Accord d'entreprise "un accord intergénérationnel" chez CLINIQUE SAINTE MARIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE INTERGENERATIONNEL DU 10 NOVEMBRE 2017

ENTRE :

La Clinique Sainte Marie dont le siège social est 9 rue de Verdun – 44110 Châteaubriant.

Représentée par la Directrice Déléguée,

Ci-après dénommée « l’établissement »,

D'UNE PART

ET :

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société,

Représentée par le Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

A été conclu l’accord suivant :

Préambule :

Par le présent accord, et dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et sa loi d’application du 1er mars 2013, les partenaires sociaux s’engagent à garantir l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés seniors quel que soit leur niveau de qualification et à engager des salariés jeunes en favorisant la transmission des savoirs et des compétences.

Cet engagement traduit l’importance de la gestion active des âges et de la transmission des compétences pour le dynamisme de l’établissement.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Le présent accord envisagera successivement les engagements pris en matière d’insertion des jeunes mais également ceux en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Conformément à la législation en vigueur, à l’ensemble des mesures du présent accord seront adossés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les dispositions du présent accord s’adressent aux catégories de populations suivantes :

• En matière d’emploi des jeunes, ceux âgés d’au plus 26 ans lors de la date d’embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés ;

• En matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés, ceux ayant au moins 55 ans. Cet âge est porté à 53 ans pour les travailleurs handicapés ;

I : Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

1.1 Objectifs en matière de recrutement

Eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements telles qu’elles ressortent du diagnostic établi, l’établissement s’engage à :

Réaliser potentiellement au minimum 10 % des recrutements programmés en contrat à durée indéterminé sur les trois années d’application de l’accord auprès de jeunes salariés, une attention particulière sera portée sur le recrutement de jeunes salariés handicapés ;

Il est expressément convenu que tout recrutement opéré alors qu’aucune candidature d’un jeune de moins de 26 ans remplissant les conditions requises en matière de qualification, n’a été présentée, ne sera pas pris en compte pour l’appréciation de la réalisation de l’objectif.

L'établissement retient la possibilité d'insertion en CDI des jeunes déjà présents dans l'établissement en contrat court (en fonction des critères d’évaluation).

Développer un partenariat avec Capemploi consistant à transmettre toutes les offres d'emploi en priorité à Capemploi afin de faire bénéficier prioritairement des candidats en situation de handicap. Indicateur : 100% des offres d'emploi diffusées prioritairement à Capemploi.

Les indicateurs de suivi de cet objectif seront

• Le pourcentage de jeunes qui se sont vus proposer un CDI, les postes sur lesquels ils sont employés, la progression annuelle des propositions d'embauche en CDI et les nombres d'embauches en CDI effectifs.

1.2 Modalités d’accès à la formation des jeunes, en particuliers pour les moins qualifiés

La Direction veillera à ce que les jeunes déjà recrutés mais ayant une qualification insuffisante par rapport à celle requise pour les postes à pourvoir dans les trois années d’application du présent accord puissent bénéficier prioritairement d’une formation d’adaptation. La liste des salariés potentiellement concernés et le type d’action nécessaire fera l’objet d’une information du comité d’entreprise.

Indicateurs : pourcentage des salariés de moins de 26 ans concernés ayant bénéficiés de ce type d'action.

1.3 Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

• Livret d’accueil

Le livret sera remis à chaque nouvel embauché et intégré sur le site intranet de l’établissement.

Ce livret comportera notamment les éléments suivants :

• Présentation de l’établissement et son organisation

• Son (ses différentes) activité(s)

• Les éléments de base en matière de sécurité et d’environnement

• Les locaux

• Les institutions représentatives du personnel en place

• La liste des dispositions conventionnelles applicables et les modalités de leur consultation

Indicateur : 100% des nouveaux embauchés en CDI ayant reçu un livret d’accueil.

• Désignation d’un référent

Toute embauche d’un jeune âgé d’au plus 26 ans s’accompagnera de la désignation d’un référent destiné à faciliter son intégration dans l’entreprise et notamment l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise, les comportements à adopter dans l’entreprise.

Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service (équipe, secteur, bureau…) que celui du jeune embauché. Le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à disposition pour réaliser sa mission.

• Parcours d’accueil

Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise.

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner, dès la signature de son contrat et pendant une durée de 6 mois à un an, le nouvel embauché. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités entre les acteurs clés tels que les responsables (managers), la DRH (RH) et le salarié lui-même.

Lors de son arrivé, il est présenté aux membres de son service afin que dès le 1er jour, celui-ci se sente intégré.

Indicateur : 100% des nouveaux embauchés en CDI bénéficiant du parcours d’accueil.

1.4 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi

Un ou plusieurs entretiens de suivi de l’intégration avec le responsable direct, auquel la DRH peut prendre part, seront réalisés au cours de la période d'essai suivant l'embauche. Ces entretiens doivent également permettre une meilleure prise du poste par le jeune en proposant le cas échéant un soutien anticipé.

A la fin de la première année d’embauche, un entretien est réalisé par le responsable direct. Chaque année, une réunion avec l’ensemble des jeunes embauchés au cours des 12 mois précédents est réalisée pour permettre un partage d’expérience, un échange sur la culture d’entreprise, et faciliter la création de liens internes.

Indicateur : 100% des jeunes embauchés bénéficieront de ces entretiens de suivi.

1.5 Modalités de recours aux contrats en alternance

L’établissement a toujours mené une politique de recours à l’alternance que ce soit par contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, l’établissement s’engage à maintenir le recours à ces contrats. Pour 2017 : 1, 2018 : 1, 2019 : 1

Indicateur: Nombre de contrat d'alternance présent. Un bilan sera réalisé à l'issue des contrats d'apprentissage afin d’évaluer leur succès et la reconduction pour les années suivantes de ces contrats

1.6 Modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires

Soucieux de l’intégration des jeunes en stage dans l’établissement, l’établissement prend les engagements suivants :

• Prendre connaissance des objectifs de la formation et définir, avec le centre de formation, les objectifs de la période en entreprise et les activités qui seront confiées au stagiaire.

• Proposer un rendez-vous dès le début du stage avec un membre de la direction.

• Confier à un tuteur compétent, volontaire et disponible l’encadrement du stagiaire.

• Présenter au stagiaire l’établissement, son activité, son fonctionnement, ses moyens humains et techniques, son règlement interne. Lui remettre le livret d’accueil du stagiaire.

• Assurer des conditions de travail et l’accès aux services (restauration,…) identiques à celle des salariés de l’entreprise.

• Apprécier les résultats, les écarts, les points d’amélioration et les axes de progrès.

• Définir un plan d’actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.

• Valider, en fin de période en entreprise, avec le stagiaire et le formateur les compétences acquises.

• Informer l’ensemble du personnel du service de la présence du stagiaire, de la nature des tâches confiées, du nom du tuteur.

L’établissement s’engage à conserver 6 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé le souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

II : Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’établissement est particulièrement vigilant à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge et d’autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l’égard de l’âge.

L’établissement veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de mobilité…

2.1 Objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi

Objectif de recrutement

L’objectif fixé, apprécié globalement sur la période de 3 ans de 2017 à 2019, est un taux de recrutement potentiel de salariés âgés d’au moins de 55 ans de minimum 10 % des recrutements opérés.

Il est expressément convenu que tout recrutement opéré alors qu’aucune candidature d’un salarié âgé d’au moins 55 ans remplissant les conditions requises en matière de qualification, n’a été présentée, ne sera pas pris en compte pour l’appréciation de la réalisation de l’objectif.

L’indicateur de suivi de cet objectif sera :

Le nombre de recrutements de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de recrutements réalisés

Objectif de maintien dans l’emploi

L'établissement a pour objectif le maintien dans l'emploi de 100% des salariés d'au moins 55 ans au moment de la signature de l'accord.

Le taux des salariés d'au moins 55 ans et plus (53 ans et plus travailleurs handicapés) au 30 avril 2017 est de : 22.98%

Compte tenu de l’effectif des salariés âgés de 55 ans et plus à la date du 30 avril 2017 et son évolution, indépendamment de toute embauche ou rupture de contrat de travail, sur les 3 années (voir diagnostic préalable annexé au présent accord), à situation de marché comparable, l’objectif fixé est qu’au 31 décembre des années 2017, 2018 et 2019, le nombre des salariés d’au moins 55 ans soit d’au moins 22.98% de l’effectif total pour chacune des années.

L’indicateur de suivi de cet objectif sera :

Le nombre de salariés séniors au 31 décembre de chaque année du présent accord potentiellement concernés;

2.2 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Prévention de la pénibilité

La direction accorde deux jours séniors à l’ensemble des salariés en CDI et CDD ayant un an d’ancienneté sans interruption du contrat de travail – d’une durée de 7 heures par journée complète accordée, et proratisée en fonction du temps de travail – à l’ensemble du personnel dans l’année de leur 55^ème anniversaire, ou 53^ème anniversaire si handicap (acquisition au 1^er janvier de l’année N). Un jour sénior sera posé à la diligence du salarié et le solde des heures acquises à la diligence de la Direction, pour ce faire, dans tous les cas le délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Ces derniers devront être soldés au 31 décembre de l’année N, les jours séniors non posés ne seront pas reportés sur l’année suivante.

L’acquisition des deux jours séniors est reconduite tous les ans à compter du 1^er janvier N+1 au 31 décembre N+1.

La direction sollicitera en priorité les soignants séniors volontaires pour les besoins de remplacements ou poste à pouvoir dans le service Ambulatoire.

Anticipation des constats d'inaptitude (en prévision de l'élaboration d'un plan de prévention de la pénibilité de la Clinique Sainte Marie).

En cas d'inaptitude à l'emploi constatée par le Médecin du travail, dont le lien avec un ou des facteurs de pénibilité du poste est établi, le salarié bénéficiera d'une priorité d'affectation sur un autre poste de qualification équivalente et compatible avec ses capacités.

En fonction des conclusions du Médecin du Travail sur d'éventuelles restrictions quant à l'aptitude du salarié, la Direction prendra en compte cette donnée dans la gestion prévisionnelle des emplois et l'organisation prioritaire d'action de formation visant à faciliter le reclassement lors de la reprise de l'activité.

Indicateur: Garantir l'accès des salariés d'au moins 55 ans et exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité sur une période de trois ans, à un entretien spécifique de prévention de la pénibilité en lien avec la Médecine du Travail et éventuellement en présence d'un intervenant extérieur (ergonome, préventeur des risques...)

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

L’établissement s’engage à proposer aux salariés âgés de plus de 55 ans, une réunion d’information animée par la CARSAT des Pays de la Loire, portant sur l’information et la sensibilisation des droits à la retraite du régime général de la Sécurité Sociale, en fonction de la population présente dans l’établissement.

Indicateur: Organiser une réunion d’information au moins une fois sur les trois ans de l’accord.

Mesures en faveur de la transition entre l'activité professionnelle et le départ à la retraite.

L’établissement veillera à aménager l’organisation du travail des personnels en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits.

Les salariés âgés d'au moins 58 ans, désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle.

Tout salarié en CDI âgé d'au moins 58 ans et ayant au moins 15 ans d'ancienneté contractuelle pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel à hauteur de 20% maximum ( ex: passage de 100% à 80%) et dans le respect d'un minimum de 70% d'un temps plein et bénéficier dans ces conditions du maintien par la Clinique Sainte Marie d'un taux de cotisations patronales équivalent à son temps plein avant réduction (part patronale des cotisations retraite et retraite complémentaire) et la maintien par le salarié des cotisations salariales équivalent à son temps plein avant réduction (part salariale des cotisations retraite et retraite complémentaire).

Ce dispositif sera limité à une durée de 3 ans par bénéficiaire.

Le salarié pourra demander à bénéficier de cette mesure par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines. Il bénéficiera systématiquement d'un entretien au cours duquel lui sera présentée une simulation de salaire et de cotisations.

En fonction des bilans semestriels et des résultats constatés cette mesure pourra faire l'objet d'un aménagement afin de répondre à l'évolution de la population concernée. Dans cette hypothèse, le présent accord fera l'objet d'un avenant.

Entretiens de seconde partie de carrière

A compter de son 45^ème anniversaire, tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’établissement peut bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière. Cet entretien s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire. Il pourra être renouvelé tous les 5 ans.

Cet entretien a pour objet de :

• dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;

• de permettre au salarié d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.

Un compte rendu de cet entretien sera établi et intégré le cas échéant à l'entretien annuel.

Indicateurs : - Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre d’entretiens demandés

- 100% de salariés de plus de 45 ans bénéficient de la proposition d'un entretien de 2^nd partie de carrière.

Organisation de la coopération intergénérationnelle

Réunion

Dans l’établissement, une réunion annuelle sera organisée pour faire le point sur les difficultés rencontrées en matière de coopération intergénérationnelle et proposer les solutions pour y remédier.

Mixité des équipes

Dans la mesure du possible, la Direction veillera à ce que les équipes présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et plus âgés, cette mixité étant le garant d’une transmission des savoirs dans les deux sens, ce qui permet une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des plus âgés aux évolutions notamment des nouvelles technologies.

Mesures en faveur du développement des compétences et accès à la formation

Accès à la formation

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, l’établissement s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans condition d’âge, ni de qualification, à la formation professionnelle.

L’objectif chiffré est de :

Maintenir un taux de personne formée de 2% par an pour les salariés de 55 ans et plus.

Transmission des savoirs et compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’établissement, ainsi que préserver la mémoire de ce dernier.

Mise en place du tutorat

La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.

indicateur: 100% des jeunes embauchés bénéficient d'une action de tutorat.

Mise en place de binômes de compétences

Des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat.

L’objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l’établissement (voir diagnostic) et qu’en conséquence pour tous les recrutements de jeunes sur des postes requérant de telles compétences, un binôme soit mis en place.

III : Clauses générales

Suivi de l’accord et bilan annuel

Actualisation des données mentionnées dans le diagnostic.

Suivi des indicateurs mis en place pour les actions portant sur l'insertion des jeunes, l'engagement en matière d'embauche des salariés âgés (notamment les objectifs chiffrés de recrutement) et des mesures d'aménagement des fins de carrière.

Un rapport annuel d’évaluation sera établi et présenté au comité d’entreprise (aux délégués du personnel) et au CHSCT

Ce rapport comportera les éléments visés à l’article R. 5121-36 du code du travail.

Ce rapport fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire est adressé à l’administration du travail

L’établissement présentera une fois par an, à la délégation unique du personnel et au CHSCT, un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord.

Un procès-verbal de consultation portant mention des avis sollicités sur le bilan annuel, sera transmis au médecin du travail.

Durée

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prend effet à compter de la date de signature, (sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles).

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Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 10 novembre 2017 (après avoir été préalablement soumis pour avis au comité d’entreprise lors d’une réunion qui s’est tenue le 6 Juin 2017 et au CHSCT lors d’une réunion qui s’est tenue le 6 Juin 2017).

La direction notifiera, sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord.

A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé au conseil de prud'hommes de Nantes et adressé en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE – Unité territoriale de Loire Atlantique.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L.2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte à la demande des parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

Fait à Châteaubriant, le 10 novembre 2017

En 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise Pour les salariés

Directrice Déléguée Délégué Syndical