Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez LA REGIONALE ELECTRIQUE CLIMATIQUE INFORMATIQUE INDUSTRIELLE EN ABREGE LA REGIONALE E.C.I.I. (Siège)

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et forfait jours

Accord conclu avec le CSE

Entre :

La Régionale SCOP SA, dont le siège social est situé au 15 rue Marcel DASSAULT 44980 à Sainte Luce Sur Loire, représentée par en qualité de Président Directeur Général ;

Et

, agissant en qualité de membre élu du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés,

Préambule

Cet accord sur l’aménagement du temps de travail a trois objectifs principaux :

- la nécessité de se mettre en conformité avec l’évolution de la législation sur l’aménagement du temps de travail, le précédent accord relatif à l’aménagement du temps de travail étant devenu désuet.

- La nécessité d’adapter l’horaire à l’activité fluctuante de l’entreprise et aux variations du carnet de commandes afin d’être plus compétitif face à la concurrence, d’améliorer nos prestations fournies aux clients et de préserver l’emploi des salariés.

- D’augmenter le temps de travail hebdomadaire de 2h pour le porter à 37 Heures.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes celles antérieurement en vigueur dans la Coopérative à savoir l’accord d’entreprise sur la réduction et l’annualisation du temps de travail du
10 Février 2000, ainsi que ses avenants, dénoncés le 9 Novembre 2020.

Quatre réunions de négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail ont eu lieu entre le membre titulaire du CSE et l’employeur.

Le CSE a été informé et consulté sur le projet définitif lors de la séance du 21 décembre 2020. A l’issue de ces informations-consultations, le membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, a signé le présent accord.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des intérimaires.

TITRE 1 – Annualisation du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif

1/ Salariés à temps plein

Durée et aménagement du temps de travail sur l’année

La durée de travail de l’entreprise est fixée à 37 heures en moyenne par semaine, calculée sur un période de 12 mois consécutif.

La période annuelle de modulation commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Au cours de cette période, l’horaire collectif hebdomadaire de l’entreprise augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, par rapport à un horaire de 37 heures.

L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 46 heures maximum, en période haute et 0 heure minimum, en période basse.

La durée du travail de chaque salarié ne pourra excéder :

• 10 heures par jour.

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les salariés sont informés de l’horaire hebdomadaire par voie d’affichage dans l’entreprise chaque année après consultation du CSE concernant la programmation annuelle indicative lors de la réunion du mois de décembre.

Toute modification de cet horaire sera portée à la connaissance des salariés au minimum 15 jours avant son entrée en vigueur, par voie d’affichage.

Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 250 heures par an et par salarié. Toute heure effectuée au-delà de ce contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % de l’heure.

Les heures supplémentaires structurelles, effectuées chaque semaine de la 35^ème à la 37^ème heures, seront payées mensuellement avec un taux de majoration de 10%.

Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire des 46 H seront également payées comme des heures supplémentaires dans le mois où elles sont effectuées, mais il leur sera appliqué un taux de majoration de 20%.

S’il apparaît, à la fin de la période annuelle de modulation, que des heures ont été effectuées au-delà de 37 heures en moyenne par semaine, soit 1 699 heures par an, ces heures seront alors payées comme heures supplémentaires, déduction faite des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà payées. Elles ouvrent droit au paiement d’une majoration dont le taux est de 25%.

Toutes ces heures supplémentaires, quel que soit leur taux de majoration, s’imputent sur le contingent annuel de 250 heures.

A la fin de la période annuelle de modulation, le paiement de ces heures supplémentaires, avec leur majoration, pourra être remplacé, sur décision de la Direction, par l’octroi d’un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR) auquel est appliquée une majoration de 25%. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Le temps au cours duquel le repos compensateur sera pris donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris sur demande du salarié formulée au moins
5 jours ouvrés avant le ou les dates retenues. Ce repos devra être pris de préférence avant la fin du mois de février de l’année suivante. A défaut, l’employeur relancera le salarié afin que ce dernier bénéficie obligatoirement de ce repos avant la fin de la nouvelle période de référence.

Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 heures, soit 160,33 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.

En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Entrée ou départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période annuelle de modulation, du fait de son embauche ou de son départ en cours d’année, sa rémunération mensuelle sera régularisée sur la base des heures effectuées par rapport à la durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 heures.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il aura perçu par rapport aux heures de travail effectuées.

2/ Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se verront remettre, au moins 15 jours avant le début de la nouvelle période de référence, la programmation annuelle indicative les concernant. Ils seront informés de toute modification de cette programmation dans un délai de 7 jours par courrier.

Les salariés à temps partiel percevront une rémunération mensuelle moyenne lissée sur la durée de travail fixée dans leur contrat, sans tenir compte des heures complémentaires qui seront rémunérées en fin de période.

Les heures complémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel, calculée en fonction de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée par son contrat de travail.

Les heures complémentaires devront être rémunérées avec la paye du dernier mois de la période de référence, avec une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà, de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. Les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à 1 607 heures sur l'année.

En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsque le salarié à temps partiel n’aura pas travaillé sur la totalité de la période annuelle de modulation, du fait de son embauche ou de son départ en cours d’année, sa rémunération mensuelle sera régularisée sur la base des heures effectuées par rapport à la durée de travail hebdomadaire moyenne prévue par son contrat de travail.

TITRE 2 – Cadres autonomes au forfait jours

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail.

Champ d’application

Sont concernés par les dispositions du Titre 2, relatif au forfait-jours, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et notamment les cadres exerçant les fonctions de Responsable d’activité ou de direction.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le cadre sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du collaborateur de conclure une convention individuelle de forfait-jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour une année complète de travail, 218 jours. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

Convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Elle fixera le nombre annuel de jours, ainsi que la période de référence. S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité, elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence pour un droit à congé incomplet.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte de l’absence de droits complets à congés payés, du nombre de jours de congés effectivement pris et du nombre de jours de repos proratisé pour l’année considérée.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Impact des absences

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée, conformément en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.

Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et des jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur. La Coopérative fournira un document permettant de réaliser ce décompte.

Chaque salarié concerné remettra ce décompte en fin de chaque semaine à la direction.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Dépassement de forfait

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au titre 2 du présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Rachat des jours de repos non pris

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours travaillés dépasse
235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 20 jours avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à une majoration de 25 % du salaire versé au salarié en forfait-jours.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 10 jours.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

La situation du collaborateur sera également examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la Coopérative, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié concerné, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Il est précisé que, si une répartition de l’activité du salarié certaines semaines sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, le dimanche ne peut en aucun cas être travaillé. Outre le repos minimal hebdomadaire de 35 heures, un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Les collaborateurs doivent notamment veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions de la partie suivante, relative au droit à la déconnexion.

Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion réside dans le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Sont exclus du temps de travail les temps de repos journalier et hebdomadaire, les jours de congé (congés payés et tout autre congé exceptionnel), les jours fériés et les temps d’absence pour maladie, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

• les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion Wifi, internet/intranet, etc.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser à un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. Prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de la Coopérative, avec son consentement exprès.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse de l’envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les surcharges cognitives

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivées d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

TITRE 3 – Dispositions générales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter
du 1^er Janvier 2021.

Suivi de l’accord

Les membres élus du comité social et économique (CSE) seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord

Formalités

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Dénonciation et révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues par la loi.

Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.

Fait le 21 Décembre 2020 à

Président Directeur Général Elu du CSE, collège Cadres/Etam