2 février 2021

ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

• La Société DENIS ET FILS S.A.S., dont le siège social est situé RN 149 – ZI La Recouvrance, 44 190 Gétigné,

Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous la référence B 857 801 559,

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,

et :

• L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise, et représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, et représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,

PREAMBULE :

DENIS & FILS SAS est particulièrement attachée à affirmer en toutes circonstances son engagement en faveur de la réalisation de l'égalité de droit et de fait entre les femmes et les hommes et souligne l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise. Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe.

Cette politique se vérifie par la publication de notre index d’Egalité professionnelle : nous avons obtenu la note de 92/100 au titre de l’année 2019.

Le présent accord vise à éliminer les éventuelles inégalités au travers d'actions spécifiques en faveur de l'un ou de l'autre sexe. Il s'inscrit dans la politique de motivation et de reconnaissance professionnelle définie par la Société.

L'accord de branche des industries chimiques du 12 juin 2008 étendu par arrêté du 21 avril 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale ne dispense pas la société DENIS & FILS SAS de conclure un accord d'entreprise ou de rédiger un plan d'action tel que défini par le décret N°2011-822 du 7 juillet 2011.

Cet accord fait suite aux précédents accords signés en 2013 et 2016. Une négociation s'est ouverte entre les Organisations Syndicales représentatives de l'entreprise et la direction fin 2019 afin de renouveler l'accord en faveur de l'égalité professionnelle au sein de la Société. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues afin de partager le diagnostic et établir les actions correctives à mettre en œuvre.

Il est conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Article 1 — Objet de l'accord d'entreprise

Le service Ressources Humaines a présenté annuellement le suivi de l'égalité professionnelle via le rapport annuel des données économiques et sociales au travers d'indicateurs.

L'effectif 2019 en équivalent temps plein au 31 décembre 2019 est de 166,42, l'effectif CDI 2019 étant de 139,28. La population de la société DENIS & FILS SAS est majoritairement féminine ; elle représente 80 % de l'effectif.

Ce chiffre s'explique essentiellement par l'attractivité des produits que la société fabrique : des bougies décoratives et des produits parfumés.

L'objet du présent accord est de réduire sur les trois années à venir, soit du 2 février 2021 au 1^er février 2024, les écarts constatés entre les femmes et les hommes.

Article 2 — Rappel des dispositions légales et réglementaires

L'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit à compter du 1^er janvier 2012 une obligation de négocier un accord ou rédiger un plan d'action relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi n°02012-1189 du 26 octobre 2012 et le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 ont porté le nombre minimal de domaines d'actions de progression à 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et prévoit d’inclure obligatoirement le volet relatif à la rémunération effective. Cette loi a été complétée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 et le Décret n°2019-382 du 29 avril 2019.

Article 3 — Réduction des écarts entre les femmes et les hommes

En application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, outre le thème de la rémunération effective, le présent accord doit traiter au moins deux des thèmes suivants :

L'embauche,

La formation,

La promotion professionnelle,

La qualification,

La classification

Les conditions de travail

L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Après avoir constaté la situation entre les femmes et les hommes au travers du diagnostic de situation comparée de 2013 à 2015 et de 2015 à 2019, la Délégation et la Direction ont décidé de retenir les thèmes d'action suivants mis en place dans l’accord de 2016 afin de poursuivre les engagements initiés et aller plus loin dans les trois domaines d’actions suivants :

L'embauche

Les qualifications

La rémunération effective

La Délégation et la Direction ont défini conjointement des objectifs chiffrés, dont la réalisation sera mesurée au moyen des indicateurs de suivi correspondants. Ces indicateurs seront communiqués, au moins annuellement, aux membres du Comité Economique et Social.

Il convient de souligner que la détermination d'un objectif chiffré indique qu'il s'agit d'un objectif que la Société DENIS ET FILS SAS tentera d'atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus par le présent accord, compte tenu du bassin d'emploi et de l'environnement, notamment économique, de la Société.

Ces dispositions viennent en complément de celles contenues dans l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle et salariale du 12 juin 2008 et pourront être complétées si un accord de branche étendu venait à être conclu. Cet accord de branche est fondé à inscrire dans les politiques des entreprises des industries chimiques une véritable politique de mixité femmes-hommes en matière d'embauche, formation, rémunération, évolution de carrière et conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

3.1 L'embauche

En 2013, la part des hommes dans l'effectif moyen était de 24,4 %. Cette proportion a diminué ces dernières années en oscillant entre 18 % et 21 %.

Lors du précédent accord de 2016, l’objectif était d’atteindre une proportion de 20 % d’hommes dans l’effectif. A fin 2019, cet objectif est atteint et à fin 2020, il est dépassé pour atteindre 21%. Néanmoins, soucieux de diversifier les équipes au-delà de cet objectif, les parties souhaitent s'engager à un objectif de progression sur 3 ans de la représentativité des hommes au sein de l'effectif.

Les parties souhaitent masculiniser les équipes de production et notamment la fonction ouvrier/employé.

Les embauches devront permettre une véritable mixité, l'entreprise s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès à l'un ou l'autre des sexes à tous les métiers de l'entreprise.

En tout état de cause, la direction s'engage à garantir un processus de recrutement identique pour les hommes et les femmes strictement fondé sur les compétences et l'expérience professionnelle.

Objectifs chiffrés retenus à atteindre en janvier 2024

• Assurer au moins 23 % d'hommes au sein de la structure

Indicateurs associés

• Répartition hommes — femmes de l'effectif moyen annuel

• Nombre d'embauches réalisées par sexe

3.2 Les qualifications

La société DENIS & FILS SAS est engagée au travers de sa politique RH pour faire évoluer ses collaborateurs. La promotion professionnelle est un véritable vecteur de motivation et induit une fidélité de nos collaborateurs traduite notamment par une ancienneté moyenne autour de 18 ans.

L’objectif de l’accord égalité professionnelle de 2016 était d’augmenter de 2 points la part des femmes occupant une fonction technicien, agent de maitrise ou cadre afin qu’au moins 27 % de femmes occupent une fonction TAM ou cadre.

On constate au travers du diagnostic de situation comparée que les équipes féminines occupent toujours majoritairement un poste de catégorie ouvrier ou employé. Néanmoins, la part des femmes occupant une fonction TAM ou cadre a augmenté de 10 points. En effet, à fin 2020, 65 % des femmes sont ouvrières ou employées et 35 % occupent une fonction TAM ou cadre.

Les parties souhaitent poursuivre cet engagement d’évolution des qualifications des effectifs féminins.

Par ailleurs, le service production accueille 6 hommes, soit 12 % d’hommes, on constate donc un déficit d’ouvriers masculins ne permettant pas une mixité et un véritable équilibre. C’est pourquoi les parties souhaitent masculiniser les équipes de production et notamment la fonction ouvrier/employé.

Ces engagements seront rendus possibles par évolution professionnelle en maintenant un rythme dynamique de promotions internes et par le biais de l’embauche.

Par ailleurs, pour permettre un équilibre de la mobilité, les parties souhaitent maintenir une équité en assurant un taux identique de promotion représentative de la population DENIS & FILS SAS. En effet, en moyenne en 2018 et 2019, 11 % des hommes ont été promus et
11 % des femmes ont également été promues.

Afin de permettre l'évolution des qualifications à tous niveaux et permettre aux femmes d'élever leur niveau de responsabilités, l'entreprise prend l'engagement d'accompagner les parcours professionnels en favorisant la promotion interne. Véritable partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, la promotion professionnelle est un moteur de performance et de motivation. On entend par promotion professionnelle toute modification des fonctions du salarié s'accompagnant d'un passage à un coefficient supérieur.

Pour accompagner les prises de fonction suite à une mobilité interne, des formations spécifiques métier internes ou externes pourront être dispensées.

Objectifs chiffrés retenus à atteindre en janvier 2024

• Assurer au minimum 10 promotions chaque année,

• Augmenter de 6 points la part d’hommes occupant une fonction d’ouvrier/employé afin de représenter un pourcentage de 45% des hommes affectés à une fonction ouvrier/employé,

• Augmenter de 3 points la part des femmes occupant une fonction de technicien, agent de maitrise ou cadre afin de représenter un pourcentage de 38% des femmes affectées à une fonction TAM ou cadre.

Indicateurs associés

• Nombre de promotions

• Taux moyen de promotions professionnelles pondéré à l’effectif

• Nombre de recrutement des catégories techniciens, agents de maitrise et cadres

• Répartition des effectifs ETP hommes femmes par catégorie

3.3 La rémunération effective

L'évolution de la rémunération repose sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les fonctions managériales, les résultats et le niveau d'expertise dans la fonction occupée.

Au travers des indicateurs de l’index Egalité Professionnelle et des taux horaires moyens par coefficient, les parties conviennent que la situation est globalement satisfaisante. On constate un écart entre les hommes et les femmes des coefficients 350, 400 et 460. Les moyennes peuvent être rapidement impactées compte tenu de la population restreinte (4 à 8 personnes au sein de ces coefficients). La moyenne d’âge des hommes du coefficient 400 est de 51 ans contre 33 ans pour les femmes. Ces éléments démographiques expliquent donc les écarts d’expérience et donc de rémunération. Néanmoins, les parties conviennent de porter une attention particulière à ces éléments au cours des bilans annuels.

Objectifs chiffrés retenus à atteindre en janvier 2024

• Réaliser 100 % des engagements d'évolution pris pour les coefficients 160 à 225 au travers de plans d'actions 2021 à l'exception des plans d'action prévus à 3 ans.

• Assurer l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes de toutes les catégories en portant une attention particulière sur les coefficients 350 à 460. En effet, suite au recrutement de personnes en début de carrière, les parties s’engagent à faire évoluer leur rémunération vont évoluer au moyen d’un parcours individuel de carrière et réduire les écarts avec les collaborateurs seniors.

• Maintenir une représentativité homme femme au sein du comité de direction conforme à la proportion des effectifs de la société Denis & Fils. L’impact d’un ETP impactant fortement la représentativité au sein d’une équipe réduite telle que le comité de direction, les parties conviennent que les hommes doivent représenter 20 % à 30 % des effectifs du comité de direction soit 70 % à 80 % de femmes.

Article 4 - Suivi

Chaque année, la Société DENIS ET FILS SAS établira un rapport au travers des indicateurs de l’égalité professionnelle lors de la présentation du Rapport annuel Unique des Données comportant pour l'année écoulée :

• Les mesures prises pour assurer l'égalité professionnelle,

• Le bilan des actions,

• L'évaluation de la réalisation des objectifs (via les indicateurs chiffrés) et les éventuelles explications sur les actions prévues non réalisées,

Article 5 - Entrée en vigueur, durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 2 février 2021. A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur la Société DENIS & FILS SAS.

A l'issue de cette période triennale, la Direction procédera à un bilan relatif à l'application du présent accord, les parties signataires se réuniront pour envisager la signature d'un nouvel accord.

Article 6 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en mains propres à la Direction Générale et aux autres Parties signataires. Elle comportera notamment l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 8. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

La décision devra être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de L’Emploi par lettre recommandée avec accusé de réception. L’auteur de la dénonciation informera les signataires de l’accord.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un délai de préavis de 3 mois, durant lequel les Organisations Syndicales seront invitées à négocier un accord de substitution. En cas d’échec des négociations au terme du préavis, le présent accord continuera de produire ses effets pendant un an.

Les salariés seront informés par voie d’affichage de toute révision ou dénonciation.

Article 8 – Publicité et dépôt

L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet. Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

• un exemplaire au format pdf, intégral, signé par les parties ;

• un exemplaire anonyme au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique) ;

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

Fait à Gétigné, le 2 février 2021

Pour l’Entreprise Pour l’Organisation Syndicale Représentative

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical CFDT

Pour l’Organisation Syndicale Représentative

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale CGT