodes de pollution :

De même, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de
l’environnement, si des mesures de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules étaient prises, le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec la Direction et le manager du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.

• Travailleurs handicapés :

En application de l’article L5213-6 du Code du travail, qui garantit « … le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés » et qui prévoit la prise par l'employeur de « mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L5212-13 d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser … ».
Il sera possible d’instaurer un mode d’organisation en télétravail « pour raison thérapeutique », (si préconisé par le médecin du travail ou décidé par l’entreprise dans le cadre du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), sous forme d’un avenant particulier, avec prise en compte des situations, au cas par cas.

• Proches aidants :

En application de l’article L3142-20 du Code du travail, « le salarié (se trouvant en situation de proche aidant, mentionnée par l’article 3142-16 du Code du travail) peut, avec l'accord de son employeur, transformer (son congé de proche aidant) en période d'activité à temps partiel … ». Le proche aidant pourra télé travailler jusqu’à 4 jours par semaine pendant cette période.

• Femmes enceintes, retour de congé maternité ou de paternité :

Après le troisième mois de grossesse, les femmes enceintes de l’entreprise pourront demander à exercer leur mission en télétravail jusqu’à 100% de leur temps de travail.

Les parents salariés de l’entreprise pourront à leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine pendant un mois, s’ils le souhaitent, afin de trouver un équilibre vie privée, vie professionnelle.

Ces périodes seront exclues pour le décompte des 80 jours de télé travail.

• Les salariés de plus de 60 ans :

Les salariés de plus de 60 ans pourront demander à télé travailler jusqu’à 12 jours par mois, et plafonné à 120 jours par an.

• Ne sont pas concernés par le présent accord :

- le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, (business center, sites du Groupe …) ;

• les périodes d’astreintes ou d’interventions programmées à domicile ;

- les activités qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise, exécutées par certains commerciaux ou techniciens de service terrain ;

- les salariés posant un « jour enfant malade » prévus par la convention collective des I&C et par décision unilatérale de l’employeur pour les non-cadres.

2.2 - Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié.

La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande.

Tout déménagement devra être signalé à l’entreprise et entrainera une nouvelle évaluation des conditions.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

A savoir :

• Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants par exemple, …). Le télétravail ne s’accommode pas avec des activités personnelles.

Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

• Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.
  Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

• Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.
  Une attestation sera également à remettre à l’entreprise.

• Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.
  Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité du travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité, les autorités administratives compétentes, pourront effectuer une visite du lieu de travail du salarié, sous réserve de notification préalable au salarié, qui devra donner son accord.

TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

• Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.

Inversement, le manager pourra refuser le télétravail si les conditions prévues par cet accord ne sont pas réunies, ou limiter le nombre de collaborateurs en télétravail en simultané afin d’assurer la continuité de son service, comme l’interaction de ses équipes avec les autres services.

Le manager veillera également à ce que le télétravail n’ait pas pour effet d’augmenter la charge de travail dans son équipe ou dans les autres services.

• L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est également rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

• Le salarié doit veiller à pouvoir conserver le contact avec son supérieur, ses collègues et ses contacts professionnels, afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges restent optimales.

Pour cela, il lui sera demandé :

• d’indiquer ses jours en télétravail :

  • sur la base des congés (ex : Kelio Bodet)

  • d’apparaître comme présent sous la messagerie instantanée.

3.1 - Formulation de la demande, réponse de la Direction

• Le service Ressources Humaines lancera chaque année une « campagne » d’information sur le télétravail.
  

• Le collaborateur qui souhaite, pour la première fois faire du télétravail, remplira le formulaire de demande envoyé par le service Ressources Humaines et sollicitera un entretien avec son manager, afin de vérifier les critères d’éligibilité.

• Le manager organisera, dans un délai de 15 jours calendaires, un entretien avec le salarié pour vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.

La demande sera étudiée par le manager :

• si accord, elle sera transmise au service informatique (pour vérification des aspects techniques et de sécurité), puis remise au service Ressources humaines, signée, avec les attestations demandées. Toute demande incomplète ne pourra être étudiée.

• si désaccord, elle sera transmise au service Ressources Humaines.

• Le service Ressources Humaines fera en cas de refus une réponse motivée.

• Une nouvelle demande devra être faite en cas de changement de poste ou d’adresse.

• L’attestation assurance habitation devra être remise au service Ressources Humaines chaque année. Aucune relance ne sera effectuée par l’entreprise a échéance de celle-ci.
  A défaut de fourniture du document valide, la possibilité de télétravailler sera suspendue automatiquement.

• Le choix des jours télétravaillés est réalisé d’un commun accord avec le manager, afin de préserver au mieux la vie du service.

• Sauf accord de l’encadrement, un jour fixe ne pourra être exigé, le télétravail mis en œuvre dans l’entreprise étant par nature occasionnel.

• Le salarié devra ensuite faire sa demande, pour chaque jour télétravaillé dans la base de gestion des temps, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.

• Le manager devra faire connaître sa réponse dans un délai raisonnable dans la base Kelio/Bodet.

• Le manager pourra refuser une demande de télétravail et ce même si le salarié répond aux critères de l’article 2, pour des raisons inhérentes au fonctionnement du service et en motivant sa décision.
  De plus, le manager pourra en motivant sa réponse, refuser la demande de télétravail si l’activité/tâches prévues ne s’y prêtent pas.

3.2 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de formuler sa décision par écrit auprès du service Ressources Humaines (courrier ou e-mail à human.resources.nantes@cp.com) et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Un bilan sera fait à l’issue de cette période.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 15 jours calendaires.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail en cas (cette liste n’est pas exhaustive) :

• de non-respect des règles et procédures de l’entreprise matière de télétravail, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;

• de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste)

• de déménagement du collaborateur (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile).

3.3 – Suspension ponctuelle et provisoire

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques.

A la demande du manager :

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.

De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.

Le manager avertira par mail ou courrier le salarié (délai de prévenance de 24h).

A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, …).

L’annulation du télé travail sera demandé par le salarié via l’application Kelio/Bodet.

3.4 – Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des jours ou périodes pendant lesquels le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées par le manager.

Ex : pour permettre d’organiser des réunions projets, les entretiens annuels ou professionnels, des formations, séminaires, réunions de service.

Cette planification est nécessaire au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible.

TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL

Article 4 – Nombres de jours télétravaillés

• Les salariés éligibles au télétravail peuvent demander jusqu’à 8 jours de télétravail par mois.

• Le nombre de jours en télétravail sur une année civile est plafonné à 80 jours ou proratisé en cas d’éligibilité reconnue en cours d’année.
  Les formations en ligne pouvant être suivies en télétravail ne sont pas décomptées des 80 jours.

Afin de maintenir le lien social des salariés avec leur communauté de travail, éviter l’isolement et assurer une bonne organisation du travail d’équipe ou des projets, les jours en télétravail sont :

• non reportables,

• fixés en fonction de l’organisation du service et de manière à assurer des jours communs en présentiel pour les équipes (y compris les équipes travaillant en mode projet).

• posés de façon à privilégier 2 jours sur site par semaine que ce soit pour les salariés à temps plein ou à temps partiel,

• pris par journée entière ou demi-journées (4 demi-journées maximum par mois),

• non autorisés entre un jour férié et un weekend.

Le télétravail pourra exceptionnellement être autorisé par un manager avec validation du service Ressources Humaines dans des départements non éligibles normalement, à condition de respecter les autres conditions d’éligibilité.

Article 5 – Organisation des journées de télétravail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par la législation, les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Pour le personnel ne relevant pas d’un forfait en jours sur l’année ou d’un contrat sans référence horaire :

Le salarié en télétravail devra respecter les horaires habituels affichés ou contractualisés.

Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué), sur sa messagerie professionnelle et sa messagerie instantanée aux sollicitations de l’entreprise, pendant des « plages d’accessibilité et de sollicitation », correspondant à ses heures habituelles de travail.

Les temps de pause devront être respectés.

Le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions (accords, notes de service) en vigueur au sein de l’entreprise.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’entreprise.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra alors être qu’exceptionnel et sur la demande expresse du manager.

Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire :

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d'autonomie du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée.

Il devra être joignable dans les meilleurs délais via la messagerie instantanée, sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué) et être connecté à la messagerie professionnelle.

Des plages d’accessibilité et de sollicitation, de 3h30 mn le matin et de 3h30 mn l’après-midi, au cours desquelles le salarié sera habituellement joignable seront décidées entre le manager et le salarié lors de l’entretien de mise en place du télétravail.

Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée du collaborateur en forfait jours, il ne devra pas être sollicité avant 8h et après 20h, sauf cas exceptionnel ou d’urgence.

Une pause pour déjeuner devra être prise et le repos quotidien de 11 heures entre 2 jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 6 – Respect du droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects lors de l’entretien annuel.

Le domicile du salarié ne peut être utilisé comme lieu d’accueil des clients.

Article 7 – Protection des données et du matériel

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

Le salarié en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité.

Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement (avec confirmation par écrit) en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Le télétravail sera alors temporairement suspendu.

Article 8 – Santé et sécurité

Le collaborateur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, l’employeur devant veiller à leur strict respect, doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans les plus brefs délais (au plus tard dans les 48 heures pour les cadres et 3 jours pour les non-cadres).

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 9 – Contrôle et régulation de la charge de travail

Cette forme d’organisation du travail repose sur un « contrat de confiance » entre managers et salariés.

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur afin d’échanger sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

En cas de difficulté, surcharge de travail, le salarié pourra alerter son manager à tout moment.

Article 10 – Titres restaurants

Les conditions de travail du télétravailleur sont équivalentes aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise (une journée organisée en 2 vacations, entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas). A ce titre, les télétravailleurs continueront de bénéficier de titres restaurants dans les conditions en vigueur dans l’entreprise et selon les règles URSSAF.

Article 11 – Formation et accompagnement

Une formation complémentaire des managers et des salariés concernés sera proposée sur le travail hybride.

Un accompagnement sur les équipements techniques mis à disposition des salariés pourra être apporté par le service IT à la demande du télétravailleur.

Article 12 – Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées au titre I, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse.
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ou d’autre matériel supplémentaire occasionnant des frais pour la société.

Article 13 - Entrée en vigueur, durée, révision

Le CSSCT sera informé des évolutions de l’accord. Le Comité Social et économique sera également informé de l’évolution de l’accord sur le télétravail.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à compter du 1^er mars 2022.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du Travail.

Cette demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 14 - Suivi de l’accord

Un suivi annuel du télétravail sera présenté dans le cadre du bilan social. 

Article 15 - Publicité et dépôt

En application des dispositions des articles L.2231-6, L.2231-8 et D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS.

Un exemplaire est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Fait à Saint Herblain, le

en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l‘entreprise Pour le Syndicat UNSA

XXX XXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CGT

XXX