Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur le télétravail" chez MANITOU BF (Siège)

ACCORD TÉLÉTRAVAIL MANITOU BF

ENTRE :

La Société MANITOU BF, Société Anonyme au capital de 39 668 399 € dont le siège est à ANCENIS - 430, rue de l'Aubinière, ci-dessous dénommée “la Société”,

Représentée par son Directeur des Ressources Humaines Groupe, Monsieur W,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La FO représentée par, MM. X et XX

La CFDT représentée par Mme Y et M. YY
La CFE-CGC représentée par , MM. Z et ZZ

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Afin de garantir un environnement de travail propice au développement professionnel et personnel, le Groupe MANITOU met en œuvre régulièrement de nouvelles initiatives tendant à l'amélioration de la qualité de vie au travail.

En parallèle, le Groupe MANITOU accompagne l’ensemble de ses organisations à faire évoluer les méthodes et organisation de travail permettant d’offrir à ses équipes de meilleures conditions de travail tout en s’appuyant sur les nouvelles opportunités offertes par les technologies de l’information.

Dès novembre 2014, à la demande des Organisations Syndicales, l’entreprise a mis en œuvre le télétravail pour la population cadre à raison d’un jour par semaine, dans le cadre d’un accord.

En septembre 2018, fort de la réussite de l’expérience de télétravail, une charte télétravail a généralisé le dispositif de télétravail aux collaborateurs MBF éligibles au télétravail, hors alternants et stagiaires, à raison d’une à deux journées fixes par semaine.

En parallèle, la démarche s’intégrant dans la politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), la Direction des Ressources Humaines a souhaité la développer selon les principes directeurs

suivants :

• Qualité de Vie Travail (QVT) : permettre aux collaborateurs de favoriser un équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
• Equité : s’assurer d’un dispositif cohérent et équitable au sein de Manitou BF ;
• Maintien du lien social ;
• Attractivité : favoriser l’attractivité de notre entreprise (attirer les talents, fidéliser les salariés) ;
• Souplesse : Apporter de la souplesse au dispositif de télétravail actuellement applicable post Covid.

Ces deux dernières années ont été marquées par la crise de la COVID-19 avec la mise en place élargie, et exceptionnelle, du télétravail. Cette forme de télétravail a permis d’étendre la pratique du télétravail et de modifier la perception du travail à domicile pour l’ensemble des parties prenantes. De plus, cette situation a montré les limites du “tout télétravail". Tous ces éléments amènent l’entreprise à avoir une nouvelle réflexion sur le télétravail en lien avec de nouvelles attentes de la part des salariés.

Les parties signataires se sont rencontrées les 24 septembre, 27 octobre, ainsi que les 4, 19 et 25 novembre afin d’échanger sur les termes du présent accord, qui a pour objet, conformément aux dispositions nationales interprofessionnelles du 9 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 ainsi qu’aux articles L. 1222-9 à 11 du code du travail, de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail pourra être mis en place au sein des établissements MANITOU BF.

ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme : “ toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de communication”.

Le télétravail prend une forme régulière lorsqu'il est constitué par son caractère constant et organisé ou occasionnel lorsqu’il est constitué par son caractère ponctuel et provisoire.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

2.1 Critères d'éligibilité

Le présent accord télétravail s’applique à tous les salariés de l’entreprise qui répondent aux critères d’éligibilité tels que définis ci-dessous :

• être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée,
• être à temps plein ou à temps partiel,
• avoir une ancienneté de 3 mois au sein de l’entreprise.

Sont exclus de l’accès au télétravail :

• les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires,
• les populations itinérantes, pour lesquelles les missions sont effectuées en dehors des locaux de l’entreprise,
• le régime d’astreinte n’est pas du télétravail.

2.2 Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base d’un double volontariat, d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Il est ainsi précisé, en particulier, que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du management est nécessaire.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFÉRENTS TYPES DE TÉLÉTRAVAIL

3.1 Conditions d’accès au télétravail

Le manager valide l’accès au télétravail en fonction des éléments ci-dessous :

• Techniques :

Le poste nécessite l’utilisation et la maîtrise des systèmes d’informations,

Le poste permet l’utilisation de logiciels à distance en toute efficacité en termes de temps de réponse réseaux, bande passante et de sécurité.

• Missions :

Les missions peuvent s’exercer à distance avec la même efficacité et la même performance. Les interactions avec les clients internes et externes peuvent s’exercer à distance.

Les missions ne demandent pas une présence physique obligatoire.

• Aptitudes individuelles :

L’autonomie, la performance et la gestion du temps du salarié sont d’un niveau suffisant pour exercer ses missions à distance.

La confiance est suffisamment établie entre le collaborateur et son manager.

• Conditions de télétravail :

Les conditions de télétravail du salarié permettent d’exercer ses missions dans de bonnes conditions (conditions matérielles, calme, concentration).

L’accès au réseau internet est de bonne qualité et permet l’utilisation sécurisée des logiciels ou système vidéo de l’entreprise via VPN.

3.2 Temps de travail

Lorsqu’il télétravaille, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles habituelles de son service. A ce titre, l’amplitude de travail ne saurait être modifiée pendant les jours consacrés au télétravail. Le manager reste responsable de l’organisation du travail de son équipe.

La charge de travail du télétravailleur doit en effet rester identique à celle qu'il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux de l’entreprise. De même, une journée de télétravail doit être identique en termes de temps de travail que si elle avait été effectuée dans les locaux de l’entreprise.

Dans tous les cas et afin de maintenir les liens avec les autres équipes, le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être joignable dans sa plage horaire habituelle de travail.

3.3 Le droit à la déconnexion

Favoriser le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

L’Entreprise s’engage à faire évoluer les mentalités en instaurant des préconisations en matière de déconnexion et d’organisation du travail :

• Utilisation des outils informatique :

  • A cet effet, afin d’assurer un temps de repos suffisant pour chaque collaborateur, il convient de rappeler que les outils informatiques permettant de travailler à distance (téléphones et ordinateurs portables) n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des horaires habituels de travail du salarié, c’est à dire, au cours des périodes de repos quotidien et des périodes de repos hebdomadaire, ainsi qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail des salariés, incluant les congés payés, les arrêts de travail liés à la maladie, à l’accident de travail et la maternité.

  • Il est rappelé qu’au cours de ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre à des courriers électroniques, ni de répondre à des appels téléphoniques ou sms.

• Organisation des réunions : Il est demandé, pour les cadres, de ne pas prévoir de réunions en dehors du créneau horaire 8h - 18h, et pour les non cadres en dehors des horaires habituels de travail du salarié. Le maintien d’une pause déjeuner ainsi qu’un temps raisonnable entre chaque réunion sont requis. Par ailleurs, chacun doit respecter les créneaux bloqués dans l’agenda de son/ses interlocuteur(s).

3.4 Confidentialité et Protection des données

Le télétravailleur à domicile respecte la charte des systèmes d’information et de communication. De même, il s’assure, par toutes mesures nécessaires, du maintien de la confidentialité des documents de l’entreprise en sa possession.

3.5 Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Notamment, les titres restaurant sont maintenus.

3.6 Santé, sécurité et couverture sociale

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si l’accident survient pendant les jours de télétravail, le lien professionnel est a priori présumé.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable de l'accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

3.7 Indemnité transport / prime vélo

L’indemnité de transport et la prime vélo ayant pour objet d’indemniser les collaborateurs de leurs frais liés à leur déplacement pour se rendre sur leur lieu de travail habituel seront supprimées les jours où le salarié télétravaille.

3.8 Protection vie privée du collaborateur

L’entreprise s’engage à préserver et respecter la vie privée du collaborateur notamment en dehors des horaires de travail. En dehors de ces horaires, le droit à la déconnexion s'applique.

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

4.1 Organisation du télétravail régulier

Le manager organise le télétravail en lien avec le salarié à raison de 1 à 2 jours maximum par semaine afin de maintenir un lien avec le reste de l’équipe et de l’entreprise et en fonction des éléments du paragraphe 3.1.

Le collaborateur est présent sur site 3 jours par semaine minimum, notamment dans les situations de temps partiel, en dehors des exceptions prévues dans le cadre du présent accord.

Les jours de télétravail peuvent être fixes et/ou flexibles, en fonction des impératifs opérationnels et d'organisation, et suite à validation du manager.

La planification des jours flexibles est faite à minima de façon hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles validées par le manager.

Les jours de télétravail sont effectués, par principe, au domicile principal du collaborateur, à l’adresse renseignée via l’outil Smart-RH, lors de la saisie de la demande (voir 4.2).

Par exception, le télétravail peut s'effectuer à une autre adresse que celle du domicile principal, renseignée via l’outil Smart-RH.

A titre expérimental, et pour une durée limitée à un an, les équipes IT & D pourront être amenées à travailler à raison d’un jour par semaine dans un espace de coworking validé par la Direction. Par exception, cette journée pourra venir en supplément des 2 journées de télétravail à domicile, et donnera lieu au versement de la prime transport habituellement perçue.

Une évolution du dispositif pourra être envisagée selon les retours d’expérience.

Un point de suivi sera réalisé au bout de 6 mois lors d’une réunion organisée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives.

4.2 Processus de demande de télétravail

Une nouvelle application sera dédiée au télétravail dans l’outil de gestion du temps, à ce jour SMART-RH, en prévoyant les étapes suivantes :

• Demande du collaborateur pour mise en place du télétravail,
• Validation ou refus du manager dans le délai maximum d’un mois à compter de la demande, après examen et échange avec le salarié, avec transmission de la réponse au Responsable Ressources Humaines. Une justification écrite sera précisée en cas de refus.

Les parties précisent la continuité du télétravail pour les personnes déclarées en télétravail à la date de signature du présent accord. L’indemnité télétravail (4.3) sera appliquée à compter du 1er mars 2022, de manière à tenir compte de la fin de la situation de télétravail imposée dans le contexte sanitaire.

4.3 Indemnité télétravail

La réalisation du télétravail donne lieu à une prise en charge des frais de fonctionnement générés par le télétravail via une indemnité forfaitaire fixe d’un montant mensuel net de 2,5€ par jour télétravaillé à domicile dans le mois.

4.4 Période d’adaptation

Le présent accord prévoit une période d’adaptation pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin au télétravail. Cette période d’adaptation n’excédera pas deux mois et le délai de prévenance pour y mettre fin sera d’un mois. L’objectif de cette période est de tester la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue) et technique.

4.5 Suspension provisoire du télétravail

Le télétravail ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service. En cas de nécessité opérationnelle de service exigeant la présence du collaborateur, ou également de visite médicale ou de formation, la hiérarchie peut décider de la suspension provisoire du télétravail à titre exceptionnel.

Dans ce contexte, la journée de télétravail peut être décalée dans le cadre de la semaine de travail.

4.6 Réversibilité

A tout moment, l’employeur et/ou le salarié peuvent avoir l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail. Il conviendra de respecter un délai de prévenance d’un mois et de formaliser la demande de réversibilité par écrit. Le fait de mettre fin à cette organisation n’aura pas de conséquence sur le poste du salarié à la seule différence qu’il travaillera dans les locaux de l’entreprise.

4.7 Réexamen en cas de mobilité

Un réexamen des critères d’éligibilité et des conditions d’accès au télétravail avec le nouveau responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

4.8 Assurance

Le salarié qui télétravaille doit le déclarer à sa compagnie d’assurance. Il devra l’informer qu’il exerce une activité de travail à domicile sans accueil de public, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant sa journée de travail à domicile.

Une attestation d’assurance de situation de télétravail devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines.

4.9 Équipement de télétravail

Les équipements portables aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail à domicile seront fournis et entretenus par l’entreprise, le service informatique assurant le support technique aux télétravailleurs.

Le télétravailleur pourra renseigner ses besoins en équipements lors de la saisie de sa demande de télétravail :

• un ordinateur portable,
• une sacoche,
• un casque,
• une souris,
• un clavier,
• un fauteuil de bureau de modèle standard MANITOU,
• un écran / base d’ordinateur ou des équipements audio spécifiques pourront être fournis en fonction de l’activité et après validation du manager.

Tous les équipements fournis seront restitués au moment de la cessation du télétravail.

4.10 Entretien RH

A tout moment le salarié pourra solliciter son référent RH pour un entretien afin d’aborder son projet de télétravail, ses conditions d’exercice en télétravail et/ou de faire un bilan sur sa situation en télétravail.

4.11 Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolutions professionnelles que les salariés qui travaillent dans les locaux de Manitou.

Les télétravailleurs et responsables concernés bénéficieront s’ils le souhaitent d’une formation relative au Télétravail

Par ailleurs, une campagne de sensibilisation sur les bonnes pratiques du télétravail sera mise en œuvre au sein des établissements de l’entreprise.

ARTICLE 5 - SITUATIONS PARTICULIÈRES

5.1 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap (RQTH)

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier d’un équipement adapté en adressant une demande au Pôle Santé.

5.2 Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes

A partir du cinquième mois de grossesse, la femme enceinte peut bénéficier à sa demande d’une journée de télétravail supplémentaire.

Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de ces situations particulières est soumis aux dispositions du présent accord sauf celles prévues en matière d’éligibilité et de durée de télétravail.

Les modalités dudit télétravail en situation particulière seront à convenir entre le collaborateur et la hiérarchie.

5.3 Modalités d’accès au télétravail des proches aidants

Le salarié proche aidant peut bénéficier à sa demande d’une journée de télétravail supplémentaire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

• La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et présenter un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Devra être fournie une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir.

• Il doit exister un lien étroit et stable entre le salarié aidant et la personne aidée (lien familial ou résidence commune).

Devra être fournie une copie de la déclaration sur l'honneur attestant du lien étroit et stable entre les deux personnes.

Le télétravail prévu dans le cadre du salarié proche aidant est valable pour 3 mois maximum et renouvelable après réexamen auprès de la DRH.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

En accord avec le responsable s’appuyant sur les conditions d’éligibilité et les dispositions communes décrites ci-dessus, le télétravail pourra s’effectuer dans le cadre :

• d’un déplacement professIonnel pouvant nécessiter pour plus d'efficacité professionnelle d’organiser une plage ponctuelle de télétravail,

• en cas de situations exceptionnelles, tels que force majeure, pollution, grèves dans les transports, pandémie, de même que des motifs personnels impérieux.

Cet accord fera l’objet d’un échange par écrit entre le salarié et son manager.

ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

Afin d’assurer le suivi, un bilan sera présenté aux Organisations Syndicales représentatives un an après la mise en œuvre.

ARTICLE 8 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

ARTICLE 9 : RÉVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 10 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Ancenis,

le 14 février 2022

En 5 exemplaires

Pour la CGT-FOPour MANITOU BF

M.XLe Directeur des Ressources Humaines Groupe

M. W

Pour la CFDT

M.Y

Pour la CFE-CGC

M.Z