Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CLINIQUE BRETECHE-VIAUD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La xxxxxxxc dont le siège social est : xxxx

Représentée par M. xxxxx agissant en qualité de Directeur.

Ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales:

1. - CGT représentative au sein de la société, représentée xxxx, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

   - CFDT représentative au sein de la société, représentée par xxxx, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La xxxx et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Clinique Bretéché en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la xxxxx

Article 3 : Etude de situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe encore un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes, déséquilibre qui tend à se redresser mais reste instable.

Ainsi, fin 2012, 91,48% de la population de l’entreprise est constituée de femmes ; fin 2015, ce sont 85,8 % de la population de l’entreprise qui est féminine et fin 2018, ce sont 89.54 % de la population.

Les services entièrement masculins sont encore les suivants :

• Les services informatiques, de la logistique et des veilleurs de nuits sont constitués en totalité de personnel masculin

Les parties relèvent que ces constatations sont la directe conséquence des représentations culturelles et professionnelles française, mais aussi des exigences liées à ces postes et, ne résultent pas d’une démarche directement ou indirectement discriminatoire de management.

D’autre part, les parties en présence ont constaté une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour une même qualification, conformément aux articles L3221-2 et suivants du code du travail.

En effet, outre que la direction n’a jamais été mue par une volonté de différenciation salariale entre hommes et femmes, il a été relevé que chaque salarié étant rémunéré selon des grilles de salaire extrêmement précises, notamment issues des dispositions conventionnelles de la convention collective de branche de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002, définies par qualification, et dont les différents coefficients sont déterminés par le degré d’ancienneté du salarié dans l’entreprise et la profession, il en résulte qu’aucun écart de rémunération n’a été constaté puisque les salaires réels pratiqués sont identiques pour tous.

En effet, les salaires réellement pratiqués sont le résultat de l’application de la même valeur de point aux coefficients lesquels résultent des métiers et des anciennetés, sans différenciation en fonction du sexe des salariés.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes

Les parties en présence constatent que de nombreuses dispositions en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes sont existantes dans la convention collective FHP du 18 avril 2002 en vigueur dans l’entreprise, et sont donc appliquées à l’ensemble des salariés.

Ainsi, notamment, les mesures suivantes sont existantes :

• Article 63 : amélioration du niveau d’indemnisation du congé de paternité pris par les salariés devenant père et comptant au moins 6 mois d’ancienneté ininterrompue,

• Article 60 : attribution des congés pour événements familiaux sans distinction de sexe du salarié,

• Article 61 : Possibilité de bénéficier en cas de maladie ou d’accident d’un congé « enfant malade » de 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple, dont les trois premiers jours ouvrables par année civile sont rémunérés comme temps de travail, sans distinction de sexe du salarié,

• Article 62 : Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2eme mois de grossesse d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération, 

De même des efforts ont déjà été menés par l’entreprise dans les domaines suivants :

• Depuis de nombreuses années, les offres d’emploi sont publiées (circuits interne ou externe) en faisant abstraction de toute référence au sexe du candidat ;

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de continuer de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la xxxxx

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 6.1. DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE, CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

NATURE DE L’ENGAGEMENT

A/ Les parties constatent que les hommes restent sous représentés dans les filières de formation :

• sage-femme,

• auxiliaire de puériculture,

• IDE,

• AS,

• Secrétariat.

Il en résulte un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la Clinique Bretéché, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.

Les embauches continueront de s’opérer, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application des critères objectifs tels que l’expérience, la compétence, la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats et sans distinction de sexe.

Action : Retenir lors des recrutements externes des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s comprenant 4 personnes au minimum afin de privilégier dans la mesure du possible une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes seront paritaires lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences et qualifications professionnelles égales le permettront. Dans le cas où cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences / qualifications adaptées, la liste sera assortie d’une analyse formalisée.

Afin d’augmenter la représentativité des femmes et des hommes en cas de déséquilibre notable, un effort, déjà engagé, se poursuivra de se rapprocher des centres de formation (écoles..) afin de capter d’éventuelles candidatures.

OBJECTIF CHIFFRE

Constatant que le pourcentage d’hommes sur l’effectif total est de seulement 10.45%, l’objectif chiffré est de le porter à 12 %.

INDICATEURS

• Nombre de recrutement CDI par année

• Nombre de listes paritaires constituées

• Nombre de candidats retenus permettant l’équilibre des sexes dans les services ou le déséquilibre est constaté

• Nombre d’hommes sur population totale sur année civile

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• insuffisance de candidatures d’hommes;

• candidatures d’hommes dont les compétences et/ou l’expérience et/ou les qualifications professionnelles ne sont pas en adéquation avec les postes libres ;

• départs de l’entreprise d’hommes (démission, licenciement, etc.).

B / Les parties constatent que les femmes restent sous représentées dans les filières de formation :

• ouvrier en logistique

• veilleur de nuit

• informaticien

Il en résulte un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la xxxxx avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation au sein des services concernés : logistique et sécurité, informatique.

Les embauches continueront de s’opérer, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application des critères objectifs tels que l’expérience, la compétence, la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats et sans distinction de sexe.

Action : Retenir lors des recrutements externes des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s comprenant 4 personnes au minimum afin de privilégier dans la mesure du possible une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes seront paritaires lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales le permettra. Dans le cas où cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste sera assortie d’une analyse formalisée.

OBJECTIF

Constatant que le pourcentage de femmes sur l’effectif total est de 0% dans les services nommé, l’objectif est qu’elles soient représentées.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• insuffisance de candidatures de femmes ;

• candidatures de femmes dont les compétences et/ou l’expérience ne sont pas en adéquation avec les postes libres ;

Article 6.2. DOMAINE D’ACTION : TEMPS DE TRAVAIL PARTIEL

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Les parties constatent la sur-représentation des temps partiels chez les femmes.

Ainsi, 92 % des temps partiel sen 2018 sont exécutés par des femmes. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements des hommes et des femmes afin que les temps partiels soient répartis équitablement entre les deux sexes. De plus, l’effort se poursuivra de proposer prioritairement aux temps partiels non choisis un complément de temps de travail lorsque cela sera possible.

Action : Poursuivre l’effort de tendre à l’équilibre la répartition des temps partiels entre les hommes et les femmes.

OBJECTIF

Constatant que le pourcentage des femmes en temps partiels est de 92 % , l’objectif chiffré est de le porter à 89 %.

Article 6.3. DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

NATURE DE L’ENGAGEMENT

En raison de l’absence d’écart constaté sur la rémunération entre les hommes et les femmes au terme du diagnostic effectué, il a été convenu de réduire les freins à la prise des congés parentaux d’éducation en améliorant les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour congé parental d’éducation, considérant que cela peut aider les hommes à prendre de tels congés et aboutira à ce que les femmes ne soient pas indirectement lésées par le constat selon lequel elles seraient plus nombreuses à prendre des congés parentaux d’éducation.

Action : Constatant que la loi et la convention collective (pour rappel, les dispositions de l’article 44 de notre convention collective FHP prévoient que l’absence pour congé parental d’éducation est considérée pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise), assimilent à du temps de présence pour la moitié de sa durée le congé parental d’éducation pris à temps complet (absence totale), les parties décident de considérer comme temps de présence continue dans l’entreprise les absences pour congé parental d’éducation dans la limite de 3 ans (date anniversaire des 3 ans de l’enfant) sans limitation s’agissant du nombre d’enfants considérés par personne).

De cette manière, la détermination du coefficient que le salarié tient de son ancienneté, comme de l’ensemble de ses droits conditionnés par une certaine durée d’ancienneté, s’effectuera de manière systématique sans perte de la moitié de celle-ci.

OBJECTIF CHIFFRE

Augmenter le nombre de demandes de congés parentaux à temps complet sur le nombre total de demande de congés parentaux (à temps complet ou à temps partiel).

Pour 2018 les données chiffrées étaient les suivantes :

• Nombre de demandes de congés parentaux à temps complet : 14

• Nombre de demandes de congés parentaux : 26

INDICATEURS

Par année civile :

• Nombre de demandes de congés parentaux à temps complet : ………

• Nombre de demandes de congés parentaux  : ………

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 6.4. DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Les parties conviennent d’être particulièrement attentives sur les garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé ; cela vaut aussi pour le congé d’adoption.

Article 6.5. DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES / VIE PRIVEE

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Chaque salarié(e) qui bénéficie d’un congé maternité, parental d’éducation à temps complet ou d’un congé de présence parentale, bénéficie avant son retour dans l’entreprise d’un entretien de retour dit de « retour absence longue durée ».

L’objectif est d’améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence longue liée à la parentalité.

La création de ces temps d’échanges doit permettre de favoriser la compréhension des attentes des uns et des autres, et donc de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

Action : l'entretien de retour de congé parental du (de la) salarié(e), de congé maternité, de congé de proche aidant se déroulera entre un mois avant le terme du congé et 3 semaines après la fin du congé.

La société formalise par écrit la proposition de tenue des entretiens en cause.

Le (la) salarié(e) est libre de participer ou non à cet entretien « retour absence longue durée ».

Au cours de cet entretien, mené par son Responsable hiérarchique, pourront notamment être abordés les points suivants :

- Les changements survenus pendant son absence et plus spécifiquement ceux ayant un impact sur le poste de travail du (de la) salarié(e)

- Les souhaits et besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié(e), à son retour de congé.

- La prise des congés payés acquis,

- Souhaits du (de la) salarié(e) d’évoluer sur les postes disponibles, sur les possibilités de progression de carrière, sur les possibilités d’aménagement d’horaires, ….

En outre, le (la) salarié(e) en congé maternité ou adoption, et en congé parental, sera destinataire, pendant la suspension de son contrat de travail et sauf souhait contraire, des mêmes informations (importantes ou stratégiques du point de vue de la Direction) que celles transmises aux salariés (ées) présents (tes) dans l’entreprise. Ce sera fait par courriel, en envoi direct du N+1.

OBJECTIF CHIFFRE

La société s’engage à convoquer 100% des salarié(e)s concerné(e)s à un tel entretien de retour absence longue durée (entretien qui sera mentionné dans le courrier de réponse à la demande de congé parental ou de présence parental).

INDICATEURS

• Nombre de congés parentaux « à temps plein » ayant atteint une durée de plus de douze mois sur l’année civile,

• Nombre de convocations aux entretiens de « parentalité » sur l’année civile,

• Nombre d’entretiens de parentalité réellement effectués sur l’année civile,

• Nombre de salariés ayant reçu les informations / nombre de salariés en congé maternité ou en congé parental.

Article 7 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE..

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 11 : Révision de l’accord

A la demande de (des) l’organisation (s) syndicale (s) signataire (s) et / ou adhérente (s), il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Article 13 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Il fera également l’objet d’un affichage sur le panneau prévu à cet effet.

Article 14 : Dépôt et Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 18 décembre 2019.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Pays de la Loire, et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

Article 15 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-2 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux, dont 1 pour le dépôt auprès de la DIRECCTE et un pour chacune des parties,

À Nantes, le 18 décembre 2019

Pour la xxxx

Le directeur

xxxx

Pour les organisations syndicales:

3. - CGT, représentée par xxxxx agissant en sa qualité de déléguée syndicale :

   - CFDT, représentée par xxxxx, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.