Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité Femmes/Hommes au sein de la BPGO" chez BANQUE POPULAIRE GRAND OUEST (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BANQUE POPULAIRE GRAND OUEST et le syndicat CFDT et Autre et CGT le 2023-06-27 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et Autre et CGT
Numero : T03523014291
Date de signature : 2023-06-27
Nature : Accord
Raison sociale : BANQUE POPULAIRE GRAND OUEST
Etablissement : 85750022702672 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-27
accord relatif a l’egalite femmes/Hommes au sein de la BPGO
Entre :
La Banque Populaire Grand Ouest, dont le siège social est situé 15 Boulevard de la Boutière, CS 26858 35768 SAINT-GREGOIRE, représentée par Monsieur xx, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « BPGO »
D’une part
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire Grand Ouest,
CFDT, représentée par xx, Délégués Syndicaux
SNB CFE-CGC, représenté par xx, Délégués Syndicaux
UGICT-CGT, représentée par xx, Délégués Syndicaux
Ci-après désignée « les Organisations syndicales »
D’autre part
Conjointement désignées ci-après « les Parties »
Table des matières
2. Article 1 : Définition de l’égalite professionnelle 4
3. Article 2 : Champ d’application 5
4. Article 3 : Domaine d’actions retenus 5
3.1.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 5
3.2.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 7
3.3 PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 8
3.3.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 8
3.4.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 9
3.5 MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE 10
3.5.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 10
3.6 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE 11
3.6.2. Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 11
3.7 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 12
3.7.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 13
3.8.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés 13
5. Article 4 : Dispositions générales 14
4.1 Information des salariés sur les dispositions de l’accord 14
4.5 Dépôt légal et publicité 14
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 9 juillet 2021 au sein de la branche Banque Populaire.
La BPGO considère l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur, gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. C’est pourquoi les parties souhaitent au travers de cet accord poursuivre les actions concrètes menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit également dans une démarche de labélisation dans le cadre du label AFNOR.
Le label a été obtenu le 11 septembre 2020 ainsi qu’un renouvellement intermédiaire obtenu en 2022.
Les parties ont préalablement étudié le bilan intermédiaire de l’accord précédent du 25 octobre 2019 et de son avenant du 11 octobre 2022.
Ces éléments ont permis de faire le constat que la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis plusieurs années porte ses fruits.
Le bilan permet de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également des pistes de progression.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises antérieurement et réaffirme l’attachement commun des parties au respect du principe de non-discrimination, de la volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les stéréotypes et préjugés. De façon plus globale, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement quel que soit le genre, l’âge, l’origine notamment, la mixité des profils constituant une richesse pour le collectif BPGO.
C’est dans ce cadre que les Parties ont décidé de négocier et de conclure le présent accord dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, il se substitue intégralement et définitivement à l’ensemble des accords, usages, pratiques et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur précédemment.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-10 du code du travail permettant aux partenaires sociaux d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle, il est convenu avec les parties la conclusion du présent accord pour une durée de 3 ans.
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation, de qualification, de mobilité, de promotion et d’évolution professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque Populaire Grand Ouest.
Article 3 : Domaines d’actions retenus
Les dispositions de ce nouvel accord, définies en conformité avec le « cahier des charges » du Label Egalité, démontrent à nouveau la volonté de garantir le respect du principe général de non-discrimination directe ou indirecte en raison du genre, notamment en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion et évolution professionnelle, formation et des conditions de travail.
Ainsi, pour chaque domaine d’actions suivant :
le recrutement ;
la formation professionnelle ;
la promotion et évolution professionnelle ;
la maternité, paternité et parentalité ;
l’organisation et aménagement du temps de travail ;
la rémunération effective ;
la sensibilisation et la communication ;
la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La BPGO a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. De plus, des mesures d’accompagnement ont été décidées s’inscrivant dans l’atteinte des objectifs du présent accord.
3.1. RECRUTEMENT
L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et concourt notamment à la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche.
La BPGO veillera à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences.
3.1.1 Objectif
Eviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois pour tendre au mieux vers un rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre.
3.1.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Pour atteindre ces objectifs, la BPGO dispose d’un processus et des critères de recrutement s’appuyant sur des mesures effectives :
Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pouvoir, la BPGO mettra en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre les métiers et les opportunités d’emplois disponibles (écoles, centre de formation, forum).
Former et sensibiliser 100% de l’équipe de recrutement RH aux stéréotypes et à la non-discrimination.
Indicateur :
Taux de salariés en charge du recrutement formés
Retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement (dernier tour de recrutement) parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes cadres.
Indicateurs :
Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes de cadres
Nombre de candidatures retenues F/H pour la phase finale de recrutement pour les postes de cadres
Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre.
Indicateurs :
- Nombre de candidatures reçues dans Apogée par familles d’emploi et par sexe
- Taux de recrutement F/H par catégorie technicien/cadre
La BPGO se fixe l’objectif d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et ne saurait en aucun cas prendre en considération l’âge du candidat.
BPGO portera une attention particulière sur le vivier des alternants et poursuivra son partenariat avec les écoles.
Indicateurs :
Taux de recrutement d’alternants, répartition F/H par métier
Taux de transformation en CDI des contrats d’alternance et répartition F/H par métier
Des offres d’emplois dénuées de tout stéréotype lié au sexe.
Des critères de recrutement et de mobilité basés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La communication de ces critères auprès des cabinets de recrutement missionnés.
L’identification des métiers à tendance fortement féminisés ou masculinisés dans le cadre de la commission égalité professionnelle.
Indicateur :
- Taux de féminisation par métier repère et par emploi
3.2 LA FORMATION
L’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des salariés. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout salarié d’où l’importance d’en assurer un égal accès tant aux femmes qu’aux hommes.
3.2.1 Objectif
Dans ce cadre, l’objectif poursuivi par la BPGO est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation en apportant une attention particulière aux contraintes du salarié.
3.2.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.
Indicateurs :
Nombre moyen d’heures de formation par genre selon la répartition technicien/cadre sur total formé
Taux de salariés ayant suivi une formation (hors réglementaire), dont le taux de salariés à temps partiel
Prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment aux formations managériales et parcours Groupe.
Objectif groupe 50% de femmes inscrites à fin 2026
Indicateur :
Pourcentage de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe et parcours Groupe
Prise en charge des frais pédagogiques d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), quand la formation est en lien avec le métier ou le projet professionnel validé par l’entreprise.
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants au sein de la BPGO notamment les formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Indicateur :
- Nombre de femmes inscrites dans les formations diplômantes et/ou qualifiantes
La BPGO réaffirme l’engagement d’anticiper les périodes de formation présentielles en respectant un délai de prévenance suffisamment long entre l’inscription et la date de début de session, notamment avec le respect d’un délai de prévenance d’un mois, dans la mesure du possible.
Par ailleurs, compte-tenu de la politique volontariste de la BPGO en matière de formation, les formations dispensées en classe virtuelle ou décentralisées ou en situation de travail seront développées.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel si les jours de formation tombent un jour d’absence prévu dans le cadre du temps partiel (jour non habituellement travaillé), la formation sera déplacée dans la mesure du possible. A défaut, le jour de repos doit être planifié, un autre jour dans la même semaine.
En cas de formation éloignée du domicile, la BPGO prendra en charge le surcoût de frais de garde d’enfant dans la limite de 9 euros brut par heure sur présentation de justificatif, dans la limite du plafond annuel de prise en charge prévu par les règles Urssaf.
Concernant les salariés proches aidants, la Banque rappelle que dans le cadre de sa politique sociale et responsable, elle met en place le service Prev&Care pour offrir un accompagnement concret dans des situations nécessitant la prise en charge d’un proche dépendant.
3.3 PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
3.3.1 Objectifs
Il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution de carrière sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique – en fonction des compétences, capacités, expériences et souhaits de chacun indépendamment de son genre – à la promotion et aux postes à responsabilités et ainsi favoriser la construction de parcours de carrières sans distinction de genre.
Dans un contexte de féminisation constante de la profession bancaire, les femmes demeurent moins représentées au sein de la population « cadre ». Pour répondre aux enjeux de demain, les pratiques RH et managériales évoluent pour mieux accompagner les femmes dans les étapes charnières de leur vie professionnelle.
L’objectif de femmes parmi les cadres, fixé par la Branche, est de 50% à fin 2023. La BPGO y adhère par principe et a souhaité se fixer un objectif complémentaire.
3.3.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
La BPGO souhaite poursuivre cette dynamique de progression dans la féminisation de son encadrement et tendre vers un taux de 50% de femmes parmi les cadres au 31/12/2026, le taux étant de 44.36% au 31/12/2022.
En complément, un objectif global de femmes managers est fixé à 40% au 31/12/2026, le taux étant de 36.3.% au 31/12/2022.
Indicateurs :
Effectif F/H selon la répartition technicien/cadre et par classification
(en nombre et %)
Taux de femmes managers par emploi
Veiller à ce que les promotions femmes/hommes respectent la répartition femmes/hommes dans la population
Indicateur :
Taux de promotion F/H selon la répartition technicien/cadre par rapport au poids qu’ils représentent dans la population
Identifier les freins aux candidatures féminines lors des entretiens professionnels et proposer un accompagnement (Mentoring, Ambiti’elles notamment).
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants à la BPGO et au sein de BPCE : Ambiti’elles, Réussir sa carrière au féminin.
Dans le cadre des comités mobilité carrière (CMC), une revue des projets professionnels est réalisée et permettra de créer un vivier de collaboratrices pouvant accéder aux fonctions managériales suite à leur validation par le jury « Liste d’aptitude aux fonctions managériales » (LAFM).
Indicateurs :
Nombre de participantes
- Nombre de participantes devenues cadres
Mettre en place une revue de potentiels spécifique « détection des femmes à potentiel » pouvant évoluer sur des postes à plus fortes responsabilités et accompagner les profils adaptés n’ayant pas émis le souhait d’évolution afin de lever les freins.
3.4 REMUNERATION
La BPGO réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées, la BPGO s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la réduction des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Il est important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacité découlant de l’expérience acquise,
de responsabilités.
La BPGO s’attachera également à sensibiliser par tout moyen les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
3.4.1 Objectif
Pour poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, BPGO s’engage dans le cadre de sa campagne annuelle de révisions salariales, de sa Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et de ses plans d’actions sur l’égalité professionnelle, à poursuivre ses efforts.
3.4.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance, l’implication constante dans la durée, la montée en compétences et la progression de prises de responsabilités.
Indicateur :
-Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs
A l’occasion des révisions salariales, les managers seront sensibilisés aux niveaux par genre et par emploi. La BPGO mettra à disposition des hiérarchiques, des statistiques dynamiques par genres et métiers. La Direction sera vigilante sur la répartition des mesures individuelles reflet de l’équilibre femmes/hommes. De même, une analyse sera réalisée afin de vérifier que les augmentations individuelles soient homogènes entre les femmes et les hommes à classification égale.
Réaliser des études sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et mettre en place les mesures visant à les réduire. Les résultats des mesures mises en œuvre seront présentés annuellement à la commission égalité professionnelle. Les indicateurs présentés intégreront quand cela est possible et pertinent le salaire médian.
Indicateur :
- Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification (si population > à 5 personnes)
Dans le cadre de la NAO, le sujet de l’égalité professionnelle sera systématiquement abordé, les écarts seront analysés et, le cas échéant, une enveloppe spécifique sera négociée.
3.5 MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE
3.5.1 Objectifs
La BPGO s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, adoption ou parental) s’effectuent dans les meilleures conditions, et mettra en œuvre des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
3.5.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité ou d'adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi. Cet entretien permettra également d’interroger le salarié sur sa date envisagée de retour et sur sa volonté de revenir sur son emploi.
Organisation d'entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps plein
En vue d'étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, la DRH organisera, dans les meilleurs délais et au plus tard 1 mois avant la reprise, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps plein.
L’entretien pourra se dérouler en présentiel ou à distance.
L’affectation sera communiquée au salarié le plus en amont possible et dans la mesure du possible, la durée maximale de trajet entre le lieu du domicile et le lieu de travail sera de 30 minutes, sans considération du critère du kilométrage habituellement retenu.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
Suite à un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, si nécessaire, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d'absence.
Cette action de remise à niveau s'inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d'entretien de retour.
La BPGO met en œuvre, au retour de congé maternité ou d’adoption, le rattrapage d’augmentations individuelles des salarié(e)s en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même classification.
A titre plus favorable, l’augmentation individuelle sera versée dès la fin du congé maternité y compris lorsque la collaboratrice prendra des congés supplémentaires.
Indicateur :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage d’augmentations individuelles parmi l’ensemble de salariés en retour de congé maternité ou d’adoption
Les parties signataires considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, la BPGO incite les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.
En application de ce principe, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
Indicateur :
- Nombre de bénéficiaires du congé paternité et nombre de jours pris
3.6 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Soucieuse d’un développement professionnel et personnel harmonieux des salariés, la BPGO s’est engagée dans une démarche de Qualité de Vie et Conditions de Travail. Cette démarche contribue notamment à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
3.6.1 Objectifs
La BPGO convient de mieux articuler les temps de vie, faciliter le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribuer à une meilleure égalité professionnelle.
3.6.2. Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Concernant l’accès au temps partiel, ce dernier est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux salariés managers et non-managers, dès lors que le bon fonctionnement de l’unité le permet.
Indicateur :
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition technicien/cadre (en nombre et %)
La BPGO s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et une discrimination en matière d’augmentations salariales des salariés concernés.
Indicateurs :
- Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre des salariés ayant bénéficié d’une augmentation
- Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion
L’examen de ces demandes se fera avec objectivité.
La demande sera accordée si elle est compatible avec les nécessités de fonctionnement du service ou de l’agence. A défaut, une solution alternative pourra être proposée au salarié sur un autre poste permettant la mise en place du temps partiel. Dans le cadre d’un refus, celui-ci sera motivé.
Les parties rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.
La BPGO veillera à adapter la charge de travail, les repères d’activité et les objectifs au temps de travail.
Une présentation annuelle en CSE sera effectuée sur le suivi des temps partiel, au travers du compte-rendu de la commission égalité professionnelle.
La Banque rappelle avoir signé la Charte des quinze engagements pour l'équilibre des temps de vie présentée par le ministère des Droits des Femmes.
Cette Charte marquant son engagement de promouvoir la qualité de vie au travail, la Banque s’engage à en assurer la promotion auprès des salariés et notamment auprès de tous les managers.
Cette Charte édicte notamment des engagements relatifs au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sur les aspects liés à l’optimisation des réunions, par exemple : privilégier les modes à distance (audio ou visioconférence).
3.7 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Les parties signataires rappellent que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’article L1153-1 du code du travail.
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap. IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble.
Les parties signataires du présent accord soulignent que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser à la Direction, aux référents harcèlement et aux représentants du personnel de leur choix.
Par ailleurs, la banque rappelle que des dispositifs, repris dans l’accord QVCT, sont déjà mis en œuvre au sein de l’entreprise.
3.7.1 Objectif
Par cet accord, la BPGO réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisant, de leur intégrité et de leur dignité.
3.7.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
La banque effectuera des communications de sensibilisation relayées par les référents.
Indicateur :
- Nombre d’actions de sensibilisation effectuées
Des actions de sensibilisation seront effectuées auprès des salariés sous forme de e-learning « prévenir le sexisme et les violences sexuelles ».
Indicateur :
Nombre de salariés ayant suivi l’e-learning
Il est rappelé que la procédure de signalement est à disposition de tous les salariés sur l’espace intranet dédié.
3.8 COMMUNICATION
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes.
3.8.1 Objectifs
C’est pourquoi la BPGO souhaite mettre en place des actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.
Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, la BPGO mettra à disposition, sur la durée de l’accord, des outils de sensibilisation et mettra en place une communication régulière auprès des salariés sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
3.8.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Relayer le Guide de Mixité au sein de la Branche Banque Populaire.
Actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés, notamment au travers de la communauté des Elles du Grand Ouest. L’entreprise valorisera également au travers de ses communications le label AFNOR.
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
Indicateur :
Nombre de communication sur la politique mixité par an
Communiquer dans les « grands événements » sur les indicateurs « Egalité Pro »
Mettre à disposition des salariés et managers les guides d’accompagnement sur la parentalité.
Communiquer sur la démarche d’égalité professionnelle dès l’embauche, intégrer dans la formation nouveaux entrants un module sur la lutte contre toute forme de discrimination dont la « Mixité ».
Article 4 : Dispositions générales
4.1 Information des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Banque. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Banque.
4.2 Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera effectué par le comité social économique (CSE) via sa commission égalité professionnelle.
Il est convenu qu’un bilan annuel de ces dispositions, intégré au rapport de situation comparée, sera établi et remis à la commission égalité professionnelle. Le rapport de situation comparée BPGO 2022 est joint en annexe.
Après examen par la commission égalité professionnelle, le rapport de situation comparée, avec le bilan annuel de l’accord, sera transmis au CSE pour consultation dans le cadre de la politique sociale.
4.3 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur dès la signature.
4.4 Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DREETS.
4.5 Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.
Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non-signataire. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.
Fait à Saint-Grégoire, le ………………………………………………………………. , en 4 exemplaires.
| Pour la Banque Populaire Grand Ouest | Pour les Organisations Syndicales Représentatives |
|---|---|
| Monsieur xx | La CFDT, représentée par xx, Délégués Syndicaux |
Le SNB CFE-CGC, représentée par xx, Délégués Syndicaux L’UGICT-CGT, représentée par xx, Délégués Syndicaux |
ANNEXE 1
EGALITE PROFESSIONNELLE
Rapport de situation comparée BPGO 2022
BILAN DES ACTIONS 2022
PLAN D’ACTIONS 2023
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com