Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PAUL GRANDJOUAN SOC ASSAINISSEM COLLECTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2020 - 2023

Grandjouan SACO

6 rue Nathalie Sarraute,

TSA 70505

44205 NANTES

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et l’établissement de rapports :

• Veolia Recyclage & Valorisation des déchets a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Un premier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé le 05/05/2014 pour une durée de trois ans (2014, 2015, 2016), puis un second signé le 29/03/2017, également pour une durée de 3 ans (2017, 2018, 2019).

• Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du comité social et économique central.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :

• Poursuivre et de développer leurs actions,

• Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,

• Les accompagner dans le développement de leur carrière.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs, en tenant compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes, » de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », et de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », ainsi que des dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des activités des déchets signé le 7 novembre 2019 pour une durée de 4 ans.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des thèmes suivants :

• Embauche et mixité professionnelle

• Formation professionnelle et qualification

• Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle/familiale

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques et sociales.

TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITE PROFESSIONNELLE

En 2019, les femmes représentaient 22.49% du personnel (CDI) de l’entreprise, répartis de la façon suivante :

• Ouvriers : 3.1%

• Employés : 81.54%

• Agents de maitrise : 50.54%

• Cadres : 35.06%

La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.

Objectif général : Augmenter chaque année de 5 % le nombre de femmes recrutées en CDI proportionnellement au nombre de recrutements réalisés en CDI sur la même année.

L’Entreprise s’attachera à regarder plus particulièrement l’évolution du pourcentage de femmes sur les métiers non-mixtes suivants :

• Conducteurs

• Equipiers de collecte

• Agents de déchetterie

Cet objectif s’inscrit dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues.

Indicateur : Nombre total de femmes embauchées en CDI par rapport à la totalité des recrutements réalisés en CDI en année N par rapport à l’année N-1.

Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes

La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois.

La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins ».

Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et l’Entreprise développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes.

Au surplus, la Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :

• Cartes métiers,

• Affiches et films (les ambassadrices RVD par exemple),

• Organisation de visites de sites.

Objectif : au moins 1 action par an dédiée à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat ETT, forum, journée portes ouvertes, etc.) sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.

Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.

Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements

1.3.1 Afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via l’e-learning « gestion de la diversité » et diffusion de la plaquette « Pour un recrutement non-discriminatoire ».

Objectif : Sensibiliser l’ensemble des chargés de recrutement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Indicateur : Nombre de chargés de recrutement sensibilisés sur la durée d’application de l’accord.

1.3.2 Conformément à la loi du 4 août 2014, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Objectif : 100% des managers et futurs managers devront avoir suivi l’e-learning « gestion de la diversité » sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de managers et futurs managers ayant suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.

1.3.3 L’Entreprise s’engage également à faire suivre sa politique de mixité auprès de ses partenaires emplois. Dans le cadre de ses contrats négociés avec les partenaires emplois (Entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, etc.), l’Entreprise demandera systématiquement que soient proposées des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste. Chaque prestataire devra ainsi s’engager à fournir, dans la mesure du possible, une candidature qualifiée du sexe sous-représenté pour le poste concerné.

1.3.4 Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment la campagne d’affichage et la diffusion de films, les cartes métiers, les articles publiés dans les magazines internes, etc.

Objectif : 4 actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.

Article 1.4 : Le réseau Mixité de Veolia

Depuis 2016, Veolia a son réseau mixité. 

Ce réseau a pour objectif de regrouper les femmes et les hommes souhaitant participer à la promotion de la mixité au sein du Groupe. Il est ouvert à tous les collaborateurs et collaboratrices sur la base du volontariat. Le but est d'informer des enjeux de la mixité au sein du groupe, de partager et d'échanger sur les actions menées pour favoriser la mixité et enfin, de co-construire ensemble de nouvelles actions à déployer.

Son animation est menée par l'équipe Performance Sociale et Diversité de Veolia et s'appuie notamment sur un intranet dédié : https://sites.google.com/a/veolia.com/gbl-hrs-mixity-network/

Sur cet intranet, on peut y consulter la politique mixité du Groupe. Des vidéos, affiches, des articles y sont à disposition.

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :

• Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,

• Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,

• Développer les formations à distance et formations « e-learning »,

Article 2.1 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des données de l’année 2019 concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur/de la collaboratrice.

Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe, en distinguant entre les formations d’adaptation aux postes et de développement des compétences.

Indicateur : Nombre de formations dispensées pour chaque sexe sur la durée d’application de l’accord, proportionnellement à l’effectif de chacun des deux sexes et par type de formation.

Article 2.2 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « Top manager ».

Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à inscrire toutes les femmes identifiées comme potentiels managers à des formations spécifiques destinées à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité »).

Objectif : Former systématiquement les femmes identifiées comme futurs managers (nouvellement nommées à un poste de manager) sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de femmes identifiées comme futurs managers (nouvellement nommées à un poste de manager) formées, par rapport au nombre de femmes identifiées comme futurs managers sur la durée d’application de l’accord.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès des femmes aux comités de direction, l’Entreprise intégrera des femmes dans les formations destinées aux futurs « Top managers » (salariées cadres positionnées dans la classification interne VEOLIA niveau 7 et plus).

Objectif : Former systématiquement les femmes identifiées comme futurs « Top managers » (nouvellement nommées à un poste de TOP manager) sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » (nouvellement nommées à un poste de TOP manager) formées, par rapport au nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » sur la durée d’application de l’accord.

Article 2.3 : Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) :

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes.

Objectif : Augmenter chaque année le pourcentage de femmes en contrat d’alternance pour atteindre 50% de femmes en contrat d’alternance, sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1.

TITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIERES

Article 3.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

L’Entreprise  réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès.

Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Article 3.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur/collaboratrice sans référence à une limite d’âge

L’entreprise s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs et collaboratrices sans poser de limite d’âge.

Article 3.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

3.3.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, l’entreprise effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.

3.3.2 Améliorer le taux de promotion des femmes

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer les taux de promotion de ces dernières afin de garantir la mixité professionnelle.

Objectif : S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes promues à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) soit équivalent au nombre d’hommes promus à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre), proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.

Indicateur : Nombre de femmes promues à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) par rapport au nombre d’hommes promus à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes sur la durée d’application de l’accord.

Article 3.4 : Faciliter le temps choisi

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail.

Les salarié(e)s à temps partiel ou choisi pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel ou choisi du salarié(e) postulant.

TITRE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental.

L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.

Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.

Indicateur : Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.

L’indicateur des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par catégorie professionnelle amène à constater les écarts suivants :

• Ouvriers : 7.28% de différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes (en faveur des hommes),

• Employés : 2.87% de différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes (en faveur des hommes),

• Agents de maitrise : 1.15% de différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes (en faveur des femmes).

La lecture de ces indicateurs n’est pas suffisante et nécessite une analyse plus approfondie.

C’est pourquoi, l’Entreprise mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non-cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amenaient à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’Entreprise allouera un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.

Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et qu’une étude a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.

Il est rappelé également que l’Entreprise :

• Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur,

• Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, chaque année, l’entreprise calcule l’index de l’égalité pour l’année N et le rend public avant le 1^er mars de l’année N+1. Pour rappel, cet index mesure le cas échéant les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, et sert à mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Noté sur 100 points, il est calculé à partir de 5 indicateurs :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

2. L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,

3. L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes,

4. Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité,

5. La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Si l’index de l’entreprise était inférieur à 75 points sur 100, celle-ci devra mettre en œuvre des mesures de correction qui lui permettront d’atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Au titre de l’année 2019, l’index de l’entreprise Grandjouan SACO est de 88 / 100points :

Chaque année, l’index sera communiqué au CSE Central, en plus d’être publié sur le site internet (https://www.veolia.fr/carrieres/faire-carriere-chez-veolia/indicateur-egalite-hf).

TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Veolia Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle.

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.

Article 5.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

5.1.1 Diffusion d’un guide sur la parentalité

Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité est remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité.

Il sera également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.

5.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation

Un entretien professionnel est organisé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le collaborateur et son manager.

Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.

Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens est mis à disposition dans l’outil Veolution.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départ et de retour en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation enregistrés sur la durée d’application de l’accord.

Par ailleurs, le manager, avec l’appui du service ressources humaines, sera bienveillant à l’égard des collaborateurs nouvellement parents, il continuera à les informer de leurs droits à congés et les invitera à les prendre dans leur intégralité.

5.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Article 5.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle

5.2.1 Temps partiel

Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que de possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande.

Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs et collaboratrices (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

5.2.2 Organisation des réunions

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront démarrer au plus tôt à 9h et se terminer au plus tard à 18h sauf urgence, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle.

Afin de limiter les déplacements, la Direction privilégiera les visio-conférences.

5.2.3 Entretien professionnel

Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

5.2.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.

5.2.5 Prise en compte de la période de grossesse

Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :

• Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,

• Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,

• Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,

• Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.

5.2.6 Rentrée scolaire

La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.

5.2.7 Congé pour enfant malade ou accidenté

Pour rappel, conformément aux dispositions conventionnelles (avenant n° 64 : accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des activités des déchets), sont accordés 2 jours d’absence exceptionnelle rémunérés pour la garde d’enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié (pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus).

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2020 Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 6.2. Formalités de dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de NANTES.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

L’accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 6.3. Suivi de l’accord 

La direction communiquera annuellement au CSE central les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Les délégués syndicaux recevront également communication de ces informations via la la base de données économiques et sociales.

Fait à St Herblain en 4 exemplaires originaux, le 2 juillet 2020