Entre la société X,

d’une part,

et le Comité Social et Économique, représenté par X, agissant en qualité de secrétaire élue dudit comité,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que «  la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La société X s’est toujours attachée au respect des principes de non-discrimination dans l’entreprise et de promotion de la diversité. Par ses actions quotidiennes, elle œuvre pour offrir à ses salariés, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

En vertu de ces principes, les « ressources humaines » constituent la première richesse de l’entreprise. Facteurs déterminants de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Ainsi, la société X réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d’encourager la mixité, et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel. Elle souhaite également garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification.

Dans sa réflexion concernant la mise en œuvre d’une politique RH ambitieuse et résolument tournée vers ses salariés, la société X. souhaite disposer d’un outil cohérent, simple et compris de tous.

Aussi, il a fallu dans un premier temps, faire un tour d’horizon des dispositions légales et règlementaires en la matière :

• Le principe d’égalité professionnelle est issu des lois suivantes :

• loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (relative à l’égalité professionnelle),

• la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 (relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes),

• la loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 (relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle),

• le décret du 7 juillet 2011 (relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes). Plus précisément, ce dernier concerne les entreprises de plus de 50 salariés et a pour objet de :

  • Pérenniser l’obligation de négocier sur les écarts salariaux Hommes/Femmes ;
  • Renforcer et enrichir le rapport de situation comparée (RSC) ;
  • Introduire l’obligation de négocier un accord, ou à défaut un plan d’actions ;
  • Renforcer l’information des salariés ;
  • Instituer une pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan d’action depuis le 1^er janvier 2012.

• le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 vient porter le nombre minimal de domaine d’action à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés. Parmi ces domaines, celui de la rémunération est obligatoire.

• la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (relative à la liberté de choisir son avenir professionnel)

• le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

La société X entend poursuivre, par le biais de cet accord, les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de les mettre en conformité avec les dispositions légales et règlementaires.

Pour cela, le présent accord s’appuie sur l’analyse des différents indicateurs figurant dans le diagnostic pour structurer et hiérarchiser des domaines d’actions adaptés et des engagements détaillés.

ARTICLE 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de X, quel que soit leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : Etude du diagnostic

La négociation de l’accord sur l’égalité homme femme est basée sur un diagnostic préalable. C’est l’article R.2323-9 et L.2323-47 du Code du travail qui en fait référence.

Dans un souci de cohérence, le diagnostic a donc été réalisé en tenant compte des indicateurs propres à la thématique afin de faire ressortir des tendances et orienter le choix des actions à engager. Il est structuré en quatre parties distinctes :

1. Les composantes de l’effectif
2. L’emploi
3. La rémunération
4. Les conditions de travail

1. Les composantes de l’effectif :

	2017	2018	2019
FEMMES	79	74	98
%	26%	26%	27%
HOMMES	222	213	262
%	74%	74%	73%
TOTAL	301	287	360

La répartition de l’effectif :

On constate, grâce à ce tableau, que si l’effectif a augmenté ces trois dernières années (+19.6 %), ce n’est pas au détriment des femmes (+24 %). La clé de répartition au sein de la société demeure 1 femme pour 3 hommes.

En ce qui concerne la répartition des effectifs, la société X affiche le même rapport que celui de la branche professionnelle (1 femme pour 3 hommes).

La répartition de l'effectif par catégorie professionnelle en 2019

La répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle par an

		2017	2018	2019
		Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ouvriers	189	57	179	54	186	62
Employés	4	16	1	13	0	0
Agents de maîtrise	17	4	19	4	15	6
Cadres	12	2	14	3	15	3

Le pourcentage de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle par an

	2017	2018	2019
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
	Ouvriers	77.00%	23.00%	76,82%	23,18%	75.00%	25.00%
	Employés	20,00%	80,00%	7,14%	92,86%	13.00%	87.00%
	Agents de maîtrise	80,95%	19,05%	82,61%	17,39%	71,43%	28,57%
	Cadres	85,71%	14,29%	82,35%	17,65%	83,33%	16,67%

Entre 2017 et 2019, la part des femmes dans l’effectif global a augmenté ainsi que dans chacune des catégories professionnelles.

1. L’emploi :

	2018	2019	% Effectif 2018	% Effectif 2019
Nbre de recrutements d’hommes	17	10	89%	67%
Nbre de recrutements de femmes	2	5	11%	33%
TOTAL	19	15	100%	100%

Entre 2018 et 2019 on remarque une très nette augmentation de la part des femmes dans le recrutement. Elles représentent 1/3 des embauches sur l’année en 2018.

1. La rémunération

Les écarts de rémunération entre hommes et femmes en 2018 en fonction de l’âge et de la catégorie professionnelle :

		Ouvriers	Employés	Agents de maîtrise	Cadres
moins de 30 ans	0.6%	17.7%
de 30 à 39 ans	14.7%		3.7%	0%
de 40 à 49 ans	8.7%	-27.6%	-25.8%
50 ans et plus	11.2%		3.4%	13.8%

Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes en 2018 sur les catégories ouvriers et cadres, alors que sur les catégories employés et agents de maîtrise l’écart est globalement en faveur des femmes.

Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations :

	2017	2018	2019
Femmes	1	1	1
Hommes	9	9	9

La proportion de femme dans les 10 plus hautes rémunérations n’a pas évolué depuis 3 ans.

1. les conditions de travail :

La répartition du temps de travail en fonction du sexe :
	2017	2018	2019
	Hommes	Femmes	Total	Hommes	Femmes	Total	Hommes	Femmes	Total
Temps complet	220	68	288	211	64	275	216	78	294
Temps partiel	2	5	7	2	5	7	2	4	6
Congés parentaux	0	6	6	0	5	5	0	2	2

En 2019, la plupart des salariés sont en temps complet, seulement 2.72 % de l'effectif total est à temps partiel en incluant les congés parentaux.

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	6,2	33	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	0	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	8,3	5	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	0	0	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	1	0	10	10
Total des indicateurs calculables			58		100
INDEX (sur 100 points)			58		100

ARTICLE 3 : Le calcul de l’index égalité hommes femmes

Selon les dispositions du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, il est demandé aux entreprises pour lesquelles l’index est inférieur à 75 points, de se mettre en conformité dans les 3 ans.

Afin d’améliorer la situation et essayer d’atteindre au minimum les 75 points sur 100 demandés, les membres du C.S.E. et la direction se sont mis d’accord sur le plan d’actions suivant :

ARTICLE 4 : Le plan d’actions :

DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE

Arguments et facteurs clés de succès

L’existence de profils variés est une source d’équilibre pour une entreprise comme la société X Lors de son processus de recrutement, la société s’engage depuis toujours à fonder ses embauches sur des critères uniquement liés à l’expérience, aux compétences et aux qualifications des candidats garantissant ainsi le respect de la non-discrimination à l’embauche. Quel que soit la nature du poste à pourvoir, aucun critère n’est fondé sur le sexe, la nationalité ou la situation familiale. La société X permet aussi bien aux hommes qu’aux femmes d’occuper tout poste de travail. Du fait de son cœur de métier la société embauche davantage d’hommes que de femmes. Notons tout de même que la part de l’effectif des femmes est constante sur les 5 dernières années, elles représentent en 2019, 27% de l’effectif. La mixité est un facteur d’enrichissement collectif, et de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

ACTION 1 : INFORMER ET SENSIBILISER LES FEMMES AUX METIERS QU’OFFRE L’INDUSTRIE DE LA VIANDE
Objectif de progression	L’industrie de l’abattage et de découpe de la viande attire davantage d’hommes que de femmes en raison de la manutention et du port de charges lourdes notamment. Or, ce secteur d’activité offre également la possibilité aux femmes d’occuper des postes en lien avec le conditionnement, la préparation de commandes, et la production de viande hachée ; des services où les conditions de travail sont « plus favorables ».
Indicateurs chiffrés	La société X s’engage à promouvoir les métiers de l’industrie de la viande auprès des femmes. En encourageant notamment le public féminin à aller au-devant des préjugés et à se former à des métiers habituellement occupés par des hommes. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à promouvoir ces métiers lors des diverses forums d’emploi. Indicateur : Nombre de participation aux forums emploi par an.
Moyens engagés	Suivi assuré par le service des ressources humaines. Sensibiliser les responsables de service.
Calendrier	Dès à présent.

ACTION 2 : FAVORISER L’EMBAUCHE DES FEMMES
Objectif de progression	Parmi la catégorie des cadres et des agents de maîtrise nous retrouvons 6 femmes sur 37 personnes, soit 16.21%. L’entreprise a pour objectif de développer l’embauche des femmes sur des postes à responsabilité.
Indicateurs chiffrés	D’ici 2022, elle s’engage à : La mixité des emplois doit être recherchée chaque fois que cela est possible. Indicateur : Embauche de l’année : répartition par catégorie socioprofessionnelle, par type de contrat et par sexe.
Moyens engagés	Respect de cette disposition par le service des ressources humaines.
Calendrier	Dès à présent.

DOMAINE D’ACTION N°2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Arguments et facteurs clés de succès

Dans un souci d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’entreprise œuvre à satisfaire l’ensemble des exigences des salariés en matière de conditions de travail et assume une politique soutenue d’investissement dans des outils de travail adaptés. En matière de temps de travail, le diagnostic fait apparaître un très faible recours au temps partiel : seulement 3.5% de l’effectif total y avait recours sur l’année 2018. Les femmes restent les plus concernées par le temps partiel : en 2018, elles étaient 10 à avoir eu recours à ce temps de travail, pour seulement 2 hommes.

ACTION 1 : FAVORISER UN RECOURS ÉQUILIBRE AU TEMPS PARTIEL ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Objectif de progression	Les femmes restent les plus nombreuses à avoir recours au temps partiel sur ces trois dernières années.
Indicateurs chiffrés	L’entreprise X s’engage à : Étudier 100% des demandes de travail à temps partiel, qu’elles émanent d’une femme ou d’un homme, et d’y répondre favorablement à hauteur de 50% Indicateurs : Nombre de demandes de temps partiel/ nombre temps partiels accordés Nombre de salarié à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Moyens engagés	Respect de cette disposition par le service des Ressources Humaines.
Calendrier	Dès à présent.

DOMAINE D’ACTION N°3 : LA RÉMUNÉRATION

Arguments et facteurs clés de succès

Le diagnostic fait apparaître des différentiels de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes selon les catégories professionnelles : Pour les ouvriers (le plus gros de l’effectif de l’entreprise), c’est la quasi-égalité qui prévaut entre les hommes et les femmes (taux différentiel de 0.34% en 2018). Cette réalité témoigne d’une réelle volonté de l’entreprise de réduire les inégalités. Sur le peu d’écart qui subsiste, il s’explique davantage par l’ancienneté des salariés. Cependant, pour les cadres, les inégalités sont plus importantes : en effet, les fonctions les plus rémunératrices sont occupées par des hommes, car elles sont en lien avec la production, secteur où peu de femmes sont présentes.

ACTION 1 : RENFORCEMENT DE LA VIGILANCE EN MATIERE D’ÉVOLUTION SALARIALE ET INSCRIPTION DE LA NOTION DE RÉDUCTION DES ÉCARTS DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION DE L’ENTREPRISE
Objectifs de progression	L’entreprise s’engage à inscrire explicitement, dans sa politique générale de rémunération, une volonté de réduction des inégalités. Ainsi, selon les résultats de l’entreprise et au-delà de la performance individuelle de chaque salarié, l’entreprise décide d’allouer une enveloppe spécifique à :
Indicateurs chiffrés	Une communication explicite sera effectuée annuellement par l’intermédiaire du Comité Social et Economique, sur la volonté de la Direction de l’entreprise de réduire les écarts de rémunération pour les personnes bénéficiant d’un même coefficient. Indicateurs : Pourcentage d’augmentation moyenne du salaire de base chez les hommes et les femmes par catégorie professionnelle et par sexe. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Moyens engagés	Organisation par le service des ressources humaines.
Calendrier	Dès l’année prochaine.

ACTION 2 : SENSIBILISATION DES CADRES A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN MATIERE SALARIALE
Objectifs de progression	L’entreprise s’engage à mettre en place un outil de positionnement de la rémunération de chaque salarié par rapport à ses pairs. Cette information sera fournie à tous les managers, notamment au moment de l’entretien d’évaluation.
Indicateurs chiffrés	100% des cadres reçoivent l’information annuelle juste avant la période des entretiens d’évaluation.
Moyens engagés	Transmission du document par le service des ressources humaines
Calendrier	Dès à présent (fréquence annuelle)

DOMAINE D’ACTION N°4 : LA PROMOTION

Arguments et facteurs clés de succès

Le taux de féminisation des cadres et agent de maitrise est passé de 11.76% en 2017 à 17.65% en 2018. L’objectif de l’entreprise X est de faire progresser le nombre de femmes cadres et agents de maitrise sur des postes fonctionnels mais aussi opérationnels dans des niveaux hiérarchiques plus élevés d’ici à 2022.

ACTION 1 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Objectifs de progression	Communiquer sur la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle auprès des partenaires externes : agence d’emploi, forum des métiers, écoles partenaires.
Indicateurs chiffrés	L’entreprise s’engage à : Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle
Moyens engagés	Respect de cette disposition par le service des ressources humaines
Calendrier	Dès à présent

ACTION 2 : PROMOUVOIR UNE MIXITÉ DES METIERS DE L’ENTREPRISE
Objectif de progression	Au sein de la société X, les femmes sont moins bien représentées dans certaines catégories professionnelles par rapport à d’autres. C’est le cas des ouvriers, où l’on compte 57 femmes pour 238 hommes. A contrario, elles sont majoritaires chez les employés car elles sont 16 femmes pour seulement 2 hommes.
Indicateurs chiffrés	Pour améliorer la répartition des femmes dans l’effectif, il convient alors de : Evolution année par année en % du nombre d’hommes et de femmes promus dans l’année en fonction de la catégorie professionnelle Evolution année par année en % de la répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.
Moyens engagés	Respect de cette disposition par le service des ressources humaines
Calendrier	Dès à présent

ARTICLE 6 : Durée et Révision de l’accord

Le présent accord est conclu, comme le prévoit la loi, pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet le premier jour du mois suivant le dépôt de l’accord, à savoir le 1^er janvier 2020.

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La révision se fait à la demande des parties signataires, dans les mêmes formes que la conclusion de l’accord lui-même et par avenant.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 7 : Procédure et règlement des différends

Les contestations pouvant naître de l’application de l’accord se règleront, si possible, à l’amiable, entre les parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 8 : Modalités de signature de l’accord

Avec la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, la négociation de cet accord collectif est facilitée au sein de l’entreprise X.

En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel mandaté, les membres du Comité Social et Économique peuvent négocier et conclure un accord collectif dans la mesure où, cet accord est relatif à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif de travail.

ARTICLE 9 : Modalités de publicité de l’accord

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé de la manière suivante :

• Une version numérique doit être déposée sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (portail du ministère du travail) qui est le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise chargé d’assurer la transmission à la DIRECCTE de Loire Atlantique.

• Un exemplaire au Greffe de Prud’hommes de NANTES.

Fait à ……….., le mardi 10 décembre 2019,

La secrétaire du Comité Social et Economique Le Président du C.S.E.

(d’après les résultats du vote à bulletins secrets X

ayant eu lieu lors de la réunion du 21/11/2019)

X