Accord d'entreprise "Avenant de révision à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion" chez L-EE - L'ENTREPRISE ELECTRIQUE (Siège)

AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE L’ENTREPRISE ELECTRIQUE DU 18 DECEMBRE 2018

Conclu entre :

• L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, S.A.S. au capital de 333 060 €, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n° B 862 200 011, dont le siège social est sis 18 Rue de la Gantière – B.P. 324 – 63009 Clermont- Ferrand Cedex, représentée aux présentes par son Président,

• Et,

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SECTION 1 : Rappel du cadre légal et situation de l’ENTREPRISE ELECTRIQUE

2.1. Rappel du contenu des objectifs et des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelles hommes / femmes

2.2. Constats au niveau de l’ENTREPRISE ELECTRIQUE

2.3. Choix des domaines d’actions en fonction des constats rappelés ci-dessus

SECTION 2 : Détermination des objectifs de progression pour l’année à venir, indicateurs associés à la réalisation des objectifs et mesures permettant de les atteindre

2.4. Domaine d’actions : Rémunération effective

• Objectifs de progression

• Indicateurs associés

• Mesures en matière de « rémunération effective »

2.5. Domaine d’actions : Embauche / Recrutement

• Objectifs de progression

• Indicateurs associés

• Mesures en matière d’embauche

2.6. Domaine d’actions : Evolution de carrière, mobilité, promotion

• Objectifs de progression

• Indicateurs associés

• Mesures en matière d’évolution de carrière, mobilité, promotion

TITRE 3 – EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

3.1 Domaines d’actions de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

TITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE COLLECTIVE DES SALARIES

TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

5.1. Définition du droit a la déconnexion

5.2. Champs d’application

5.3. Règles du bon usage des outils numériques

5.4. Mesures visant a lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

5.5. Droit a la déconnexion

TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET INFORMATION

6.1. Portée du présent accord

6.2 Suivi de l’accord et information

TITRE 7 – CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

7.1. Durée

7.2. Révision, interprétation

7.3 Dépôt de l’accord et publicité

ANNEXE I : Rapport économique et social d’ensemble 2018 issu des données de la Base de données économiques et sociales

ANNEXE II : Diagnostic égalité H/F 2016, 2017, 2018

ANNEXE III : Tableau de suivi

PREAMBULE

Par application des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les parties au présent accord ont signé un accord d’adaptation permettant de fixer la périodicité des négociations annuelles obligatoires prévues par les dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 dudit Code.

Ainsi, selon les stipulations de cet accord signé le 29 octobre 2018 les parties ont notamment décidé de fixer à 4 années la périodicité de la négociation obligatoire relative à « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ».

En effet, la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE souhaite maintenir et développer ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale.

C'est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Dès lors, par un accord en date du 18 décembre 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société L’ENTREPRISE ELECRIQUE.

En outre, ledit accord avait également pour objet de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de permettre une conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. À ce titre, la Direction de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE entendait garantir à chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, un droit à la déconnexion.

Cet accord avait été soumis, en tant que projet :

• au CHSCT en sa séance du 10 décembre 2018 (pour avis sur les actions en termes de conditions de travail, organisation du travail et formation à la sécurité)

• au comité d’entreprise en sa séance du 14 décembre 2018.

Le CHSCT avait émis un avis favorable concernant celui-ci.

Le Comité d’Entreprise avait émis un avis favorable concernant celui-ci.

Ledit accord avait par suite fait l’objet d’une signature entre les parties le 18 décembre 2018. La Direction avait ensuite procédé aux formalités de publicité et de dépôt légal de cet accord le 20 décembre 2018.

Néanmoins, par courrier recommandé en date du 6 août 2019, reçu le 8 août 2019, la Société s’est vu notifier par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Auvergne Rhône-Alpes, une mise en demeure pour insuffisance de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Dans sa décision, Madame le Contrôleur du travail indiquait qu’il manquait dans l’accord en question :

- 4 objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à fixer parmi les domaines d'action suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité personnelle et familiale,

- 5 actions permettant d'atteindre les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à fixer parmi les domaines d'action suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité personnelle et familiale,

- 4 indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et les actions à fixer parmi les domaines d'action suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité personnelle et familiale,

Dans ces conditions, les parties signataires de l’accord du 18 décembre 2018 ont décidé de se réunir à nouveau afin d’adopter le présent avenant de révision qui, conformément à l’article 7.2 de l’accord précité, se substitue de plein droit et en intégralité aux stipulations de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit a la déconnexion au sein de la société l’ENTREPRISE ELECTRIQUE du 18 décembre 2018.

Le présent avenant a été soumis, en tant que projet, à l’avis du Comité Social et Economique Central de la Société le 17 décembre 2019

Le Comité Social et Economique Central de la Société a émis un avis favorable sur ce projet.

TITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Articulation du temps

Les congés liés à la parentalité :

Aujourd’hui les jeunes parents ont accès à leur congé de paternité ou maternité sans difficultés et peuvent demander un congé de parentalité sous réserve de respecter les règles en vigueur et le code du travail.

Congés payés et contraintes familiales :

La Société entend prendre en compte, sans discrimination, les contraintes des Hommes et des Femmes.

Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité :

Des aménagements d’horaires peuvent être autorisés par la Direction sur un laps de temps déterminé afin d’améliorer la gestion liée à la parentalité.

TITRE 2 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SECTION 1 : RAPPEL DES REGLES EN MATIERE D’EGALITE FEMMES HOMMES ET SITUATION DE L’ENTREPRISE

2.1. Rappel du contenu des objectifs et des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelles hommes / femmes

En application de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ont l’obligation au moins une fois tous les quatre ans :

• Soit négocier un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

• Soit, à défaut, établir un plan d’action.

Le présent accord permet :

1/ d’établir un bilan des mesures de l’année précédente,

2/ pour les 4 années à venir, soit 2019, 2020, 2021 et 2022, de déterminer sur la base d’indicateurs clairs, précis et opérationnels, des objectifs de progression,

3/ d’établir :

*la définition qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre les objectifs fixés, grâce à des indicateurs de suivi,

*l’évaluation, si besoin est, du coût de ces actions,

*l’échéancier des mesures prévues et les modalités de suivi.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’historique des textes suivants :

• de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle hommes /femmes

• de l’accord national interprofessionnel du 1 er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle hommes /femmes

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, modifiant notamment l’article L.2242-5-1 C.Trav

• Du décret du 18 décembre 2012 relatif à l’obligation des entreprises entre les femmes et les hommes

• De la loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle hommes / femmes.

2.2. Constats au niveau de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE

La politique égalité s’inscrit dans le cadre global de la politique Ressources Humaines de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, dont les axes principaux sont :

• Préserver l’emploi des salariés en cohérence avec les possibilités de développement économique de la société,

• Limiter la précarité de l’emploi en limitant au strict nécessaire le recours à l’intérim et aux salariés à temps partiel,

• Favoriser la poly-compétences des salariés en cohérence avec les besoins de flexibilité et réactivité de l’organisation,

• Développer nos compétences techniques grâce à la formation professionnelle,

• Favoriser le bien être au travail et prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et l’inaptitude.

Le constat, pour l’exercice écoulé, s’appuie sur le rapport annuel d’ensemble ECONOMIQUE et SOCIAL 2018 (annexe I) et le diagnostic spécifique égalité hommes / femmes (annexe II)

Lors du diagnostic pour l’égalité hommes/femmes réalisé sur l’année 2018, aucune inégalité significative n’a été décelée à emploi équivalent. Ce constat général est dû à la non-mixité de la quasi-totalité des emplois de l’entreprise, hormis les postes « technicien d’études » (filière Ingénierie) et « Responsable d’affaires » (filière Management Opérationnel). En effet, il est logique de comparer des emplois équivalents au sein d’une même filière de métier. Il y aurait peu d’intérêt, par exemple, à comparer un emploi ETAM de la filière « Administrative » avec un emploi ETAM de la filière « Ingénierie ».

Les actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peuvent concerner :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation vie professionnelle / vie familiale.

Les principaux constats sont détaillés ci-après, au sein de l’annexe II : Tableau de suivi accord égalité Hommes/ Femmes pour les années 2016, 2017 et 2018, par domaines d’action.

2.3. Choix des domaines d’actions en fonction des constats rappelés ci-dessus

L’analyse de la structure des effectifs et du diagnostic égalité hommes / femmes joints en annexes I et II font apparaître l’intérêt de porter les efforts de l’entreprise essentiellement dans les domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Evolution de carrière / mobilité et promotion professionnelle.

SECTION 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LES ANNEES A VENIR, INDICATEURS ASSOCIES A LA REALISATION DES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Au regard du Rapport annuel 2018 et du diagnostic égalité hommes / femmes 2018 permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes, l’entreprise souhaite mener des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Evolution de carrière / mobilité et promotion professionnelle.

Le présent accord fait état pour chacun de ces domaines :

• D’« objectifs de progression pour les 4 années à venir »,

• et d’« indicateurs associés ».

2.4. Domaine d’action : rémunération effective

• Objectifs :

Il est rappelé que les grilles de salaire sont, bien entendu, les mêmes pour les hommes et les femmes et, que le niveau de salaire attribué dépend uniquement de la technicité acquise, de l’expérience ou du niveau de formation et des diplômes des candidat(e)s, des responsabilités exercées, de l’autonomie et des compétences acquises.

L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que l’évolution des rémunérations selon les critères ci-dessus rappelés ainsi qu’en fonction de l’évaluation annuelle faite lors des E.I.M.

L’entreprise s’engage, bien entendu, à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération de base des intéressés.

L’objectif est de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

A ce sujet, la Société rappelle que ses activités sont réparties entre les filières professionnelles suivantes :

• Filière Administrative : Comptable - Assistante administrative – Assistante de Direction - Animateur Qualité Sécurité Environnement – Responsable mission Ressources Humaines ;

• Filière Ingénierie : Technicien(ne)s d’études – Ingénieur(e)s Etudes ; Ingénieur(e)s Travaux

• Filière Management opérationnel : Responsable d’Affaires ;

• Filière Direction : Chef d’Entreprise ; Responsable Administratif et Financier ;

• Filière Travaux : Aide-Monteurs – Monteurs Réseaux – Chefs d’équipe – Maitres chefs d’équipe – Conducteur/Conductrice de travaux – Mécanicien(ne) - Chef Mécanicien(ne) – Chef d’équipe Mécanicien(ne) – Technicien(ne) chantier – Technicien(ne) travaux - Magasinier.

D’ores et déjà, il doit être précisé que la filière « Travaux » ne comporte que des salariés de sexe masculin de sorte qu’aucune comparaison de rémunération ne peut être opérée dans cette filière à ce jour.

En outre, une comparaison est possible à ce jour dans les filières suivantes :

• Filière Ingénierie pour les salariés « Employés » : 1 femme et 4 hommes ;

• Filière Ingénierie pour les salariés « TAM » : 11 hommes et 3 femmes ;

• Filière administrative pour les salariés « TAM » : 2 hommes et 4 femmes ;

• Filière Management opérationnel : 13 hommes et 1 femme. Il doit toutefois être précisé que, dans cette filière, la seule femme présente a quitté l’entreprise dans le courant de l’année 2019. En conséquence, plus aucune comparaison ne peut être opérée dans cette filière.

Pour les filières Ingénierie Employés ainsi que pour la filière Management Opérationnel, la Société a procédé à l’analyse des écarts de rémunération. Toutefois, dans un souci de confidentialité les chiffres issus de cette analyse ne peuvent être divulgués sous peine de dévoiler le salaire de l’unique personne du sexe sous-représenté.

En revanche, dans la Filière Ingénierie TAM, il est constaté que la rémunération moyenne des hommes est inférieure de 0,05 % à la moyenne des rémunérations de cette Filière. En outre, la rémunération moyenne des femmes de cette catégorie est supérieure de 0,17 % à la moyenne des rémunérations moyennes de cette filière.

Dans ces conditions, les écarts ainsi constatés étant particulièrement faibles, l’objectif de progression de la Société est donc de maintenir de faibles écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes et de tendre vers une égalité parfaite dans les catégories dans lesquelles la comparaison est possible.

Concrètement, cet objectif doit se traduire par une absence d’écart de plus de 10 points entre la rémunération moyenne d’une catégorie hommes/ou femmes et la rémunération moyenne globale de la catégorie concernée (correspondant à la base 100).

Notons que la mixité des filières étant amenée à évoluer dans le temps, les critères de comparaison et analyse seront adaptées le cas échéant.

• Indicateurs de suivi :

Par filière de métier, puis par catégorie socio-professionnelle :

Rémunération moyenne globale de la catégorie = base 100

Rémunération moyenne des femmes de la catégorie

Rémunération moyenne globale de la catégorie

Rémunération moyenne des hommes de la catégorie

Rémunération moyenne globale de la catégorie

Bien entendu, l’analyse en rémunération moyenne ne pourra être faite pour des raisons de confidentialité que sous réserve qu’il y ait suffisamment de salariés hommes et femmes dans l’emploi ou la catégorie d’emploi considérée.

L’analyse des indicateurs visés ci-dessus permet de constater un certain équilibre des rémunérations et, en détail, aucun des deux sexes n’est systématiquement favorisé par rapport à l’autre. Les faibles écarts constatés étant pour deux catégories en faveur des hommes et pour une en faveur des femmes.

• Mesures en matière de « rémunération effective »

• Action : La Société s’engage à évaluer les indicateurs d’écarts de rémunération et à s’assurer lors des définitions d’enveloppes salariales que les augmentations attribuées tendent à corriger les écarts constatés. A cette occasion, la Direction échangera avec chaque Manager sur les écarts de rémunération éventuellement constatés entre hommes et femmes et les solutions à apporter pour y remédier.

Un bilan annuel sera réalisé et intégré au suivi du présent accord.

2.5. Domaine d’action : Embauche / Recrutement

• Objectifs :

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d'accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de tout critère concernant les candidats pouvant être considéré comme discriminant conformément aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail (sexe, âge, situation de famille, race, santé, handicap...).

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant avec le temps ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Pour rappel, les filières professionnelles au sein de L’ENTREPRISE ELECTRIQUE sont :

• Une filière « Administrative »

• Une filière « Ingénierie »

• Une filière « Management Opérationnel »

• Une filière « Travaux »

• Une filière « Direction »

L’entreprise continuera de s’assurer, que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment notamment de toute considération relative au sexe des candidats.

Dans le but de promouvoir et de renforcer la mixité professionnelle, l’entreprise se fixe comme objectif de progression que le taux annuel d’embauche de femmes soit au moins égal à 20 % pour les filières « Administrative », « Ingénierie », « Management Opérationnel » cumulées.

• Indicateurs de suivi :

• Taux d’emploi des femmes dans l’entreprise :

Nombre de femmes au sein de l’entreprise

Effectif total de l’entreprise

Nombre d’hommes au sein de l’entreprise

Effectif total de l’entreprise

• Nombre total d’embauches en CDI réalisées au cours de l’année

• Taux d’embauche de femmes :

Nombre d’embauches de femmes en CDI dans l’année

Nombre total d’embauches dans l’année

Nombre d’embauches de femmes en CDI pour les filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année

Total des embauches des filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année

• Taux d’embauche d’hommes :

Nombre d’embauches d’hommes en CDI dans l’année

Nombre total d’embauches dans l’année

Nombre d’embauches d’hommes en CDI pour les filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année

Total des embauches des filières « Administrative » + « Ingénierie » + « Management Opérationnel » dans l’année

• Mesures en matière d’Embauche / Recrutement

Description de la mesure

• Action : La Société s’engage à embaucher le nombre de femmes suffisant afin de rétablir un équilibre en nombre sur les filières Administrative, Ingénierie et Management opérationnel cumulées.

En outre, la Direction révisera avec Pôle Emploi ses offres d’emploi afin de bien faire apparaître sur celles-ci le fait que l’entreprise est sensibilisée à la féminisation des métiers.

Un bilan sera présenté au Comité Social et Economique au 1^er trimestre de chaque année pour l’année écoulée.

2.6. Domaine d’action : La promotion professionnelle

• Objectifs :

L’entreprise s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

Elle s’engage à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

A l’heure actuelle, le bilan réalisé au sein de la Société démontre un taux de promotion de 11, 76 % pour les hommes et de 9,09 % pour les femmes.

Dès lors, la Société se fixe pour objectif de progression d’atteindre l’équilibre entre les promotions des effectifs féminins et masculins chaque année.

• Indicateurs de suivi :

• Taux de promotion de la Société : Nombre de salariés de la Société promus dans l’année

Effectif total de l’entreprise

• Taux de promotion des hommes : Nombre d’hommes promus

Effectif total de l’entreprise

• Taux de promotion des femmes : Nombre de femmes promues

Effectif total de l’entreprise

• Mesures en matière de promotion professionnelle

Action : La Société s’engage, à proposer 100 % des postes ouverts en interne au personnel féminin et masculin et à recevoir en entretien tous les candidats et candidates déclarées.

De surcroît, la Société favorisera l’accueil de stagiaires féminines sur les stages de fin d’études d’Ecoles d’ingénieurs. En outre, il est rappelé que la Société parraine les promotions 2016 à 2019 de l’école POLYTECH CLERMONT-FERRAND.

Il est en outre prévu la mise en place par le service RH d’un suivi annuel du taux de promotion des hommes et des femmes et une information annuelle du Comité Social et Economique, sur ces indicateurs.

TITRE 3 – EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

3.1. Domaines d’action de l’entreprise en faveur de l’emploi des
travailleurs handicapés

Conformément aux termes de la loi 2005-102 du 11 Février 2007 pour l'égalité des droits et des chances à la participation de la citoyenneté des personnes handicapés, l'entreprise s'engage à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Concrètement, cet objectif d'emploi se traduira par les actions suivantes, dont le suivi sera assuré à travers les réunions d’information et de consultation du Comité d’Entreprise rappelées aux articles 2, 3 et 4 du présent accord :

• Bilan annuel au sein du Comité Social et Economique sur le nombre de travailleurs handicapés employés en liaison avec la DOETH adressée à l’AGEFIPH (Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ;

• Engagement de diffuser les emplois disponibles en externe auprès des organismes partenaires de l'AGEFIPH ou autres organismes spécialisés dans l'emploi et la gestion des travailleurs handicapés ;

D’ailleurs, l’entreprise a nommé Mme TRUCHARD Audrey « référent handicap », chargé de coordonner les relations avec les différents organismes (MEDEF, AGEFIPH, SAMETH, CAP EMPLOI…).

Les parties s’engagent à suivre, à l’occasion du bilan annuel activité économique et emploi de l’année N écoulée les actions engagées en faveur des travailleurs handicapés dans le cadre des 6 axes ci-dessus rappelés, ainsi que les indicateurs de suivi suivants.

Indicateurs de suivi :

• Effectif d’assujettissement

• Nombre de bénéficiaires à employer

• Nombre de bénéficiaires TH en unité

• Contrat de sous-traitance en unité

• Stagiaires accueillis

• Nombre d’unités manquantes avant minoration

• Nombre de travailleurs handicapés de moins de 26 ans

• Nombre de travailleurs handicapés de plus de 50 ans

• Nombre d’unités manquantes après minoration

• Contribution AGEFIPH

• Age moyen des travailleurs handicapés

TITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE COLLECTIVE DES SALARIES

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler leur attachement à la qualité de vie au travail des collaborateurs de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE ainsi qu’à la possibilité qui leur est offerte de s’exprimer conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail.

A ce titre, les parties souhaitent rappeler l’existence au sein de la Société de plusieurs dispositifs destinés à échanger sur les difficultés éventuelles pouvant être rencontrées par les salariés à l’occasion de leur travail, à savoir :

• QUART D’HEURE SECURITE : Ce dispositif permet non seulement d’évoquer les problématiques d’hygiène et sécurité rencontrés sur les chantiers par les salariés, notamment le respect des 10 incontournables dictés par L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, mais également d’échanger avec le Chef d’entreprise ou le Responsable d’Affaires sur les problématiques particulières ayant trait à l’exécution et l’organisation de leur travail.

• Chaque salarié dispose de la faculté d’adresser un mail à l’adresse suivante : audrey.truchard@l-ee.net afin d’évoquer une problématique particulière avec le service Ressources Humaines.

• Entretien en « face à face » : possibilité d’adresser une demande d’entrevue au Service des Ressources Humaines.

• Chaque salarié bénéficie d’un Entretien Individuel de Management qui permet l’expression libre pour agir et progresser ensemble.

La Direction s’engage à transmettre de façon annuelle au Comité Social et Economique, (avec copie aux délégués syndicaux) un reporting de ces actions.

TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion.

Depuis le 1^er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-17, 7º). Le présent titre a pour objet de répondre à ces objectifs.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

Par conséquent, les parties entendent définir ici les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article du code du travail précité.

5.1. Définition du droit a la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

5.2. Champs d’application

Les stipulations du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Ce droit à la déconnexion est instauré pour tous salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.

La direction veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

5.3. Règles du bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties au présent accord ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Gérer les outils numériques :

• Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques

• Utiliser le « gestionnaire d’absences en cas d’absence du bureau

• Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter

5.4. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

- Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires d’ouverture de la Société, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

- Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés, en dehors de leur temps de travail, il est recommandé à chaque collaborateur de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel le soir et le week-end ;

- Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Il est par ailleurs demandé aux managers de :

- S’assurer par leur exemplarité au respect du droit à la déconnexion ;

- Assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.

5.5. Droit a la déconnexion

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, absence modulation, …)

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

TITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD ET INFORMATION

6.1. Portée du présent accord

Le présent avenant instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent avenant n’étaient pas réalisés à son échéance, et ce notamment en fonction de contraintes économiques ou humaines.

6.2 Suivi de l’accord et information

Les engagements souscrits dans le présent avenant doivent être mis en œuvre avant le 31 décembre 2022.

Seront présentés chaque année et communiqué, pour recueil d’avis, au Comité Social et Economique Central en présence du ou des délégués syndicaux :

-Le rapport annuel économique et social du CSE issu des données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (cf. annexe I), incluant un diagnostic égalité (annexe II).

-un bilan annuel de l'accord comportant notamment les indicateurs chiffrés.

TITRE 7 : CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

7.1. Durée

Le présent avenant de révision est conclu pour la durée restant à courir de l’accord initial du 18 décembre 2018. Il prendra effet à compter du lendemain des formalités de dépôt et arrivera à échéance le 31 décembre 2022.

Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent avenant lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.

7.2. Révision, interprétation

Le présent avenant est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par LRAR ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord modifié.

L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifiera et sera opposable dans les conditions fixées aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail à l'ensemble des employeurs et salariés visés par l'accord collectif de travail.

En cas de problème d'interprétation du présent accord, les parties conviennent de réunir dans le délai d'un mois de la formalisation du problème de conflit ou d’interprétation une commission mixte paritaire composée de : 2 membres de la DIRECTION + de la Déléguée Syndicale de l'entreprise et de 2 membres du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique (1 pour chaque collège). La commission paritaire rendra son avis d’interprétation dans le délai d’1 mois de la tenue de sa réunion.

7.3 Dépôt de l’accord et publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Président de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent avenant sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à Clermont-Ferrand,

Le 20 décembre 2019