Accord sur l’égalité professionnelle

Entre les Femmes et les Hommes

Entre :

La Société MANITOU BF, Société Anonyme à Direction Générale et Conseil d’Administration au capital de 39 551 949 € dont le siège est à ANCENIS - 430 rue de l’Aubinière, appelée ci-après l’entreprise,

Représentée par:

Le Directeur des Relations Sociales,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

.la CGT-FO représentée par MM

. La CFDT représentée par MM
. La CGT représentée par MM
. la CFE-CGC représentée par

D’autre part.

PREAMBULE

Le 6 décembre 2017, les 1er et 22 février et le 14 mars 2018, les Organisations Syndicales et la Direction se sont réunies afin d’échanger sur les pistes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Cette approche s’inscrit dans la continuité de la démarche de progrès engagée par le groupe Manitou depuis 2014 notamment au travers de la mise en place de la Charte d’égalité professionnelle et de notre précédent accord 2015-2017.

Le Groupe reconnaît en effet que les femmes et les hommes du groupe portent les conditions de la réussite économique et durable de l’entreprise, et qu’ils sont sources de richesses, de créativité et compétitivité.

Les principes d’égalité professionnelle, tels que l’égalité de traitement, de non-discrimination, égalité des chances, représentation de tous les groupes démographiques sont inclus dans notre politique Ressources Humaines afin de promouvoir une diversité de culture, de pensée et d’expérience.

Fort des améliorations enregistrées au cours du précédent accord 2015-2017, l’entreprise et les partenaires signataires de l’accord se fixent de nouveaux objectifs ambitieux pour les 4 années à venir afin de parvenir à une réelle égalité professionnelle en 2022, notamment afin de :

• Renforcer notre culture d’entreprise en contribuant à l’évolution des mentalités et en favorisant l’ouverture à la diversité,

• Développer la mixité dans tous les métiers,

• Améliorer l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,

• Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise présentera aux parties signataires les actions engagées.

1. Rapport de situation comparée (RSC)

La Direction des Ressources Humaines a présenté aux Organisations Syndicales un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Cet état des lieux élaboré sur l’année 2017 porte sur les thèmes suivants :

• Répartition des effectifs

• Embauches et Départs

• Formation

• Promotion

• Ancienneté

• Congés

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé & sécurité au travail

• Rémunération

• Part des femmes au conseil d’administration

• Articulation des temps

L’entreprise compte tenu de son activité industrielle, est caractérisée par une représentation masculine dans l’effectif total à hauteur de 81%. Cette représentation présente des situations différentes suivant les services où les femmes peuvent être mieux représentées.

Toutefois, la Direction des Ressources Humaines estime que la part des femmes a évolué depuis 3 ans en nombre et % des effectifs, de façon encore insuffisante.

Le prochain rapport de situation comparée comprendra les indicateurs majeurs du document préparatoire fourni lors des NAO.

L’ensemble des documents sera présenté à la Commission égalité professionnelle.

L’entreprise se positionne égalitairement sur la majorité des autres thèmes :

• La pyramide des âges est équilibrée,

• Accélération du recrutement de femmes ces 10 dernières années,

• La répartition des formations est égale entre femmes et hommes,

• Proportionnellement à leur effectif, les femmes ont davantage bénéficié de mobilités que les hommes.

D’autres données s’expliquent par les réalités et évolutions sociétales : répartition encore déséquilibrée de la responsabilité parentale, féminisation récente de certains secteurs dans le monde du travail.

Ainsi :

• L’ancienneté des hommes ouvriers est quasiment le double de celle des femmes ouvrières,

• Les congés parentaux temps plein sont pris uniquement par des femmes.

L’analyse des rémunérations est présentée dans le Rapport de Situation Comparée d’une façon globale pour préserver la confidentialité des informations individuelles. Elle compare tous les emplois et toutes les anciennetés par niveau de coefficient ou de grade.

2. Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération

L’entreprise rappelle les principes en vigueur du groupe depuis plusieurs années afin de garantir une égalité de traitement à situation comparable.

A l’embauche, la Direction des Ressources Humaines garantit un niveau de classification et de salaire égal entre les femmes et les hommes en fonction du métier, du niveau de responsabilités, de la formation et/ou de l’expérience.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines procède à une analyse des écarts des rémunérations en utilisant la méthodologie d’un organisme indépendant : l’Observatoire des inégalités.

L’analyse effectuée sur les écarts de rémunération a été faite selon les trois catégories ouvriers, employés techniciens dessinateurs et cadres. L’analyse sur les agents de maîtrise n’a pas été effectuée compte tenu du faible nombre d’agent de maîtrise femme.

3. Méthodologie d’analyse - Rattrapage des écarts de rémunération

L’analyse des écarts de rémunération a eu pour objectif d’identifier les écarts femmes/hommes dont la justification n’est pas factuelle.

Pour ce faire, la méthodologie d’analyse s’appuie sur 3 critères objectifs permettant de justifier certains écarts :

• La contribution exceptionnelle à la performance de l’entreprise d’un salarié sur un projet ou sur son poste au cours des années antérieures à l’analyse,

• Le positionnement salarial historique d’un salarié. L’écart constaté est alors jugé acceptable dans la mesure où le positionnement salarial des autres collaborateurs est établi de manière responsable et cohérente avec le repère marché,

• La courbe d’apprentissage dans le poste. Un écart de rémunération peut être justifié par la juniorité d’un collaborateur sur son poste et par la période d’apprentissage nécessaire à la bonne tenue du poste.

Chaque année, un rattrapage de salaire est envisagé, au fur et à mesure et en fonction des situations, si aucun des 3 critères précédemment cités ne peut justifier l’intégralité de l’écart.

Ce rattrapage sera alors déterminé en tenant compte des quatre éléments suivants :

1. Positionnement marché,

2. Cohérence des rémunérations internes,

3. Niveau d’expertise et d’expérience,

4. Poste du salarié.

4. Résultats de l’analyse du Rapport de Situation Comparée

L’analyse détaillée des écarts de rémunération démontre que l’entreprise s’inscrit depuis plusieurs années dans une cohérence métier par métier de l’ensemble des rémunérations de ses salariés.

L’un des objectifs de cet accord est d’arriver à une égalité de rémunération fixe entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

5. Actions à mener

L’entreprise s’engage à entreprendre les actions suivantes pour conforter et amplifier sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

5-1. Embauche :

Objectif 1 : Promouvoir nos métiers auprès des femmes

Description :

• Promouvoir les métiers en sous-représentation féminine dans les écoles de la région ou lors des visites internes avec des salariées permettant de présenter les expériences et l’attrait des métiers notamment techniques.

Indicateur :

• Evolution du nombre d’interventions dans les écoles et du nombre de visites internes faites par des salariées issues de tous métiers.

Ces interventions seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

5-2. Formation :

Objectif 2 : Accompagner l’exercice du rôle d’encadrement de la population féminine

Description :

• Accompagner les femmes dans leur rôle d’encadrement par l’accès à la formation encadrement et le mentorat.

Indicateurs :

• Evolution du nombre de femmes ayant bénéficié d’un accompagnement dans le cadre du « mentorat ».

• Analyse de la situation comparée femmes/hommes ayant participé à une formation « encadrement » versus répartition de l’effectif.

5-3. Promotion professionnelle-Qualification-Classification

Objectif 3 : Favoriser la mixité à tous les niveaux de l’entreprise ainsi qu’à tous les niveaux de responsabilités.

Description:

• Cotation des postes lors de l’évolution des grilles de classifications dans le cadre de la future convention collective.

• Extension du statut agent de maîtrise pour certains managers, à définir dans le cadre des négociations sur les statuts OETDAM.

Indicateurs :

• Evolution du nombre de femmes managers.

• Evolution du nombre de postes cotés.

5-4. Conditions de Travail

Objectif 4 : Faciliter l’exercice de nos professions par tous et notamment par les Femmes

Description :

• Garantir et améliorer les aménagements dédiés aux femmes au sein des ateliers (sanitaires et vestiaires féminin) afin de développer l'attractivité féminine des métiers opérationnels.

• Indicateurs : Présence des vestiaires dédiés dans chaque secteur ou site de l’entreprise et suivi des plans annuels d’investissement et d’amélioration des vestiaires.

• Site d’Aubinière: un premier budget de 30 000 euros sera alloué en 2018 à ces actions dans le cadre des travaux d’agrandissement prévus.

• Site de Candé: au regard des perspectives de croissance à venir, un plan d’investissement sera envisagé dans le cadre du schéma industriel de la PU Nacelles.

• Site de Laillé : réfection et l’agrandissement des vestiaires du Bâtiment A, avec un minimum de 20 places consacrées aux femmes.

• Site de Beaupréau : un budget de 30 000 euros sera alloué à l’agrandissement des vestiaires avec une action prioritaire pour les vestiaires femmes.

• Site du CLPR : évolution du nombre de vestiaires en fonction des besoins.

Ces actions feront l’objet d’un suivi exercé par chaque CHSCT.

5-5. Sécurité – Santé au travail

Objectif 5 : Faire évoluer les mentalités individuelles en faveur de l’égalité professionnelle

Description :

• Développer des actions de sensibilisation pour contribuer à faire évoluer les mentalités et notamment les agissements sexistes.

Indicateurs :

• Evolution du nombre d’actions de sensibilisation.

5-6. Rémunération

Objectif 6 : Prise en charge pour les salariés en congé parental à temps partiel des cotisations retraite

Description :

• Prise en charge de l’ensemble des cotisations retraite salariale et patronale du régime de base, des régimes complémentaires actuellement Arrco, Agirc, ainsi que la retraite supplémentaire PEREM (dans sa définition et périmètre actuel) pendant la durée du congé parental.

• Cette prise en charge commencera à compter du 1 janvier 2018

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.

• Montant de la mesure

• Objectif 7 : Analyser et réduire les écarts de rémunération

Description :

• Atteindre l’égalité de rémunération de base au sein de chaque métier au terme du 1^er semestre 2019 au plus tard.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage.

• Budget annuel dédié à ce rattrapage.

5-8. Equilibre vie personnelle / vie professionnelle

Objectif 8 : Améliorer la qualité de vie au travail des femmes enceintes

Description :

• Adapter en tant que de besoin les conditions d’activités pour les femmes enceintes.

• Créer des places de parking réservées à proximité.

Indicateurs :

• Diffusion du guide de la parentalité complété des mesures d’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes sur le 2^e semestre de l’année 2018.

• Nombre de places de parking créées pour femmes enceintes.

Objectif 9 : Aménagement du temps de travail lors de la reprise du travail à l’issue d’un congé maternité ou parental

Description :

• Garantir l'aménagement du temps de travail lors de la reprise du travail à l’issue d’un congé maternité ou parental par un accès, compatible avec l’environnement du poste, au télétravail ponctuel ou temps partiel.

Indicateurs :

• Evolution du nombre de personnes ayant bénéficié d’une mesure d’aménagement du temps de travail dans ces situations.

• Mise en place de méthode de traçabilité des demandes (workflow par exemple) dans le cadre des demandes de mise en place du télétravail.

Objectif 10 : Crèche inter entreprise

Description:

• Favoriser l’exercice du métier, notamment pour ceux ayant des horaires décalés, et l’exercice de la parentalité avec la mise en place au minimum de 3 berceaux en 2018 dans une crèche sur Ancenis puis en développant cette facilité pour les 3 autres sites, à raison d’un berceau minimum au terme de l’accord. Les berceaux pourront être situés dans les crèches des villes périphériques aux sites Manitou (ex : Nantes, Rennes, Angers …)

Indicateurs:

• Evolution du nombre de places en crèche dédiées à l’entreprise.

• Analyse de l’utilisation des berceaux (horaires, typologie…).

6. Engagements complémentaires

Cet accord ambitieux nécessite un engagement particulier de la DRH au travers de deux actions :

- La nomination en son sein d’un référent Egalité Pro dont la mission sera de coordonner et suivre l’ensemble de ces actions.

- L’engagement de mener les démarches nécessaires à l’obtention du label Egalité.

La direction continuera, annuellement, de contrôler l’égalité de traitement dans la rémunération variable des femmes et des hommes. Ce contrôle se fera, notamment, tant au niveau des critères individuels (critères spécifique, mesurable, atteignable, réalisable, tangible) qu’au niveau de la performance atteinte des objectifs individualisés de chaque salarié, et ce au travers d'une rétrospective sur les 2 dernières années.

7. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il est applicable pour les années 2018 à 2021.

Toute modification éventuelle fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.

8. Suivi de l’application de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué annuellement par la Commission Egalité Professionnelle.

Par ailleurs, dans le cadre du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au bout de 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

9. Procédure de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Loire-Atlantique, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

A Ancenis, le 14 mars 2018

Pour la CGT/FO

Pour MANITOU BF Le Directeur des relations Sociales

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour la CFE-CGC